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6 raisons de voter CGT aux élections quand on est ingénieur, cadre ou technicien ou profession intermédiaire.

En bref

Avec plus de 80 000 syndiqué.e.s dans l’encadrement, la CGT porte les aspirations spécifiques des cadres, techniciennes et professions intermédiaires dans les négociations et les défend dans les conseils de prudhommes. Forfaits jours, exercice de la responsabilité professionnelle, management, reconnaissance de nos qualifications, télétravail et droit à la déconnexion…la CGT via son UGICT offre un cadre spécifique pour permettre à l’encadrement de faire entendre ses aspirations. Organiser cadres, professions intermédiaires, ouvriers et employés permet à la CGT d’éviter les pièges de la division entre catégories et de faire converger les attentes et les intérêts de l’ensemble du salariat. La CGT vient  par exemple de gagner un accord national interprofessionnel renforçant le statut cadre que les employeurs voulaient supprimer. Cet accord garantit des droits interprofessionnels et notamment l’accès à une prévoyance spécifique pour tous les cadres, quelque soit la taille de leur entreprise et empêche le dumping.

Nous avons également gagné l’introduction dans le Code du travail du droit à la déconnexion et l’interdiction du sexisme au travail. Encore une fois, dans la crise sanitaire, les aides aux entreprises ont été mises en place sans contreparties et captée par les multinationales, au détriment des petites entreprises. La CGT se bat pour que les aides soient ciblées sur les petites entreprises, que l’accès au financement soit revu et facilité, et que la responsabilité des entreprises donneuses d’ordre soit élargie, à commencer par celle de respecter les délais de paiement ! Enfin, nous proposons la mise en place de mesures pour permettre aux salarié.e.s d’avoir un droit prioritaire de reprise de leur entreprise, sous forme de SCOP par exemple.

 

1/ Reconnaissance des diplômes et qualifications

La reconnaissance professionnelle est très basse sur le niveau de rémunération au regard des responsabilités exercées, sur l’évolution professionnelle, sur la prise en compte de l’expertise professionnelle détenue, et sur la place accordée à la contribution des cadres aux choix de gestion.

76 % des cadres sont connectés en dehors de leur temps de travail pour des raisons professionnelles. 61 % des cadres considèrent que leur charge de travail a augmenté depuis l’année dernière, et 53 % considèrent que leur temps de travail a augmenté. 39 % des cadres déclarent travailler plus de 45 heures hebdomadaires 59 % des cadres déclarent travailler pendant leurs jours de repos. Dans le même temps les cadres s’estiment non reconnus sur le niveau de leur rémunération sur la totalité des indicateurs par rapport à 2019 : au degré d’implication 62 % (+ 6 points)>>> à la charge de travail 57 % (+ 1 point)>>> au temps de travail réel 56 % (=)>>> à la qualification 49 % (+ 1 point)>>> aux responsabilités 45 % (+ 2 points). Concernant le déroulement de carrière, 60 % des cadres des TPE déclarent que leur situation professionnelle a stagnée ces 5 dernières années.

60 % des cadres des TPE pensent que leur rémunération n’est pas en adéquation avec leur implication.

Nous revendiquons une reconnaissance systématique de droits aux salariés qualifié.e.s au sein d’un statut unique de l’encadrement avec comme base une reconnaissance salariale de la qualification, la garantie d’un déroulement de carrière et un droit à la mobilité choisie par le salarié comme fondements pour l’amélioration et la construction de grilles de classification. Ainsi, que la sécurité de maintenir son niveau de rémunération en cas de changement d’entreprise.

2/ Repenser le travail, les modes de production, de consommation et vivre autrement

71 % des cadres des TPE ne croit pas à l’efficacité du plan de relance du gouvernement, et 84 % souhaitent l’exigence de contreparties afin de conditionner les aides publiques massives. 58 % des cadres des TPE pensent que le gouvernement doit retirer sa réforme des retraites 50 % sa réforme de l’assurance chômage. 73 % des cadres des TPE considèrent que les représentants du personnel doivent disposer d’un droit suspensif sur les projets des directions lorsqu’ils concernent les questions d’emplois ou de protection de l’environnement (y compris dans la sous-traitance).

