Le texte prévoit une nouvelle architecture dans la continuité de la loi du 8 août 2016 :

Ordre PublIc

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (L. 2242-1) :

• une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
• une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

En l’absence d’accord, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de la Direccte. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un (L. 2242-3).

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation ou, à défaut d’accord, par un plan d’action (L. 2242-8). Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action. Le montant est fixé par la Direccte, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance.

Champ de la négociation collective

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement (L. 2242-10).

L’accord conclu précise :


1) les thèmes des négociations de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes précités (L. 2242-1) ;

2) la périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;


3) le calendrier et les lieux des réunions ;

4) les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;


5) les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

La durée de l’accord ne peut excéder quatre ans.


Un accord conclu peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

Dispositions supplétives

À défaut d’accord ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises (L. 2242-13) :


1) chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2) chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune de ces deux négociations annuelles, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives. Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur (L. 2242-17) :

1) l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;


2) les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données de la base de données économiques et sociales (L. 2312-36-2°).

La négociation annuelle sur la rémunération porte sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (L. 2242-15-4°).

En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (L. 2242-3).

À consulter :
« Avis du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes », sur les « ordonnances Travail », 13 pages, 8 septembre 2017, à retrouver sur www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr