Sondage : en 2020, les cadres se sentent peu reconnus et exclus par le management

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Les cadres estiment en effet que leur rémunération n’est pas au niveau de leurs responsabilités, que l’évolution professionnelle n’est pas au rendez-vous, que leur expertise professionnelle n’est pas prise en compte, et qu’on ne leur donne pas assez de place et de moyens pour contribuer aux choix de gestion.

Tous les indicateurs sont au rouge et se dégradent par rapport à 2019 en matière de reconnaissance salariale. Le niveau de rémunération est toujours jugé en inadéquation par rapport :

  • au degré d’implication : 62 % (+ 6 points)
  • à la charge de travail : 57 % (+ 1 point)
  • au temps de travail réel : 56 % (=)
  • à la qualification : 49 % (+ 1 point)
  • aux responsabilités : 45 % (+ 2 points).

Inégalités Femmes / Hommes : très impliquées et peu rémunérées malgré une forte charge de travail

Sur chacun de ces différents critères, les femmes affichent un taux d’insatisfaction supérieur aux hommes (entre 2 et 10 points). La discrimination porte respectivement sur les critères : « niveau de qualification » (55 % vs 45 %) ; « niveau d’implication » (66 % vs 59 %) ; « temps de travail réel » (60 % vs 54 %) ; « charge de travail » (61 % vs 55 %) ; et « niveau de responsabilité » (49 % vs 47 %).

Cela confirme la persistance du niveau des inégalités salariales femmes/hommes chez les cadres et la nécessité d’intervenir pour garantir l’effectivité de l’égalité salariale.

En effet, entreprises comme administrations ne s’engagent pas réellement à la résorption des inégalités salariales et les mesures mises en oeuvre par le gouvernement, comme l’index, restent insuffisantes et peu efficaces.

Fonction publique : une situation aggravée

Autre éclairage apporté, les différences importantes entre la fonction publique et le secteur privé. Le niveau d’insatisfaction dans la fonction publique dépasse celui du secteur privé dans une fourchette comprise entre 13 et 28 points sur chacun des critères.

Par ordre décroissant (fonction publique vs secteur privé) :

  • « niveau de qualification » (40 % vs 68 %) ;
  • « niveau de responsabilité » (41 % vs 61 %) ;
  • « charge de travail » (53 % vs 69 %) ;
  • « niveau d’implication » (58 % vs 73 %) ;
  • « temps de travail réel » (53 % vs 66 %).

Les années de gel du point fonction publique, l’absence de revalorisation des grilles indiciaires, le développement de la politique salariale individualisée pour les cadres, participent largement à ce résultat qui explique le déficit inquiétant d’attractivité pour la fonction publique.

Une évolution professionnelle marquée par la stagnation et le manque de perspective

Les cadres considèrent, depuis les 5 dernières années, que leur évolution professionnelle est marquée par la stagnation (53 %) plutôt qu’une évolution positive (43 %). 

Une situation qui se dégrade avec l’âge

La situation professionnelle devient de moins en moins favorable avec l’âge. Seuls les jeunes de moins de 30 ans en poste expriment majoritairement avoir connu une évolution professionnelle positive. Pour les tranches d’âge de 30 ans et +, la situation professionnelle ne connaît pas d’évolution positive avec l’âge : 48 % pour les 30 – 39 ans ; 39 % pour les 40 – 49 ans ; 37 % pour les 50 – 59 ans ; 26 % pour les 60 ans et +.

C’est le reflet des politiques d’emploi des entreprises et des administrations qui concourent à un chômage massif – et durable – des seniors qui peinent à rester en emploi (notamment depuis la mise en place des ruptures conventionnelles) ou en retrouver un.

Lorsque le retour à l’emploi a lieu, souvent c’est au prix de concessions importantes sur le niveau de salaire. Cette réalité est paradoxale par rapport aux déclarations d’intentions gouvernementales et patronales qui proclament la nécessité de garder les seniors à l’entreprise, notamment dans le cadre des réformes de retraite qui allongent la durée de cotisation nécessaire.

Absence de perspective d’avenir

Pour les années à venir, 53 % des cadres pensent que leur évolution professionnelle sera davantage marquée par la stagnation, et 16 % pensent qu’elle même connaîtra une dégradation. Une dégradation de 4 points par rapport à 2019, à mettre en lien direct avec la crise sanitaire et économique.

Seuls les jeunes en poste âgés de moins de 30 ans pensent majoritairement avoir une évolution professionnelle positive (62 %). Dès la tranche 30-39 ans les perspectives sont nettement moins bonnes (35 %), pour encore diminuer sur la tranche 40-49 ans (27 %), 50-59 ans (19 %) et 60 ans et + (11 %).

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Un système d’évaluation largement mis en cause

Le système d’évaluation individuelle est largement rejeté pour manque de transparence (58 %) et parce qu’il n’est pas fondé sur les bons critères (63 %). Ces résultats traduisent le fait que les méthodes managériales sont en décalage avec les attentes et les missions des cadres.

Dans la fonction publique, le ressentiment sur l’évaluation est plus fort que dans le secteur privé : 63 % vs 56 % sur le manque de transparence ; et encore plus fort sur les critères d’évaluation 73 % vs 59 %. Cela met en exergue le fait que les cadres de la fonction publique sont plus jugés sur leur capacité à porter la stratégie des réformes plutôt que sur leur valeur professionnelle.

Guide pratique de l’entretien d’évaluation

Prendre part aux choix et aux critères d’évaluation du travail

Pour 44 % des cadres les pratiques managériales se sont détériorées. Seuls 12 % des cadres considèrent qu’il y a eu une amélioration. Cette dégradation des pratiques managériales est encore plus sensible dans la fonction publique par rapport au secteur privé (49 % vs 42 %). 

D’une manière plus générale, en ayant présent à l’esprit que ce sont principalement les cadres qui sont à la fois évaluateurs et évalués, ces résultats sont révélateurs du véritable objectif du système d’évaluation : intégrer les cadres à des choix de gestion sur lesquels ils n’ont pas la main et pour lesquels on ne leur demande pas leur avis. Cette négation de leur rôle, de leur place, de leur expertise professionnelle est contre-productive. Il est plus que temps de réhabiliter les cadres dans leur rôle contributif pour leur permettre d’exercer pleinement leur qualification, d’être cadre à part entière.

Site CGT pour les cadres et la négociation sur le statut et la définition de l’encadrement

Cette analyse est confortée par les réponses apportées au questionnement sur l’association aux choix stratégiques. C’est de manière écrasante (72 %), que les cadres ne se sentent pas associé·e·s aux choix stratégiques de la direction de leur entreprise ou administration. Seuls 28 % d’entre eux perçoivent le contraire. Le management actuel pousse donc à une « dépossession » accrue des attributions dévolues normalement aux cadres. Cette « dépossession » est encore plus forte dans la fonction publique que le secteur privé (80 % vs 69 %).

 

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