🔮 Quels droits en tĂ©lĂ©travail ? đŸ’» Toutes les rĂ©ponses Ă  vos questions

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Le tĂ©lĂ©travail est encadrĂ© par trois articles du Code du travail (articles L1222-9, L1222-10, et L1222-11), des textes conventionnels nĂ©gociĂ©s par les acteurs sociaux au niveau interprofessionnel (l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 et ANI de 2020 ), des branches ou de l’entreprise et par la jurisprudence.

Le principe fondamental, c’est l’égalitĂ© des droits entre les salarié·es travaillant sur site et les salarié·es en tĂ©lĂ©travail.

Comment savoir si j’ai le droit au tĂ©lĂ©travail ?

Nous vous conseillons de vĂ©rifier s’il existe un accord collectif dans votre entreprise ou dans votre branche, ou – Ă  dĂ©faut – une charte de l’employeur, consacrĂ©s au tĂ©lĂ©travail.

L’accord ou la charte doivent prĂ©ciser les conditions d’organisation du tĂ©lĂ©travail et peuvent notamment porter sur les conditions d’éligibilitĂ© et les rĂšgles de mise en place du tĂ©lĂ©travail.

L’employeur qui refuse d’accorder le bĂ©nĂ©fice du tĂ©lĂ©travail doit motiver sa dĂ©cision de refus dans les cas suivants (article L1222-9 du Code du travail) :

  • un·e salarié·e qui occupe un poste Ă©ligible au tĂ©lĂ©travail dans les conditions prĂ©vues par accord collectif ou, Ă  dĂ©faut, par la charte de l’employeur ;
  • un·e travailleur·se handicapé·e ;
  • un·e proche aidant·e.
Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons Ă  ce que l’existence d’un accord collectif et d’un avenant individuel au contrat de travail soit obligatoire pour mettre en place le tĂ©lĂ©travail, avec dĂ©finition de critĂšres objectifs d’éligibilitĂ© au tĂ©lĂ©travail pour Ă©viter le « fait du prince ».

Faut-il forcément un avenant au contrat de travail ? Que doit contenir cet avenant ?

Le principe en matiĂšre de tĂ©lĂ©travail, c’est le double volontariat, de l’employeur et du/de la salarié·e. Le tĂ©lĂ©travail doit donc ĂȘtre mis en place d’un commun accord. Nous conseillons que cet accord soit formalisĂ© par Ă©crit, si possible par un avenant au contrat de travail, en prĂ©cisant les conditions d’exercice du tĂ©lĂ©travail et notamment :

  • les conditions de rĂ©versibilité ;
  • l’organisation du temps de travail, les modalitĂ©s d’évaluation du temps et de la charge de travail ;
  • la dĂ©termination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter la/le salarié·e en tĂ©lĂ©travail ;
  • les modalitĂ©s de prise en charge des frais professionnels.
Bon Ă  savoir :

Avant de mettre en place le tĂ©lĂ©travail, l’employeur est tenu de consulter le Conseil Social et Economique (CSE).

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons Ă  ce que l’existence d’un accord collectif et d’un avenant individuel au contrat de travail soit obligatoire, de façon Ă  pouvoir garantir Ă  tous les salarié·es l’égalitĂ© de traitement et un cadre clair.

Est-ce que l’employeur peut refuser ma demande de tĂ©lĂ©travail ?

Sauf dispositions plus favorables dans des accords d’entreprises ou de branche, il n’existe pas de droit opposable des salarié·es au tĂ©lĂ©travail.

Par contre, le Code du travail prĂ©voit l’obligation pour l’employeur de motiver son refus dans les cas suivants (article L1222-9) :

  • salarié·e qui occupe un poste Ă©ligible au tĂ©lĂ©travail dans les conditions prĂ©vues par accord collectif ou, Ă  dĂ©faut, par la charte de l’employeur
  • travailleur·se handicapé·e
  • proche aidant.
Le motif de refus ne doit Ă©videmment pas ĂȘtre discriminatoire au sens de l’un des 22 critĂšres listĂ©s Ă  l’article L1132-1.

Dans le contexte de pandĂ©mie de la COVID19, le gouvernement a donnĂ© comme consigne de mettre en place le tĂ©lĂ©travail pour tou·tes les salarié·es dont l’emploi est tĂ©lĂ©travaillable afin de limiter les risques de propagation de la COVID19. Formellement, le tĂ©lĂ©travail reste Ă  la seule dĂ©cision de l’employeur. Mais celui qui refuserait le tĂ©lĂ©travail sur un poste tĂ©lĂ©travaillable, en particulier s’il s’agit de salarié·es vulnĂ©rables, s’exposerait Ă  des poursuites judiciaires sur sa responsabilitĂ© de prĂ©vention et de protection de la santĂ© des salarié·es.

