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Des millions de personnes doivent rester à leur domicile pour éviter d’être contaminés par le Covid‑19 et d’en contaminer d’autres. Cependant, des travailleurs sont obligés d’œuvrer à l’extérieur. Le travail de certains est indispensable pour sauver et protéger des vies (personnels de santé, salariés de l’alimentation, etc.) ; mais d’autres salariés y sont contraints alors qu’ils ne relèvent pas de secteurs indispensables.
Michel CHAPUIS
En cette période de pandémie, l’employeur, qui tire profit de l’activité professionnelle des salariés, a une obligation légale de sécurité. Il doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » :
• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes (Code du travail, art. L. 4121-1).
L’employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention (Code du travail, art. L. 4121-2), notamment :
• évaluer le risque ;
• adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements de travail, choix des méthodes de travail et de production, etc.) ;
• prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
• planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants.
L’employeur doit justifier qu’il a pris toutes les mesures nécessaires (Options, octobre 2016) pour réduire au maximum les risques de contagion. Il doit consulter les représentants élus du personnel sur les mesures de prévention dans l’entreprise.
Conformément aux instructions données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Droit de retrait vs carence de l’employeur
Pour pallier la carence de l’employeur, le travailleur salarié « peut se retirer » de « toute situation de travail » dont il a « un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé » (Code du travail, article L. 4131-1 depuis les lois Auroux de 1982).
Ce « motif raisonnable » relève de l’appréciation de chaque salarié, en fonction du contexte et de sa situation propre (qualification, ancienneté dans l’entreprise, etc. ; état de santé, etc.). L’exercice de ce droit individuel n’est pas soumis à l’autorisation de l’employeur, qui ne peut le refuser.
Le risque de contamination par le Covid‑19 peut constituer un « danger grave et imminent » au regard de ses conséquences possibles (maladie pouvant entraîner une incapacité temporaire prolongée et pouvant aller jusqu’à la mort) et de l’imminence possible de la contagion, quand toutes les mesures de prévention nécessaires ne sont pas mises en œuvre.
Les modalités d’exercice du droit de retrait sont prévues :
• le travailleur alerte immédiatement l’employeur (oralement) de la situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;
• le droit de retrait est exercé de telle manière qu’elle ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent ;
• l’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent ;
• l’employeur prend les mesures et donne les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.
L’exercice du droit de retrait est protégé.
Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux. Un licenciement serait nul.
L’intervention des élus du personnel est prévue.
Lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l’employeur pour « danger grave et imminent », il consigne son avis par écrit sur un registre spécial.L’employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou sur la façon de le faire cesser, le comité social et économique est réuni d’urgence dans un délai n’excédant pas vingt-quatre heures. L’employeur informe immédiatement l’inspection du travail et l’agent du service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie, qui peuvent assister à la réunion du comité social et économique.
À défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité social et économique sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur. L’inspecteur du travail met en œuvre soit une procédure de mise en demeure (Code du travail, article L. 4721-1) soit la procédure de référé (Code du travail, article L. 4732-1 ).
Le droit de grève peut être mobilisé.
La revendication étant le respect de la loi concernant l’application effective par l’employeur des mesures de préservation de la santé, les salariés ne doivent alors subir aucune baisse de rémunération du fait de l’exercice de leur droit de grève.