Nous avons développé une plateforme contributive dénommée #LeTravailEstàNous. L’objectif est de donner la parole aux salariés de ces catégories pour qu’ils puissent témoigner sur leur vie au travail afin de mettre en avant / d’identifier les moyens et les objectifs concrets du changement, pour plus de sens, de sécurité, de professionnalisme et d’efficacité. Face à la crise sanitaire, sociale, économique, et environnementale, nous ne pourrons plus travailler demain comme nous le faisions hier. Nous devons reprendre la main. Les défaillances des entreprises et des administrations éclatent au grand jour, révélant les freins mais aussi les leviers pour changer notre avenir commun. En croisant ces vécus avec les réflexions de sociologues, d’économistes, de militants, de philosophes, de scientifiques, nous voulons co-construire des propositions pour changer le monde… du travail.

LeTravailEstANous.fr : un site contributif pour reprendre la main sur le travail

 

Changer le système, pas le climat !

 73.2 % des cadres des TPE considèrent que les Instances Représentatives du Personnel doivent pouvoir suspendre les décisions d’une entreprise sur les questions environnementales

Le réchauffement climatique, la raréfaction des ressources naturelles, le recul de la biodiversité longtemps niés ou minorés, sont aujourd’hui flagrants, dépassant même les prévisions les plus pessimistes.  L’urgence climatique appelle d’autres réponses que l’amélioration de nos gestes quotidiens (tri des déchets, utilisation de son vélo…). Il nous faut travailler un autre modèle de développement.

Le vrai problème c’est que la croissance économique, la financiarisation sont incompatible dans un monde ou les ressources sont limitées. Elle démontre chaque jour qu’elle représente :

• Une impasse démocratique, avec la prise de pouvoir des multinationales et institutions financières
• Une impasse sociale, avec l’explosion des inégalités et la captation des richesses
• Une impasse environnementale et un désordre inacceptable.
• Une impasse économique, avec le choix du low cost au détriment de la qualité et du long terme.

Il n’y a pas de définition légale de l’entreprise. Le droit commercial ne connaît que la société de capitaux, dont l’objet social est de maximiser la rentabilité du capital investi. Cette carence juridique déséquilibre le système de pouvoir au sein de l’entreprise. Nous portons une nouvelle définition juridique de l’entreprise, comme collectif humain créateur de richesses, et un nouveau statut du chef d’entreprise, distinct du simple mandataire désigné·e par les actionnaires. Il s’agit de renforcer le rôle des salarié·e·s et du manager par de nouveaux droits et pouvoirs qui leur permettent de maîtriser les choix et les critères de gestion et de décider des orientations stratégiques et ainsi, de non seulement, s’intéresser au coût environnementaux de l’entreprise mais également de faire d’autres choix, à la fois protecteur pour notre planète mais également sur le contenu du travail. Mais il faut éviter le piège émergeant du capitalisme vert. De nombreuses multinationales surfe sur une communication « verte » pour masquer leurs pratiques polluantes pour l’environnement et toxiques pour les travailleur(se)s.

Travailler, produire et consommer autrement

Le développement de circuits courts, produire et consommer local sont une priorité environnementale et sociale, qui nécessite notamment de faire payer le juste coût du transport en intégrant l’ensemble des coûts (notamment d’infrastructure et de pollution). Il s’agit d’exiger le mode de transport le moins polluant : ferroutage, véhicules électriques pour les derniers km… et mise en place de droits de douanes dissuasifs en fonction des normes  environnementales et sociales du pays de production.

De nouveaux droits pour les salarié·e·s. Au quotidien, l’exercice de nos responsabilités professionnelles a un impact sur l’environnement.  Par exemple, les moteurs truqués de Volkswagen ont été conçus par des ingénieurs et techniciens contraints par leur hiérarchie de frauder les normes antipollution. Pour que cette situation ne se reproduise jamais, nous proposons la mise en place d’un droit de refus, d’alerte et de proposition alternative. Concrètement, en cas de directive illégale ou contraire à l’intérêt général, les salariés pourraient saisir sans risque de sanction les représentants du personnel.

Diversifier le mix énergétique et réfléchir la consommation. Pour cela, il s’agit de :

• maîtriser la consommation, notamment fossile, en modifiant les modes de production et d’organisation, l’habitat (grand plan d’isolation thermique, limitation de l’étalement urbain…), les transports et raisonner la consommation (produire de l’énergie pour faire quoi ?).
• Augmenter les énergies renouvelables. Il s’agit d’organiser ces secteurs en filières industrielles capables de créer des emplois qualifiés sur le territoire et non en niches spéculatives.
• Travailler à la constitution d’un pôle public de l’énergie intégrant l’ensemble de la filière.
• Renforcer considérablement les moyens dévolus à la recherche.

Rendre le système productif compatible avec la biosphère

L’enjeu est de passer d’une économie linéaire à une économie circulaire, en modifiant :

• la production, avec une écoconception des produits (visant à valoriser leur durabilité, limiter les déchets et leur consommation d’énergie), l’économie de la fonctionnalité (privilégier l’usage ou le service sur la possession) et un approvisionnement durable.
• La consommation, en développant les pratiques de réparation et en allongeant la durée d’usage.
• Le recyclage des déchets.

C’est un moyen de dépasser le productivisme et le consumérisme, de passer de la vente d’objets à la fourniture de prestations. De sortir de l’obsolescence programmée. L’économie circulaire, en centrant sur l’usage plus que sur la propriété permet de dépasser la division industrie/service. Là où le capital fractionne ces activités pour permettre la captation de la valeur par les géants du numérique, nous défendons une vision intégrée pour garantir une juste distribution de la valeur créée. Nos interventions sur les orientations stratégiques, comme dans les projets industriels que nous portons, s’intégre dans cet objectif. Pour empêcher les effets de communication, cette économie doit faire l’objet d’une définition claire et de politiques incitatives.

Futurs Alternatifs : manifeste pour la responsabilité environnementale

 

3/ Qualité de vie au travail

66 % des cadres TPE considèrent que les pratiques de télétravail sont insuffisamment encadrées, et 75 % qu’elles ne protègent pas des durées excessives de travail et ne garantissent pas le droit à la déconnexion.

Ces chiffres traduisent l’impact du défaut de représentation syndicale et de négociation d’accord avec les syndicats, notamment dans les plus petites entreprises. Cela démontre l’urgence d’encadrer le télétravail pour couvrir toutes et tous les télétravailleurs par un accord national interprofessionnel et de remettre en cause l’abandon de la référence horaires dans le cadre des forfaits jours.

68 % de l’encadrement considère que l’équilibre vie privée / vie professionnelle devrait être une priorité, 54 % estiment qu’il faut améliorer la qualité de vie au travail. Une étude menée par l’INRS évalue le coût social du stress en 2017 entre 2 et 3 milliards d’euros.

[Mémo pratique] Comment manager à distance en temps de crise ?

Il est temps de créer un mode de fonctionnement qui respecte les femmes et les hommes ! Cela passe par le respect des temps de vie mais également en favorisant  l’intelligence collective et le droit d’expression. Les salariés souffrent ou se désengagent, non à cause du travail, mais parce que, volontairement ou non, on les empêche de bien le faire. Ce sont eux, les experts du travail. Pourtant, loin d’être écoutés, ils sont confrontés à des injonctions de toutes sortes. Travailler mieux et autrement passe par le développement de leur autonomie, reconnus pour leur expertise, et valorisés en tant que professionnel dans un collectif de travail. Cela s’oppose aux prescriptions descendantes déconnectées de la réalité et contraignante les individus au travail sans sens, ni grand intérêt ! 

L’Ugict CGT a développé une application pour évaluer les conditions de travail, étape indispensable pour proposer des solutions (https://lenumeriqueautrement.fr/). Celles-ci passent bien souvent par l’encadrement du temps de travail (lien vers le nouveau guide forfait jours en cours de finalisation) mais également des outils numériques (https://lenumeriqueautrement.fr/les-outils/guide-numerique-qvt/).

Voir aussi : 

[Tutoriel vidéo] Comment négocier un bon accord télétravail ?

 

Mesurez l’impact du numérique sur votre qualité de vie au travail avec cette appli web

ForfaitJours.fr : vos droits sous contrat de travail en forfait jours

 

 

4/ Droit d’expression en entreprise et droit de refus et d’alternative

57 % des cadres souhaitent disposer d’un droit d’alerte dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités, afin de pouvoir refuser de mettre en œuvre des directives contraires à leur éthique. Des droits nouveaux permettant aux cadres de pouvoir exercer un « droit d’alerte, de refus et de proposition alternative » permettrait de remédier à ces blocages et servir d’alerte pour les directions. Les cadres sont en effet coincés dans un choix binaire, se soumettre ou se démettre, et ne peuvent exercer leur éthique dans le cadre de leur activité professionnelle qu’à leur risque et péril.

Pour la CGT et son Ugict, il est urgent de donner un statut protecteur à tout salarié rapportant des faits contraires à l’éthique ou à la déontologie professionnelle. L’exemple significatif des lanceurs d’alertes montre jusqu’où peuvent aller les atteintes à l’intérêt général et la vulnérabilité de ses salarié.es qui s’exposent pour faire prévaloir l’éthique, le sens du travail et l’intérêt général.

72 % des cadres ne se sentent pas associés aux choix stratégiques.

53 % des cadres estiment que les choix et les pratiques de leur entreprise rentrent en contradiction avec leur éthique professionnelle.