En cas de refus de l’employeur face Ă  une demande de tĂ©lĂ©travail, nous vous recommandons d’informer les reprĂ©sentant·es du personnel et/ou les syndicats de votre entreprise pour qu’ils puissent vĂ©rifier avec vous l’objectivitĂ© du motif de refus, et vous accompagner le cas Ă©chĂ©ant face Ă  l’employeur.

Propositions de l’Ugict-CGT :

L’Ugict-CGT revendique la mise en place d’un droit opposable au tĂ©lĂ©travail en cas de circonstances exceptionnelles, et pour certains publics prioritaires (femmes enceintes, proches aidants, etc.). Dans tous les autres cas, l’employeur devrait ĂȘtre tenu de motiver son refus.

Et en cas de circonstances exceptionnelles, ça se passe comment ?

Selon l’article L.1222-11 du Code du travail, l’employeur peut imposer le tĂ©lĂ©travail Ă  ses salarié·es en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Reste Ă  dĂ©finir ce que l’on appelle prĂ©cisĂ©ment « circonstances exceptionnelles », ce que ne font ni le Code du travail ni les accords nationaux interprofessionnels


Si votre employeur vous impose le tĂ©lĂ©travail alors que matĂ©riellement cela vous est impossible (logement exigu, violences intrafamiliales, travaux, etc.), nous vous conseillons de l’en informer par Ă©crit en demandant Ă  tĂ©lĂ©travailler dans un tiers lieu ou Ă  ĂȘtre sur un autre type d’arrĂȘt (activitĂ© partielle, arrĂȘt maladie), et de vous faire accompagner par un syndicat.

Par contre, mĂȘme en cas de circonstances exceptionnelles, les rĂšgles gĂ©nĂ©rales en matiĂšre de tĂ©lĂ©travail s’appliquent. L’article L1222-9 du Code du travail prĂ©voit que « le tĂ©lĂ©travailleur a les mĂȘmes droits que le salariĂ© qui exĂ©cute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Cela signifie notamment que la rĂ©glementation en matiĂšre de temps de travail et de prise en charge des frais professionnels s’applique (voir Ă  suivre).

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons Ă  ce que la notion de circonstance exceptionnelle soit dĂ©finie plus prĂ©cisĂ©ment, limitĂ©e dans le temps et qu’elle s’accompagne d’obligation de nĂ©gocier avec les syndicats. MĂȘme en cas de circonstances exceptionnelles, le tĂ©lĂ©travail ne doit pas pouvoir ĂȘtre imposĂ© Ă  des salarié·es qui n’ont pas les moyens matĂ©riels de travailler chez eux, charge Ă  l’employeur de l’organiser dans ce cas dans un tiers lieu, ou de placer les salarié·es sur un autre type d’arrĂȘt (activitĂ© partielle, arrĂȘt maladie, etc.)

Est-ce que l’employeur peut m’imposer de tĂ©lĂ©travailler ?

Le tĂ©lĂ©travail repose sur le double volontariat, du/de la salarié·e et de l’employeur. Le seul cas oĂč l’employeur peut imposer le tĂ©lĂ©travail c’est au motif de circonstances exceptionnelles, qui – mĂȘme si elles ne sont pas dĂ©finies par le Code du travail –  ne peuvent pas, par principe, ĂȘtre permanentes.

Le Code du travail prĂ©cise en outre que le refus de tĂ©lĂ©travailler ne peut ĂȘtre un motif de rupture du contrat de travail (article L1222-9 du Code du travail), ce qui s’applique aussi en cas de circonstances exceptionnelles si vous ĂȘtes dans l’impossibilitĂ© de tĂ©lĂ©travailler.

Si votre employeur vous impose le tĂ©lĂ©travail alors que cela vous est matĂ©riellement impossible (logement exigu, violences intrafamiliales, travaux, etc.), nous vous conseillons de l’en informer par Ă©crit en demandant Ă  tĂ©lĂ©travailler dans un tiers lieu ou Ă  ĂȘtre sur un autre type d’arrĂȘt (activitĂ© partielle, arrĂȘt maladie), et de vous faire accompagner par un syndicat.

