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La crise sanitaire causée par le Covid­19, ajoutée à des années de baisse des budgets pour l’hôpital, sert de prétexte pour réduire des droits des salariés.
Le gouvernement a adopté, avec l’aval du Parlement, des ordonnances allant dans ce sens.

Michel CHAPUIS

La Loi n° 2020­290 du 23 mars 2020, votée par le parlement, habilite le gou­vernement à prendre par ordonnances des dispositions « afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l’épidémie de Covid-19 et aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation ». Cette loi ne fixe pas de date limite.

 

Droit aux congés payés

Le droit aux congés payés est garanti par :
– le droit international, notamment ;

– le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 16 décembre 1966 (article 7) : « Les États parties au présent Pacte reconnaissent le droit qu’a toute personne de jouir de conditions de travail justes et favorables, qui assurent notamment : […] d) le repos, les loisirs, la limitation raisonnable de la durée du travail et les congés payés périodiques, ainsi que la rémunération des jours fériés » ;
– les conventions de l’Organisation inter­ nationale du travail portant sur les congés payés ;

– la Charte sociale européenne révisée (article 2 § 3) ;
– Le droit de l’Union européenne : la direc­tive n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’amé­nagement du temps de travail (Article 7 ­ congé annuel) et la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (Article 31 ­ Conditions de travail « justes et équitables » : « 2. Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.»)

La loi n° 2020­290 du 23 mars 2020 (article 11) autorise le gouvernement à prendre par ordonnance « toute mesure » ayant pour objet de « permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés définis par les dispositions du livre Ier de la troisième partie du Code du travail et par les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ».

En application de cette loi, le gouverne­ ment a pris l’ordonnance n° 2020­323 du 25 mars prévoyant des dispositions dérogatoires au Code du travail et aux accords collectifs en matière de congés payés.

L’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés payés (soit une semaine), à décider :
– de la prise de jours de congés acquis par un salarié (y compris avant le 1er mai) ou à modifier unilatéralement les dates de congés déjà posés (en respectant un délai de prévenance très court d’au moins un jour franc) ;
– à fractionner les congés sans l’accord du salarié ;

– et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou à des partenaires liés par un Pacs travaillant dans l’entreprise.
La période de congés imposée ou modi­fiée est étendue, pouvant aller jusqu’au 31 décembre 2020.
La mise en œuvre de ces dérogations par l’employeur n’est possible que par la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales dans l’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.

 

Que dit le droit européen ?

Pour la Cour de justice de l’Union euro­péenne (à Luxembourg), « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social communautaire revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé ».
Les congés payés ne sont pas seulement une période où le salarié est dispensé de toute activité professionnelle pour le compte de l’employeur.
Comme l’affirme la Cour de justice de l’Union européenne, en application de la directive précitée, « la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs » (juris­prudence constante depuis l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, grande chambre, 20 janvier 2009, affaires C­350/06 et C520/06).

Pendant cette période de congés, la per­sonne doit pouvoir exercer pleinement sa liberté, notamment sa liberté d’aller et venir, de se déplacer et de voyager.
Par conséquent, un salarié ne saurait être en congés payés pendant une « période de confinement » imposée par les pouvoirs publics.
Au regard de la finalité du congé, il a ainsi déjà été jugé, par la Cour de justice de l’Union européenne, qu’un salarié ne peut être en même temps en congé maternité, en arrêt de travail pour mala­die, etc., et en congés payés.

Le droit aux congés payés est un droit fon­damental de chaque personne salariée. Nul ne peut y porter atteinte : ni l’em­ployeur, ni l’État, ni un syndicat. Ainsi, l’ordonnance n’est pas en conformité avec le droit international ni avec le droit de l’Union européenne ; un employeur ne peut unilatéralement imposer la prise d’une semaine de congés pendant la « période de confinement ».