 

5/ Protection sociale

71 % des cadres des TPE ne croit pas à l’efficacité du plan de relance du gouvernement, et 84 % souhaitent l’exigence de contreparties afin de conditionner les aides publiques massives. 58 % des cadres des TPE pensent que le gouvernement doit retirer sa réforme des retraites 50 % sa réforme de l’assurance chômage.

Pour assurer l’avenir de nos retraites par répartition, la CGT et son Ugict proposent :

De nouvelles ressources

Mettre en place un droit à la retraite à 60 ans avec un minimum de 75 % net de son salaire net de fin de carrière est à notre portée avec de nombreuses possibilités de financement :

• La suppression des aides et des exonérations de cotisations des entreprises inefficaces pour l’emploi (200 Mds, Cour des Comptes).
• L’assujettissement à cotisations sociales de l’ensemble de la rémunération (intéressement, participation…) et un relèvement modéré des cotisations retraites.
• La mise à contribution des revenus financiers des entreprises qui, au contraire des revenus financiers des particuliers, sont totalement exonérés.

Une maison commune des régimes de retraites

Les différents régimes de retraite (public, privé, régimes spéciaux…) ont été construits pour s’adapter aux contraintes spécifiques de secteurs professionnels et prendre notamment en compte la pénibilité. La CGT propose, tout en maintenant le niveau des droits de chacune et chacun, de les intégrer dans une maison commune des régimes de retraites, assurant la transférabilité des droits pour les salarié.e.s passant d’un régime à l’autre.

Assurance chômage  

Coût de rabot sur le chômage des cadres

Pour réaliser plusieurs milliard d’économies, le Gouvernement a retenu comme mesures la dégressivité et le plafonnement des allocations pour les cadres. Concrètement, les cadres qui touchent plus de 4 500 € brut/mois seront frappés d’une baisse de 30 % des allocations dès le 7e mois d’indemnisation. Cette mesure est non seulement injuste mais elle est surtout inefficace car leurs cotisations apportent 42 % des ressources du régime tandis que leur indemnisation ne représente que 15 % des dépenses ! Cette mesure populiste permet en réalité d’occulter d’autres parties de la réforme qui frappe les plus précaires. Comme le durcissement des conditions d’accès à l’indemnisation. Il faudra avoir travaillé l’équivalent de six mois durant les 24 mois précédents, au lieu de quatre mois durant 28 mois actuellement.

Pour l’assurance chômage la CGT et son Ugict proposent :

Des droits nouveaux…

Pour ouvrir le droit à l’assurance chômage à plus de demandeurs d’emploi nous proposons :

> L’abaissement des seuils d’ouverture de droits pour les primo-entrants à deux mois au lieu de quatre (cela ouvrira des droits à un nombre important de jeunes travailleurs).

> L’allongement des durées d’indemnisation à 30 mois au lieu de 24, et à 60 mois pour les plus de 50 ans. Pour améliorer les prestations nous proposons :

> Une indemnisation minimale de 80 % du smic (la CGT revendique un smic de 1800euros mensuel).

> En cas de reprise d’une activité partielle ; le cumul allocation chômage/ salaire dans la limite de l’ancien salaire.

…. Financés par de nouvelles recettes

Pour financer le régime nous proposons :

L’égalité salariale. Outre le fait que l’égalité salariale est légitime, cela permettra (d’après une étude de France stratégie de 2016) une augmentation de 6 ,9 % du PIB (soit +140 milliards par an). Elle rapportera 5 milliards de cotisations supplémentaires pour l’assurance chômage.

Le déplafonnement des cotisations. Aujourd’hui, la part de salaire au-delà de 4 plafonds de sécurité sociale n’est pas soumise à cotisation. Nous proposons de supprimer cette limite aussi bien en cotisation qu’en prestation. D’après les calculs de l’Unédic le passage, d’une limite de 4 plafonds à 8 plafonds, apporterait 434 millions d’euros de cotisation pour 11 millions d’indemnisation supplémentaire soit une recette supplémentaire de 423 millions par an. Avec un déplafonnement au-delà des 8 plafonds le gain net serait de 761 millions par an.

La taxation des ruptures conventionnelles. En 2017 ce sont 35 100 ruptures conventionnelles qui ont été validées chaque mois. Depuis 2008, 2,9 millions de ruptures conventionnelles collectives qui ont été enregistrées. Ces ruptures qui sont pour la plupart des licenciements déguisés (80% sont à l’initiative de l’employeur) pèsent fortement sur les finances du régime. Taxer les ruptures conventionnelles à la hauteur de la charge qu’elles pèsent sur le régime serait une mesure juste vis-à-vis de la responsabilité des employeurs. Cette contribution ne devra, en aucun cas, être retenue sur le montant de la transaction qui bénéficie au salarié.

Une cotisation sur l’ensemble des éléments de rémunération ; intéressements, participation, épargne salariale, épargne retraite, etc…

Une surcotisation des contrats précaires (comme les CDD, intérim ou les ruptures conventionnelles), des contrats à temps partiel :

• Pour les contrats : de moins d’un mois 12,4 % de cotisation, de 1 à 2 mois 10,4 %, de 2 à 6mois 8,4 %, plus de 6mois ou CDI taux normal de 4,05 %.
• Pour les contrats à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires, les cotisations seront calculées sur la base d’un temps plein, la surcotisation salariale étant prise en charge par l’employeur.

6/ Mettre fin au cadre bashing

L’explosion du coût du capital : 100 milliards de « pertes » pour le monde du travail 

1980 : 70 % du PIB pour les salaires et 30 % pour le capital

2017 : 60 % pour les salaires et 40 % pour le capital

50 % du capital des entreprises du CAC 40 (et 43 % du capital des entreprises françaises côtées, contre 25 % en 1995) sont détenus par des investisseurs étrangers.

La part du PIB affectée aux profits n’a jamais été aussi importante et à contrario celle pour les salaires n’a jamais été aussi faible. Malgré cela, le Cadre bashing semble à la mode dans les stratégies « d’accompagnement du changement » de nos dirigeants. Un seul mot d’ordre l’affichage illusoire d’une redistribution d’une partie de ce qui va aujourd’hui aux cadres vers le reste du salariat. Cette technique de communication est utilisée aussi bien pour présenter la réforme des retraites, celle de l’assurance chômage ou bien encore pour les renégociations des conventions de branche. Elle profite deux fois aux mêmes puisqu’elle permet à la fois de ne pas augmenter la part globale verser aux salaires (voir de la diminuer) puisque ainsi on joue seulement sur un partage différent entre les catégories du salariat mais aussi parce qu’elle risque de contraindre l’encadrement vers des dispositifs individuels par capitalisation. Assureurs, banquiers et fonds spéculatifs sont évidemment avides de récupérer cet énorme marché.

Pourquoi c’est un piège 

En vérité ce n’est pas un piège mais des pièges qui sont dangereux pour notre société. 1^er piège : bloquer la part du PIB qui revient aux salaires (voir même la baisser) renvoie à organiser le partage de la pénurie dans le salariat d’une part et entraîne de fait une non reconnaissance des qualifications (acquise à l’école ou en cours de carrière). 2^e piège : contrairement à l’effet annoncé de répartition plus juste cela aura pour effet de tirer tout le monde vers le bas notamment en matière de classification dans les conventions collectives et de grille salariale. 3^e piège : ça fragilise notre système de protection sociale solidaire en diminuant son financement (assis sur les salaires). Ce qui entraînera inévitablement une paupérisation d’un certain nombre de personne. Quelle sera alors la stratégie de nos gouvernants ? Redemander un effort à l’encadrement ? Ça n’a pas de sens ! Ça ne peut pas marcher ! 4^e piège : renvoyer l’encadrement vers des dispositifs individuels par capitalisation marquerait une nouvelle phase de financiarisation de notre économie alors même que ce système s’étiole et a fait preuve de gros dysfonctionnements (crise de 2008).

 

Bonus : Priorité à la recherche et l’Enseignement Supérieur

Avec un effort de recherche qui stagne depuis le début des années 1990 à ~2,2 % du PIB, le CESE fait le constat du décrochage français au regard de la plupart des grandes puissances économiques.

Par ailleurs, la baisse progressive des crédits de base à la faveur de crédits concurrentiels prépondérants, voire quasi-exclusifs, menace le bon fonctionnement du monde de l’ESR.

Pourtant, cet effort est crucial pour conduire les mutations profondes, notamment environnementale et numérique, auxquelles nous sommes confrontés. Il est en outre difficile d’envisager une réindustrialisation du pays sans un investissement plus important du secteur industriel dans la R&D.

Dans son avis « sur la programmation budgétaire du projet de loi de programmation pluriannuelle de la recherche », le Cese a répondu à la saisine gouvernementale qui portait sur le titre Ier du projet de LPPR. Sylviane membre de l’Ugict et du CESE est l’auteure d’un important rapport du Cese sur la recherche

 

Loi de programmation pour la recherche : une aggravation des politiques qui ont conduit à la crise actuelle