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons Ă  ce que le Code du travail et les accords d’entreprises prĂ©cisent clairement qu’y compris en cas de circonstances exceptionnelles, le tĂ©lĂ©travail ne puisse ĂȘtre imposĂ© Ă  des salarié·es qui n’en n’ont matĂ©riellement pas la possibilitĂ©.

Et si j’ai envie d’arrĂȘter le tĂ©lĂ©travail ?

Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI de 2005 et ANI de 2020) qui encadrent le tĂ©lĂ©travail prĂ©voient que ce dernier doit toujours ĂȘtre rĂ©versible.

En pratique, les conditions de rĂ©versibilitĂ© du tĂ©lĂ©travail doivent ĂȘtre prĂ©vues dans l’accord collectif, la charte de l’employeur ou l’avenant individuel. En l’absence de clause prĂ©cise dĂ©finie Ă  l’avance, il ressort des principes gĂ©nĂ©raux encadrant le tĂ©lĂ©travail que, hors circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer Ă  un·e salarié·e de continuer Ă  tĂ©lĂ©travailler s’il/elle ne le souhaite pas.

Si le tĂ©lĂ©travail fait partie des conditions d’embauche, l’employeur est tenu de donner prioritĂ© au/Ă  la salarié·e en tĂ©lĂ©travail pour occuper ou reprendre un poste sans tĂ©lĂ©travail qui correspond Ă  ses qualifications et compĂ©tences professionnelles et de porter Ă  sa connaissance la disponibilitĂ© de tout poste de cette nature (article L1222-9 du Code du travail).

Le mĂȘme article du Code du travail prĂ©cise Ă©galement que le refus de tĂ©lĂ©travailler ne peut ĂȘtre un motif de rupture du contrat de travail.

L’employeur peut-il m’imposer un retour sur site ?

Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI de 2005 et ANI de 2020) qui encadrent le tĂ©lĂ©travail prĂ©voient qu’il doit toujours ĂȘtre rĂ©versible.

En pratique, les conditions de rĂ©versibilitĂ© du tĂ©lĂ©travail doivent ĂȘtre prĂ©vues dans l’accord collectif, la charte de l’employeur ou l’avenant individuel.

En l’absence de clause prĂ©cise dĂ©finie Ă  l’avance, dans le cadre de son pouvoir d’organisation du travail, l’employeur a la capacitĂ© d’imposer Ă  un salariĂ© de revenir travailler sur site, Ă  la condition que ce soit sur un poste qui corresponde Ă  ce qui est prĂ©vu dans le contrat de travail (et notamment en termes de responsabilitĂ©, qualification, localisation, etc.) et en respectant un dĂ©lai de prĂ©venance si l’accord ou la charte en prĂ©voit un.

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons Ă  ce que l’existence d’un accord collectif et d’un avenant individuel au contrat de travail soit obligatoire de façon Ă  prĂ©ciser les conditions de rĂ©versibilitĂ© du tĂ©lĂ©travail, avec un dĂ©lai de prĂ©venance suffisamment long et l’obligation pour l’employeur de motiver sa demande de retour sur site, pour Ă©viter des sanctions dĂ©guisĂ©es.

Combien de jours puis-je télétravailler ?

Le Code du travail ne prĂ©voit rien sur cette question, donc tout dĂ©pend de ce qu’indique l’accord collectif ou la charte de votre entreprise, et, le cas Ă©chĂ©ant, l’avenant Ă  votre contrat de travail. 

Propositions de l’Ugict-CGT :

En pratique, l’Ugict-CGT recommande d’éviter le tĂ©lĂ©travail Ă  temps plein. Cela nuit directement au collectif de travail et isole les salarié·es. Et puis, « loin des yeux, loin du cƓur », Ă  moyen terme, le risque est que le/la tĂ©lĂ©travailleur·se Ă  temps plein se transforme en indĂ©pendant·e, avec une obligation de rĂ©sultat vis-Ă -vis de l’employeur (au lieu de l’actuelle obligation de moyens), et plus du tout d’obligation de l’employeur vis-Ă -vis du/de la salarié·e. Ajoutons Ă  cela que le tĂ©lĂ©travail Ă  temps plein pourrait donner l’idĂ©e Ă  certains d’externaliser ou de dĂ©localiser de nouvelles activitĂ©s. Donc, hors pandĂ©mie, c’est Ă  Ă©viter !

L’employeur doit-il prendre en charge les frais professionnels ?

