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![[Mission Mettling] Pour l'Ugict-CGT de nouveaux droits doivent accompagner la transformation numérique](https://www.ugict.cgt.fr//media/k2/items/cache/328365b4dbe4c75cbdbd88f3cb43706d_XL.jpg)
Au cours de cette séance, Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’UGICT-CGT, est intervenue pour préciser les enjeux pour l’encadrement liés à la transformation numérique et donner les propositions de l’UGICT-CGT, en les liant à la campagne « Pour le droit à la déconnexion et une réduction effective du temps de travail », lancée le 4 septembre 2014.
La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.
L’UGICT-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.
Pour être réussie, la mutation numérique des entreprises et des administrations a besoin d’un consensus fort autour d’un projet le plus largement partagé. La prise en compte des aspirations des salarié-e-s et le rôle des organisations syndicales s’annoncent comme prépondérants pour aboutir à ce projet partagé.
Le rôle du management, et plus particulièrement des managers de proximité, va être déterminant pour réussir la transition numérique.
Garant à la fois : de la performance économique, de l’animation et du suivi de l’activité des équipes et des besoins en formations, de la gestion des dysfonctionnements au sein et entre les équipes, et de la réussite de la transition numérique ; le management de proximité va être au cœur des bouleversements en cours et à venir.
Dans le nouvel environnement de travail, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pouvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par un niveau de salaire revalorisé et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.
Il s’agit également d’anticiper les risques organisationnels auxquels sont et seront exposé-e-s les salarié-e-s en construisant des mesures pour anticiper les évolutions.
Ces mesures peuvent être financées par la réaffectation des gains de productivité générés et à venir liés à l’utilisation des outils numériques.
En particulier, il s’agit :
- De construire une GPEC qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.
- De mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la qualité de vie au travail, à l’exemple de ce qui existe pour la formation professionnelle, pour donner des marges de manœuvre au management de proximité
- De mettre en place une négociation obligatoire pour encadrer l’usage des outils numériques, ainsi que les nouvelles formes de travail plus autonomes et plus collaboratives qui se développent (nomadisme, etc.)
- De mettre en place un nouveau droit d’expression et de proposition alternative afin de favoriser le rôle contributif de l’encadrement.
Enfin, de nouvelles garanties sont à construire par rapport aux nouvelles formes d’emplois, nous proposons:
- De garantir la transférabilité des droits du salarié-e.
- La création d’un forfait social pour les travailleurs indépendants, en attendant l’ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un statut « travailleur indépendant ».
C’est à ces conditions que la transformation numérique ne sera pas synonyme de dérèglementation sociale.
Le contexte
Avec le numérique qui s’invite partout, nous assistons à un bouleversement du mode de fonctionnement des administrations et des entreprises ; un bouleversement des systèmes hiérarchiques qui deviennent plus directs, plus collaboratifs ; un bouleversement du rapport au travail avec l’affranchissement des distances et du temps ; un bouleversement des postes de travail qui se digitalisent…
La révolution numérique, en ouvrant une nouvelle ère, nous donne en même temps l’opportunité de revisiter et réinterroger : notre modèle de production, notre modèle de management, notre rapport au travail, notre modèle d’organisation du travail.
L’Ugict-CGT souhaite s’emparer de cette révolution numérique pour ouvrir de nouveaux horizons, en inscrivant cette évolution majeure du monde d’aujourd’hui, dans le sens du progrès économique, social et environnemental.
Depuis le lancement de notre campagne « Pour le droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail » que nous avons médiatisé le 4 septembre 2014, plusieurs évènements sont intervenus :
Septembre 2014
L’Ugict-CGT interpelle le comité national de lutte contre la fraude et demande une étude pour chiffrer le nombre d’heures de travail au noir réalisées par les salarié-e-s en dehors de leur lieu de travail. Ceci afin d’évaluer le montant des cotisations non recouvrées par la sécurité sociale. Retrouvez la campagne pour le droit à la déconnexion
Sur le forfait heure, la CGT a obtenu pour les salarié-e-s de lourdes condamnations de l’entreprise ALTRAN pour irrégularité des contrats de travail. Dans un premier temps ce sont 25 salarié-e-s qui ont perçu en moyenne 30 000 euros chacun-e en septembre 2014. Depuis, ce sont des centaines de salarié-e-s qui ont demandé à la CGT ALTRAN de constituer des dossiers similaires. 450 dossiers sont en cours pour un montant estimé à près de 20 millions d’euros ! En savoir +
Janvier 2015
28 janvier Rencontres d’Options sur le numérique, l’entreprise et le travail. Quels impacts, qu’elles perspectives ?