Et un syndicat, malgré ce que dit l’ordon­nance, ne peut signer un accord d’en­treprise (ou de branche) qui réduirait l’exercice, par un salarié, de son droit aux congés (un syndicat peut améliorer l’exer­cice de ce droit, pas le réduire). Chaque travailleur est titulaire de ce droit ; le syn­dicat n’est pas titulaire des droits fonda­ mentaux des travailleurs, il ne peut donc les négocier pour en priver les salariés. L’ordonnance peut être attaquée dans un délai de deux mois devant le juge admi­nistratif (Conseil d’État). Les textes d’ap­plication (accords collectifs de branches ou d’entreprises) pourront être attaqués devant le juge : tribunal judiciaire pour les salariés du privé, tribunal administratif pour ceux de la fonction publique.

 

Droit aux « jours de repos »

La loi n° 2020­290 du 23 mars 2020 (article 11) autorise le gouvernement à prendre par ordonnance « toute mesure » ayant pour objet de « permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction du temps de travail, des jours de repos prévus par les conventions de forfait et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation définis au livre Ier de la troisième partie du Code du travail, par les conventions et accords collectifs ainsi que par le statut général de la fonction publique ».

En application, le gouvernement a pris l’ordonnance n° 2020­323 du 25 mars pré­ voyant des dispositions dérogatoires au Code du travail et aux accords collectifs en matière de jours de repos.

La période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s’étendre au ­delà du 31 décembre 2020. Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer au salarié la prise ou dont il peut modifier la date en application de l’ordonnance ne peut être supérieur à 10. Sont concernés, lorsque « l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du Covid-19 » :
– les « jours de repos » prévus par « un dispositif de réduction du temps de travail » ou « un dispositif de jours de repos conventionnels » (art. 2 de l’ordonnance) :
* les accords de Rtt mentionnent des « jours de réduction du temps de travail » ; l’ordonnance n’est pas en conformité (« jours de repos ») avec la loi d’habilitation (qui mentionne les « jours de réduction du temps de travail ») ;
* l’ordonnance va au­ delà de la loi d’habi­litation : la loi ne prévoit pas « un dispositif de jours de repos conventionnels » (amé­nagement pluri hebdomadaire du temps de travail) : ces jours de repos ne peuvent donc être concernés par le dispositif déro­gatoire prévu par l’ordonnance ;
– les « jours de repos » prévus par une « convention de forfait » (art. 3 de l’ordon­nance). La référence aux jours de repos n’est pas applicable dans le cadre des conventions de forfaits en heures ; ce sont uniquement les forfaits jours qui sont concernés (le rapport au président de la République vise « les journées ou les demi-journées de repos acquises par le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année ») : mais ni l’accord d’entreprise ni la convention individuelle de forfait n’ont à prévoir le nombre de « jours de repos » dont béné­ficie le salarié, la disposition dérogatoire prévue par l’ordonnance n’est donc pas applicable ;
– les « jours de repos » affectés sur le compte épargne­ temps du salarié (art. 4 de l’ordonnance).

Ne sont pas concernés par les dispositions dérogatoires prévues par l’ordonnance :
– la contrepartie obligatoire en repos,

– le repos compensateur de remplace­ment.

 

Droit au repos dominical

La loi n° 2020­290 du 23 mars 2020 (article 11) autorise le gouvernement à prendre par ordonnance « toute mesure » ayant pour objet de « permettre aux entreprises de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives […] au repos hebdomadaire et au repos dominical ».
En application de cette loi, le gouverne­ ment a pris l’ordonnance n° 2020­323 du 25 mars prévoyant des dispositions déro­gatoires au Code du travail et aux accords collectifs en matière de repos.

« Les entreprises relevant de secteurs d’activité particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale [déterminés par décret] peuvent déroger à la règle du repos dominical » « en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. » Cette déroga­tion s’applique également aux entreprises qui assurent aux entreprises précitées « des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale ». Ces dérogations s’appliquent dans les départements de la Moselle, du Bas ­Rhin et du Haut ­Rhin.
La dérogation porte sur le repos domini­cal (le repos hebdomadaire ne peut être supprimé).

 

Droit de mener une vie familiale normale

La mise en œuvre des dérogations dans les entreprises en matière de congés payés et en matière de repos dominical doit res­pecter le droit de mener une vie familiale normale, droit fondamental dont est titu­laire chaque personne salariée.

 

Bibliographie
« Dérogations au Code du travail : donner leur place aux droits fondamentaux
des personnes », The Conversation,
 31 mars 2020.
À retrouver sur Theconversation.com.