Oui, c’est ce que prĂ©voit de façon constante la jurisprudence et les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI de 2005 et ANI de 2020) mĂȘme si les ordonnances Macron de 2017 l’ont supprimĂ© du Code du travail.

L’employeur est tenu de prendre Ă  sa charge tous les frais que le salariĂ© engage pour les besoins de ses fonctions (ordinateur, imprimante, logiciel, etc.). C’est un principe jurisprudentiel, considĂ©rĂ© comme un prolongement de l’obligation de paiement du salaire. D’ailleurs, la Cour de cassation considĂšre qu’une clause du contrat de travail qui met Ă  la charge du salariĂ© les frais engagĂ©s par celui-ci pour les besoins de son activitĂ© professionnelle est nulle.

Quelles sont les modalités de prise en charge des frais professionnels ?

La prise en charge peut se faire « au rĂ©el », c’est-Ă -dire par paiement direct de l’entreprise ou par remboursement sur prĂ©sentation de facture.

Les frais « rĂ©els » liĂ©s au tĂ©lĂ©travail sont exclus de l’assiette des cotisations sociales dans les mĂȘmes conditions que les frais engagĂ©s par l’employeur sur site. Il peut s’agir des frais liĂ©s Ă  la mise Ă  disposition d’un lieu de travail, de travaux d’adaptation du domicile, des frais de matĂ©riel informatique, de connexion ou de fournitures. Ces frais sont pris en charge sur la prĂ©sentation de la facture en totalitĂ© ou au prorata du caractĂšre professionnel de la dĂ©pense.

La prise en charge peut Ă©galement se faire par le versement d’une allocation forfaitaire, qui peut ĂȘtre prĂ©vue dans l’accord, la charte ou l’avenant au contrat.

L’Urssaf prĂ©voit un barĂšme forfaitaire dans la limite duquel les indemnitĂ©s de frais professionnels sont exonĂ©rĂ©es de cotisations sociales : 10 € par mois pour un·e salarié·e qui travaille 1 jour en tĂ©lĂ©travail par semaine, jusqu’à 50 € par mois pour celui ou celle qui tĂ©lĂ©travaille 5 jours par semaine. Au-delĂ  du barĂšme, les frais redeviennent exonĂ©rĂ©s au rĂ©el.

L’employeur doit-il prendre en charge les tickets restaurant ?

L’attribution de Tickets Restaurant est un dispositif consenti par l’employeur, non obligatoire. Mais dĂšs lors que ce droit existe, il doit ĂȘtre Ă©quivalent pour chaque salarié·e.

En effet, l’article L. 1222-9 du Code du travail prĂ©voit que le/la tĂ©lĂ©travailleur·se a les mĂȘmes droits que le/la salarie·é qui exĂ©cute son travail dans les locaux de l’entreprise. De mĂȘme, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au tĂ©lĂ©travail prĂ©cise que les tĂ©lĂ©travailleur·ses bĂ©nĂ©ficient des mĂȘmes droits et avantages lĂ©gaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié·es en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si les salarié·es de l’entreprise bĂ©nĂ©ficient des titres restaurant, il est communĂ©ment admis qu’il doit en ĂȘtre de mĂȘme pour les tĂ©lĂ©travailleur·ses qui remplissent les mĂȘmes conditions que les salarié·es travaillant dans les locaux de l’entreprise, c’est-Ă -dire avoir une journĂ©e de travail qui recouvre 2 vacations entrecoupĂ©es d’une pause rĂ©servĂ©e Ă  la prise d’un repas (exemple : salarié·e travaillant de 9 Ă  17 heures).

C’est la position de l’Urssaf et de la Commission nationale des titres-restaurants. Et c’est ce que rappelle le ministĂšre du Travail dans sa question/rĂ©ponse sur le tĂ©lĂ©travail : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19 

Par ailleurs, l’attribution de tickets restaurant est encadrĂ©e par les articles L.3262-1 et R.3262-7 et suivants du Code du travail, qui ne fixent pas de conditions supplĂ©mentaires relatives au lieu de travail.

L’employeur peut donc subordonner son octroi Ă  certains salariĂ©s, mais seulement sur la base de critĂšres objectifs et non discriminatoires.

Par exemple, la Cour de cassation considĂšre que l’employeur qui avait rĂ©servĂ© l’octroi de tickets restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant lĂ©gitimer cette disparitĂ© (Cass. Soc., 20 fĂ©vrier 2008, n° 05-45601).

Pour aller plus loin: https://droits.nvo.fr/veille/tickets-restaurant-frais-de-repas-quels-droits-pour-les-teletravailleurs/?utm_source=sendinblue&utm_campaign=NVO_Droits_22&utm_medium=email

Dois-je ĂȘtre disponible toute la journĂ©e devant mon Ă©cran ? Quelles sont les rĂšgles en matiĂšre de temps de travail ?

Les rĂšgles de droit commun en matiĂšre de temps de travail s’appliquent aux tĂ©lĂ©travailleur·ses, et notamment :

  • le respect des durĂ©es maximum de travail de 10 h par jour (12 h en cas d’accord de branche ou d’entreprise dĂ©rogatoire) et d’une amplitude horaire maximum de 13 h, de 48 h par semaine ou 44 h consĂ©cutives sur 12 semaines maximum (46 h en cas d’accord de branche ou d’entreprise dĂ©rogatoire) ;
  • le respect des pĂ©riodes minimum de repos, non fractionnables, de 11 h par jour et 35 h par semaine (jour de repos hebdomadaire) ;    
  • l’obligation d’avoir une pause d’au moins 20 minutes toutes les 6 heures ;
  • l’interdiction de travailler la nuit (21 h – 6 h ou 22 h – 7 h) ou le weekend, hors dispositions particuliĂšres prĂ©vues par accord d’entreprise ou de branche.
À noter :
  • C’est l’employeur qui est responsable de l’application de ces principes, pas les salarié·es.
  • Ces rĂšgles sont valables y compris pour les salarié·es en forfait jours.
  • Pour les salarié·es qui ne sont pas en forfait jours, l’employeur est bien sĂ»r tenu de rĂ©munĂ©rer ou rĂ©cupĂ©rer toutes les heures supplĂ©mentaires effectuĂ©es.

L’accord d’entreprise, la charte ou l’avenant au contrat de travail doivent prĂ©voir les plages horaires durant lesquelles les salariĂ©s devront ĂȘtre joignables. Ces plages horaires ne peuvent Ă©videmment pas ĂȘtre plus importantes que la durĂ©e lĂ©gale de travail des salarié·es concerné·es, sauf Ă  mettre en place un systĂšme d’astreinte avec des compensations (paiement et/ou rĂ©cupĂ©ration). 

Propositions de l’Ugict-CGT

Pour garantir l’effectivitĂ© de ces rĂšgles pour les salarié·es en tĂ©lĂ©travail, l’Ugict-CGT prĂ©conise la mise en place d’un systĂšme dĂ©claratif de dĂ©compte du temps de travail, y compris pour les salariĂ©s au forfait jours, avec un systĂšme d’alerte en cas de dĂ©passement. Pour permettre une analyse collective du temps de travail, il est trĂšs important qu’une synthĂšse par service de ces relevĂ©s soit adressĂ©e aux reprĂ©sentant·es du personnel. Nous recommandons aux salarié·es de noter prĂ©cisĂ©ment leurs horaires de travail. Ces relevĂ©s, ainsi notamment que les mails envoyĂ©s ou reçus, servent Ă  prouver le travail effectuĂ© devant l’employeur. Ils sont Ă©galement utiles en cas de contentieux aux prud’hommes pour gagner le paiement des heures supplĂ©mentaires ou encore peuvent aider Ă  prouver un accident du travail. Nous recommandons d’inscrire cette dĂ©marche dans une stratĂ©gie collective. Bien souvent, c’est le fait que les salarié·es d’un mĂȘme service se coordonnent pour adresser en mĂȘme temps leur relevĂ© d’heures Ă  la direction en mettant en copie les IRP qui a permis de gagner leur rĂ©munĂ©ration et rĂ©cupĂ©ration.

Quid du droit à la déconnexion ?   

               

L’Ugict-CGT a gagnĂ© en 2016 l’introduction dans le Code du travail du droit Ă  la dĂ©connexion. L’employeur est donc tenu de prĂ©voir les rĂšgles spĂ©cifiques au droit Ă  la dĂ©connexion. À noter, il s’agit d’un droit pour les salarié·es et d’un devoir pour les employeurs, c’est-Ă -dire que la responsabilitĂ© en matiĂšre de respect du temps de travail est exclusivement celle de l’employeur. Il s’agit de garantir dans les faits que le/la salarié·e ne soit pas destinataire d’une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail. Le simple fait d’indiquer que le/la salarié·e n’est pas tenu·e d’y rĂ©pondre ne suffit pas Ă  garantir l’exercice du droit Ă  la dĂ©connexion.