Avec la participation du Conseil National du Numérique, Fing, dirigeants d’entreprises Orange, SNCF, RATP, syndicaliste IGMettal, et l’APEC. Consultez le n°604 d’Options
29 janvier Publication du guide ORSE (Obervatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) sur l’usage des outils numériques. Ce guide traite du bon usage des outils de communication numérique dans les entreprises. Consultez le guide
Février 2015
Le 23 février 2015 la direction d’Airbus Group avait ouvert une négociation sur le temps de travail des I&C position I à IIIB qui concernait 23 000 salarié-e-s en France, avec l’objectif affiché de supprimer 4 jours de repos pour les forfaits-jours et la remise en cause de congés d’ancienneté. De manière dogmatique, au nom de l’amélioration de la compétitivité, la direction voulait allonger le temps de travail des cadres.
La CGT Airbus a communiqué en direction des salarié-e-s concerné-e-s sur la base d’une contre argumentation basée sur le fait que c’était :
- économiquement injustifié compte tenu des carnets de commandes pleins ;
- profondément injuste quant à la répartition des richesses créées par le travail des salarié-e-s car la rémunération des actionnaires et des dirigeants explose dans le même temps ;
- humainement dangereux, car l’intensification du travail est réelle et les cas d’épuisement professionnel sont en hausse ;
- socialement inacceptable, car le chômage ne pourra pas baisser en France si des groupes comme Airbus supprime des emplois (4 jours par I&C représente plus de 400 emplois) ;
- industriellement risqué car le contexte de travail de plus en plus compliqué et anxiogène remettrait en cause l’équilibre existant ;
- contraire à la réduction du travail lié au progrès technique permettant d’augmenter la production tout en travaillant moins, comme à Volkswagen.
La CGT Airbus a revendiqué, en outre : le droit à la déconnexion, l’encadrement des amplitudes de travail et du travail nomade avec la prise en compte des temps de déplacement. Elle a interpellé la direction par un courrier contestant le bien-fondé de cette négociation et reprenant les revendications.
Suite à cette démarche, les cadres ont exprimé leur attachement à leurs jours de libertés. Et lors de la 3ème séance de négociation, le rapport de force créé a permis une opposition unitaire des organisations syndicales au projet de la direction… qui a abandonné son projet.
Avril 2015
Le ministre du travail confie à Bruno Mettling, DGA d’Orange, une mission sur le numérique et le travail. Consultez l’article d’Usine Digitale
Mai 2015
Publication du guide d’aide à la prévention de l’épuisement professionnel. Par l’ANACT, l’INRS et le Ministère du travail. Consultez le guide
Juin 2015
17 juin, l’Ugict-CGT organise un rassemblement d’ingénieurs, cadres et techs à la Défense. A cette occasion :
Publication des baromètres Viavoice / UGICT-CGT à La Défense.
Pour les cadres : sondage opinions et attentes des cadres au travail. Consultez le sondage cadres
Pour les professions intermédiaires : sondage opinions et attentes des technicien-ne-s au travail. Consultez le sondage techniciens
Stand droit à la (dé)connexion. Consultation en ligne
Stand laissez-nous bien travailler. Consultation évaluez votre environnement de travail (RPS/RO). Consultation en ligne
19 juin Remise du rapport du Conseil National du Numérique au 1er Ministre. Riche de 70 recommandations, dans le cadre d’une future loi sur le numérique prévue à l’automne. Consultez le rapport du CNN
Juillet 2015
Pour le forfait en jours, comme pour d’autres sujets, le code du travail français brille par ses insuffisances en matière de protection des salarié-e-s. Bien souvent c’est la jurisprudence française ou les textes européens qui viennent palier aux manques de réglementation pour préserver la santé ou les droits des salarié-e-s français-e-s. La remise en cause de la hiérarchie des normes que risque de prolonger la loi sur le dialogue social ne va pas aider à aller dans le bon sens.
La CGT et son Ugict ont obtenu la condamnation de la France à plusieurs reprises auprès du Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) pour non-respect de la charte européenne des droits sociaux sur le respect des temps de repos et la préservation de la santé des salarié-e-s.
Fidèle à lui-même, le patronat français n’a rien changé et a attendu que les juges français, en s’inspirant de la décision européenne, commence à condamner les entreprises sur les mêmes bases que la décision européenne : non-respect des temps de repos et atteinte à la santé des salarié-e-s avec à la clef rappel de salaires conséquents (5 ans ; 3 ans /ANI 2013) pour tous les cadres faisant valoir que le forfait jours ne leur est pas applicable et/ou qu’il n’a pas été établi avec les 2 conditions obligatoires (1- Accord d’entreprise ;2- Avenant au contrat de travail).
Au total, la jurisprudence française a invalidé dix conventions collectives. Et le patronat s’évertue à renégocier le forfait-jours pour sécuriser juridiquement les accords sans changer sur le fond le contenu des accords. Au contraire, il tente même de jouer les apprentis sorciers, en tentant de s’exonérer de sa responsabilité vis-à-vis de la santé des salarié-e-s, comme dans l’accord Syntech, où il introduit une notion de coresponsabilité sur la santé des salarié-e-s et un « devoir de déconnexion » pour les salarié-e-s utilisant les outils numériques.
Mais voici que la cour de cassation s’en mêle. Dans son récent rapport annuel1, devant la multiplicité des recours contre le forfait jours, elle demande au législateur de clarifier les règles de validité des accords collectifs sur le forfait en jours. Elle remet en cause les aspects de la loi du 20 août 2008 qui avait annulé les dispositions qui prévoyaient des modalités propres à garantir que l’amplitude et la charge du travail des salarié-e-s concerné-e-s demeurent raisonnables et assurent au minimum le repos quotidien et hebdomadaire. Le dossier est donc ré ouvert au moment où la directive européenne sur le temps de travail est elle aussi chahutée par des développements jurisprudentiels sur le temps de garde et les astreintes. Cette révision de la directive européenne en cours devrait déboucher sur une proposition législative en 2016 pour adapter la législation actuelle aux « nouvelles réalités » du travail. En savoir +
Encadrer l’usage des outils numériques, c’est possible !
Verena Zu Dohna-Jaeger, chef du département IG-METALL exécutif
” Ces dernières années, plusieurs entreprises (Volkswagen, Daimler, Bmw, Bosch) ont instauré des accords interdisant d’envoyer et de lire des mails, de téléphoner en dehors du temps de travail, ou instaurant le transfert automatique du travail en cas de congé. « Ces règles ne sont pas toujours imposées, mais elles sont acceptées car, en général, les salariés reconnaissent que les technologies numériques ont apporté de la flexibilité et de la liberté, même si elles ont aussi des désavantages : elles les poussent parfois à en faire plus en compensations de l’autonomie gagnée. La loi allemande responsabilise l’employeur, qui doit pouvoir justifier du temps de travail des salariés sur un historique d’au moins deux ans, et nombre d’entre elles sont prêtes à réinterroger leur management si les dépassements d’horaires de travail se multiplient. Mais comme partout, les salariés se sentent parfois obligés de travailler chez eux ou hors temps de travail sans que cela soit toujours pris en compte, avec les mêmes conséquences qu’en France, sur la santé en particulier.”
1er juillet 2015
Orange ouverture de négociation sur les bons usages des outils numériques. Consultez l’article d’Usine Digitale
3 juillet 2015
Accord La Poste sur égalité F/H. Cet accord consacre un chapitre sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle où est instauré le droit à la déconnexion.
16 juillet 2015
Annonce de la Loi Macron sur le numérique. Consultez l’article des Echos
État des lieux
Sondage Cadres : synthèse et infographie
À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes.
C’est une aspiration forte à pouvoir disposer de la maîtrise de son temps de vie et de son cadre de travail qui s’exprime ici. Cette aspiration est encore plus forte pour les femmes cadres.
Autres éléments marquant du baromètre qui expliquent ce résultat, les conflits avec l’éthique professionnelle, la critique du management, et le manque de reconnaissance salariale qui est intimement lié à la reconnaissance des qualifications et des compétences. L’absence de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et des niveaux de salaires génère un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.
Les trois priorités des cadres :
- Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 67 % (femmes 68,9 % vs hommes 65,6 %)
- Ma qualité de vie au travail : 51 % (femmes 57,9 % vs hommes 46,4 %)
- Mon salaire : 50 % (femmes 48,3 % vs hommes 51,5 %)
Sondage professions techniciennes et intermédiaires : synthèse et infographie
À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoute un contexte de charge de travail importante avec un environnement de travail défavorable au respect de la qualité de travail et à l’éthique professionnelle. L’intrusion des outils numériques provoque une augmentation de l’intensité du travail et prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. La durée moyenne de travail réelle est évaluée à 42,3 heures hebdomadaires par les salarié-e-s eux-mêmes. Ces résultats traduisent une aspiration forte à pouvoir disposer d’un cadre de vie, dans et hors travail, plus équilibré.