À noter : toute pĂ©riode oĂč le salariĂ© doit ĂȘtre joignable se dĂ©finit comme temps de travail ou d’astreinte.
Propositions de l’Ugict-CGT

Pour rendre effectif le droit Ă  la dĂ©connexion, l’Ugict-CGT propose la mise en place des dispositifs suivants

En dehors de leurs heures de travail, les salariĂ©.es en tĂ©lĂ©travail ne doivent pas recevoir de sollicitations professionnelles ni ĂȘtre contraints de rĂ©pondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liĂ©s Ă  l’exĂ©cution du travail.

La mise en place d’un dispositif automatique de trĂȘve de courriels Ă  minima entre 20h et 7h du matin (ce qui correspond au travail de nuit) et le WE, avec envoi diffĂ©rĂ© des courriels. Les salariĂ©.es pourront accĂ©der Ă  leur messagerie professionnelle mais ne recevront pas de sollicitations professionnelles avant l’heure d’ouverture des bureaux.

L’interdiction de l’utilisation des messageries instantanĂ©es entre 20h et 7h et le WE avec une trĂȘve de messages.

La prĂ©sentation d’un bilan rĂ©gulier aux reprĂ©sentant·es du personnel, comportant notamment le nombre de mails envoyĂ©s et reçus et leur amplitude horaire.

Comment ça se passe au niveau de l’assurance et qui doit la prendre en charge ?

Si l’assurance de l’employeur ne couvre pas les dommages causĂ©s Ă  l’occasion de l’activitĂ© effectuĂ©e en dehors des locaux de l’entreprise, ou si l’assurance habitation du salariĂ© ne couvre pas les Ă©ventuels dommages causĂ©s Ă  son domicile ou Ă  des tiers Ă  l’occasion du tĂ©lĂ©travail, il convient d’en souscrire une.

Si un surcoĂ»t est engendrĂ© de ce fait, il appartiendra Ă  l’employeur de le prendre en charge.

Quelles donnĂ©es sont rĂ©cupĂ©rĂ©es par mon employeur de mon pc ? L’employeur a-t-il le droit de mettre en place des dispositifs de surveillance ?

Le tĂ©lĂ©travail n’étant qu’une modalitĂ© d’organisation de travail, l’employeur conserve le pouvoir d’encadrer et de contrĂŽler le travail du salariĂ©.

Il peut donc mettre en place un systĂšme de surveillance, par exemple pour contrĂŽler le temps de travail, Ă  la condition que celui-ci soit pertinent et proportionnĂ© Ă  l’objectif poursuivi et ne porte pas une atteinte excessive Ă  son droit Ă  la vie privĂ©e.

Le CSE doit en ĂȘtre informĂ© au prĂ©alable, ainsi que le tĂ©lĂ©travailleur individuellement.

Le contrĂŽle mis en place par l’employeur ne peut se traduire par un dispositif de contrĂŽle permanent sauf dans des cas exceptionnels dĂ»ment justifiĂ©s au regard de la nature de la tĂąche.

Les dispositifs les plus intrusifs, tels la surveillance vidĂ©o, audio, ou d’enregistrement de l’ensemble des mouvements sur l’ordinateur, sont donc exclus.

L’employeur doit systĂ©matiquement privilĂ©gier les alternatives les moins intrusives et justifier le contrĂŽle par un objectif prĂ©cis (par exemple de sĂ©curitĂ© ou de confidentialitĂ©).

L’article L. 1222-10 du code du travail prĂ©voit que si l’employeur met Ă  la disposition du tĂ©lĂ©travailleur un ordinateur, il peut en limiter l’utilisation Ă  un usage exclusivement professionnel Ă  la condition d’en informer le salariĂ©, ainsi que des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Si le tĂ©lĂ©travailleur travaille sur son ordinateur personnel, l’employeur ne peut s’immiscer dans l’appareil informatique. La CNIL prĂ©cise qu’il peut nĂ©anmoins se rĂ©server un droit d’accĂšs au contenu professionnel stockĂ© dans l’équipement personnel et peut prĂ©voir un effacement Ă  distance de la partie « spĂ©cifiquement dĂ©diĂ©e Ă  l’accĂšs distant aux ressources de l’entreprise ».

Comment est évalué mon travail quand je suis en télétravail ?  

                                         

La loi impose l’organisation d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activitĂ© et de la charge de travail du tĂ©lĂ©travailleur (article L. 1222-10 du code du travail). Cet entretien ne se confond ni avec l’Ă©ventuel entretien d’Ă©valuation (mĂȘme si les deux entretiens peuvent avoir lieu le mĂȘme jour, consĂ©cutivement), ni avec l’entretien professionnel pĂ©riodique obligatoire.

Que dois je faire en cas d’accident ?

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « l’accident survenu sur le lieu oĂč est exercĂ© le tĂ©lĂ©travail pendant l’exercice de l’activitĂ© professionnelle est prĂ©sumĂ© ĂȘtre un accident du travail » au sens du code de la sĂ©curitĂ© sociale.

La prĂ©somption de caractĂšre professionnel de l’accident de travail prĂ©vue Ă  l’article L. 411-1 du code de la sĂ©curitĂ© sociale s’applique dĂšs lors que l’accident est survenu « au temps et au lieu de travail ».

En matiĂšre de tĂ©lĂ©travail, deux difficultĂ©s peuvent se poser : la dĂ©monstration que l’accident s’est produit pendant le temps de travail, notamment pour les travailleurs au forfait jours dont les horaires de travail ne sont pas dĂ©finis, et la preuve du lien de causalitĂ© entre le travail et l’accident sur un lieu oĂč le tĂ©lĂ©travailleur peut, par dĂ©finition, ĂȘtre amenĂ© Ă  avoir une activitĂ© non-professionnelle.

L’employeur a dans tous les cas l’obligation d’établir une feuille de dĂ©claration d’accident du travail aprĂšs que le salariĂ© lui a dĂ©clarĂ© l’accident, mĂȘme s’il pourra Ă©mettre des rĂ©serves.

Quelques exemples :
  • « Le salariĂ© en horaires collectifs qui en cours de journĂ©e a un accident en allant chercher du pain ou chercher ses enfants Ă  l’école » : l’accident ne pourra pas se voir reconnaĂźtre un caractĂšre professionnel dans la mesure oĂč celui-ci s’est produit ni sur le lieu oĂč est exercĂ© le tĂ©lĂ©travail, ni pendant l’exercice de l’activitĂ© professionnelle. Une reconnaissance d’un accident de trajet pourrait ĂȘtre envisagĂ©e.
  • « Le salariĂ© en horaires collectifs qui en soirĂ©e Ă  22h a un accident au domicile, alors qu’il terminait un travail pour l’entreprise » : l’accident pourra ĂȘtre reconnu, Ă  la condition d’apporter les Ă©lĂ©ments de preuves (mails reçus et envoyĂ©s, historique du travail rĂ©alisĂ© sur l’ordinateur
) dĂ©montrant qu’il Ă©tait en train de travailler, dans la mesure oĂč il n’est Ă  cette heure-ci plus dans le cadre de ses horaires de travail.
  • « Le salariĂ© en forfait jours qui connaĂźt un accident de travail » : l’absence d’horaires de travail peut ĂȘtre compensĂ©e par les obligations particuliĂšres qui doivent figurer dans l’accord ou la charte tĂ©lĂ©travail qui imposent « la dĂ©termination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salariĂ© en tĂ©lĂ©travail ». La survenance de l’accident pendant l’une de ces plages horaires permettra d’appliquer la prĂ©somption de caractĂšre professionnel de l’accident. En l’absence de plages de disponibilitĂ©s dĂ©finies Ă  l’avance, il faudra s’appuyer:
  • Sur le fait que l’accident a lieu pendant les jours de travail et durant les horaires d’ouverture de bureau, et donc horaires prĂ©sumĂ©s de travail
  • Sur les preuves matĂ©rielles de travail (mails reçus et envoyĂ©s, historique du travail rĂ©alisĂ© sur l’ordinateur)

Comment recevoir les infos des syndicats quand on est en télétravail ?

Les droits collectifs et syndicaux des tĂ©lĂ©travailleurs doivent ĂȘtre garantis.

Les organisations syndicales qui disposent d’une section syndicale dans l’entreprise peuvent librement, en l’absence d’accords collectifs, mettre Ă  disposition des salariĂ©s de l’entreprise des publications et tracts sur un site syndical accessible Ă  partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

Un accord d’entreprise peut dĂ©finir les conditions et les modalitĂ©s de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numĂ©riques disponibles dans l’entreprise. Par exemple, il peut ĂȘtre convenu de crĂ©er un « panneau numĂ©rique » avec des capacitĂ©s de stockage maximale par organisation, d’encadrer le contenu, etc).