Autres éléments marquants du baromètre qui expliquent ces 3 priorités choisies, la critique des pratiques managériales, le niveau élevé des heures supplémentaires, et la faiblesse des salaires qui est intimement liée à la reconnaissance des qualifications et des compétences. Malgré le degré d’implication important, l’absence de perspective d’évolution professionnelle et de revalorisation salariale conjuguée à l’effet de tassement des grilles et niveaux de salaires génèrent un sentiment justifié d’absence de reconnaissance professionnelle.
Les trois priorités des professions techniciennes et intermédiaires :
- Mon équilibre vie privée / vie professionnelle : 65,1 % (femmes 67,9 % vs hommes 62 %)
- Mon salaire : 53,3 % (femmes 51,4 % vs hommes 55,3 %)
- Ma qualité de vie au travail : 51,1 % (femmes 56 % vs hommes 45,6 %)
Négociations sur le droit à la déconnexion
Retrouvez toute la campagne “Pour un droit à la déconnexion et la réduction effective du temps de travail” sur le site dédié.
Les propositions de l’Ugict-CGT :
- Encadrer l’usage des TIC pour protéger le repos et la vie privée
- Garantir le décompte, la rémunération et/ou récupération de toutes les heures effectuées
- Réglementer les forfaits-jours
- Réglementer le télétravail
- Mettre en place une règlementation encadrant le nomadisme et les déplacements professionnels
Construire de nouveaux droits
Construire de nouveaux droits pour les salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité
La révolution numérique en cours a déjà bouleversé le rapport au travail et les formes d’organisation du travail. Il s’agit à présent de veiller à adapter le travail à l’humain et non l’humain au travail. Dans cet objectif, le rôle et la place des cadres et managers dans cette nouvelle configuration de travail va être déterminant pour réussir la transformation numérique. Garant à la fois de la performance économique et de la réussite de la transition numérique.
Dans le nouvel environnement de travail qui voit le jour, il s’agit de permettre aux salarié-e-s qualifié-e-s à responsabilité de pourvoir exercer leur rôle contributif en étant reconnu sur leur expertise professionnelle. Cette reconnaissance de qualification doit se matérialiser par la niveau de salaire et des possibilités d’évolution professionnelle ascendante.
Les nouvelles formes de management et d’organisation du travail remettent en cause la logique actuelle et le mode de management basé autour du culte de la performance individuelle, la pratique du lean management, et le reporting. En effet les nouvelles formes de travail plus collaboratives redonne sa place et mettent en visibilité la dimension collective du travail ; la nécessité de disposer de temps et de plus d’autonomie pour répondre aux demandes et avoir un contenu d’activité plus propice à la créativité et à l‘innovation.
La transformation numérique nécessite de revoir tous les outils managériaux et de s’interroger sur leurs finalités et leur sens. Elle nécessite aussi de revoir la contractualisation des objectifs et les dispositifs actuels d’évaluation des salarié-e-s, afin de les inscrire dans une logique de dimension collective du travail où chaque salarié-e apporte sa contribution.
Les 6 propositions de l’Ugict-CGT pour refonder la fonction encadrement
1. Il s’agit de garantir le rôle contributif de l’encadrement dans le cadre du management d’avenir préconisé par l’Ugict-CGT, à savoir un management basé sur :
- la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ;
- de nouveau droit d’expression et d’intervention individuel et collectif ;
- la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux.
Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.
2. Construire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.
3. Mettre en place un pouvoir prescripteur du management pour la Qualité de Vie au Travail (QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.
4. Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.
5. Attribuer à l’encadrement un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.
6. Afin d’aider l’encadrement à exercer sa responsabilité sociale et à jouer son rôle dans la prévention sur les risques pour la santé liés à la transformation des postes et des collectifs de travail, il est nécessaire de prendre un ensemble de dispositions autour de deux axes principaux :
- la mise en place d’un droit d’expression et de proposition alternative pour la conduite du changement ;
- la mise en place d’une négociation obligatoire sur le droit à la déconnexion afin d’encadrer l’usage des outils numériques.
le dossier de presse- numérique
- Déconnexion