L’envoi de messages sur les mails professionnels doit ĂȘtre encadrĂ© par un accord.

Propositions de l’Ugict-CGT

Pour garantir les droits collectifs et dĂ©mocratiques des tĂ©lĂ©travailleur.se.s, nous demandons Ă  ce que le code du travail prĂ©voit clairement la possibilitĂ©, pour les syndicats de l’entreprise, d’adresser des mails aux tĂ©lĂ©travailleur.se.s en laissant la possibilitĂ© aux salariĂ©.e.s qui le souhaitent de se dĂ©sinscrire.

Que faire si je suis victime de harcĂšlement sexuel ou de violences conjugales ?

Malheureusement, le télétravail ne signifie pas fin des violences sexistes et sexuelles.. Les salarié.e.s sont toujours exposé.e.s au harcÚlement sexuel en ligne et aux violences conjugales, qui, cette fois, se produisent sur le lieu de travail.

Si vous ĂȘtes victime de harcĂšlement sexuel
  • L’employeur est tenu de mettre immĂ©diatement fin au harcĂšlement sexuel que vous subissez et de mettre en place une politique de prĂ©vention. Il faut donc l’interpeller et lui demander de rĂ©gler la situation. Nous recommandons aux salariĂ©.e.s de se faire systĂ©matiquement accompagner par un syndicat ou un reprĂ©sentant du personnel.
  • DĂšs qu’il est informĂ©, l’employeur doit diligenter une enquĂȘte. Nous recommandons aux reprĂ©sentant.e.s du personnel de dĂ©clencher un droit d’alerte en parallĂšle, ce qui contraindra l’employeur Ă  les associer Ă  l’enquĂȘte et garantira son caractĂšre impartial.
  • Enregistrez prĂ©cieusement tous les messages reçus qui vous permettront d’établir le faisceau d’indice prouvant les violences dont vous ĂȘtes l’objet
  • Notez prĂ©cisĂ©ment la date et le contexte de chacun des messages pour reconstituer votre rĂ©cit de façon dĂ©taillĂ©e
  • A noter: c’est le mis en cause qui doit ĂȘtre dĂ©placĂ© ou suspendu, y compris Ă  titre conservatoire, pour permettre Ă  l’enquĂȘte de se dĂ©rouler sereinement, pas la victime. Le dĂ©placement forcĂ© d’une victime s’apparente Ă  une sanction et est interdit !
Propositions de l’Ugict-CGT

La CGT demande la mise en place de politiques de prévention systématiques, et notamment: 

  • Le rappel clair de l’interdiction des messages Ă  caractĂšre sexuel ou sexiste sur les messageries professionnelles.
  • Une heure de sensibilisation annuelle pour tous les salariĂ©.e.s sur les violences sexistes et sexuelles.
  • Une brochure rappelant la dĂ©finition des violences et les peines encourues ainsi que la procĂ©dure Ă  suivre pour les tĂ©moins et victimes adressĂ©e Ă  l’ensemble des salariĂ©.e.s avec les coordonnĂ©es des rĂ©fĂ©rent.e.s harcĂšlement/violence et des IRP.
  • Le rappel, dans les communications de l’entreprise en direction de ses clients/usagers des rĂšgles de communication non violente et l’interdiction du sexisme, du racisme, de l’homophobie
Si vous ĂȘtes victime de violences conjugales ou intrafamiliales
  • L’employeur est tenu de vous garantir un lieu de travail sans violences. Il doit donc Ă  votre demande, vous permettre de reprendre immĂ©diatement le travail sur site ou dans un tiers lieu. Nous recommandons aux salariĂ©.e.s de se faire systĂ©matiquement accompagner par un syndicat ou un reprĂ©sentant du personnel.
Propositions de l’Ugict-CGT

La CGT demande la mise en place de mesures de protections supplĂ©mentaires pour les victimes, et notamment un droit Ă  mobilitĂ© gĂ©ographique ou fonctionnelle, l’interdiction du licenciement et des droits Ă  absences rĂ©munĂ©rĂ©es pour effectuer toutes ses dĂ©marches pour quitter son conjoint violent. C’est notamment ce que nous avons obtenu Ă  la Caisse Nationale d’Allocations Familiales.

 

Voir aussi : 

 

 

 

TĂ©lĂ©travail : quels sont mes droits ?

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