Nous vous conseillons de vérifier s’il existe un accord collectif dans votre entreprise ou dans votre branche, ou – à défaut – une charte de l’employeur, consacrés au télétravail.

L’accord ou la charte doivent préciser les conditions d’organisation du télétravail et peuvent notamment porter sur les conditions d’éligibilité et les règles de mise en place du télétravail.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail doit motiver sa décision de refus dans les cas suivants (article L1222-9 du Code du travail) :

• un·e salarié·e qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte de l’employeur ;
• un·e travailleur·se handicapé·e ;
• un·e proche aidant·e.

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons à ce que l’existence d’un accord collectif et d’un avenant individuel au contrat de travail soit obligatoire pour mettre en place le télétravail, avec définition de critères objectifs d’éligibilité au télétravail pour éviter le « fait du prince ».

Le principe en matière de télétravail, c’est le double volontariat, de l’employeur et du/de la salarié·e. Le télétravail doit donc être mis en place d’un commun accord. Nous conseillons que cet accord soit formalisé par écrit, si possible par un avenant au contrat de travail, en précisant les conditions d’exercice du télétravail et notamment :

• les conditions de réversibilité ;
• l’organisation du temps de travail, les modalités d’évaluation du temps et de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter la/le salarié·e en télétravail ;
• les modalités de prise en charge des frais professionnels.

Bon à savoir :

Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur est tenu de consulter le Conseil Social et Economique (CSE).

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons à ce que l’existence d’un accord collectif et d’un avenant individuel au contrat de travail soit obligatoire, de façon à pouvoir garantir à tous les salarié·es l’égalité de traitement et un cadre clair.

Sauf dispositions plus favorables dans des accords d’entreprises ou de branche, il n’existe pas de droit opposable des salarié·es au télétravail.

Par contre, le Code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur de motiver son refus dans les cas suivants (article L1222-9) :

• salarié·e qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte de l’employeur
• travailleur·se handicapé·e
• proche aidant.

Le motif de refus ne doit évidemment pas être discriminatoire au sens de l’un des 22 critères listés à l’article L1132-1.

Dans le contexte de pandémie de la COVID19, le gouvernement a donné comme consigne de mettre en place le télétravail pour tou·tes les salarié·es dont l’emploi est télétravaillable afin de limiter les risques de propagation de la COVID19. Formellement, le télétravail reste à la seule décision de l’employeur. Mais celui qui refuserait le télétravail sur un poste télétravaillable, en particulier s’il s’agit de salarié·es vulnérables, s’exposerait à des poursuites judiciaires sur sa responsabilité de prévention et de protection de la santé des salarié·es.

En cas de refus de l’employeur face à une demande de télétravail, nous vous recommandons d’informer les représentant·es du personnel et/ou les syndicats de votre entreprise pour qu’ils puissent vérifier avec vous l’objectivité du motif de refus, et vous accompagner le cas échéant face à l’employeur.

Propositions de l’Ugict-CGT :

L’Ugict-CGT revendique la mise en place d’un droit opposable au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, et pour certains publics prioritaires (femmes enceintes, proches aidants, etc.). Dans tous les autres cas, l’employeur devrait être tenu de motiver son refus.

Selon l’article L.1222-11 du Code du travail, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salarié·es en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Reste à définir ce que l’on appelle précisément « circonstances exceptionnelles », ce que ne font ni le Code du travail ni les accords nationaux interprofessionnels…

Si votre employeur vous impose le télétravail alors que matériellement cela vous est impossible (logement exigu, violences intrafamiliales, travaux, etc.), nous vous conseillons de l’en informer par écrit en demandant à télétravailler dans un tiers lieu ou à être sur un autre type d’arrêt (activité partielle, arrêt maladie), et de vous faire accompagner par un syndicat.

Par contre, même en cas de circonstances exceptionnelles, les règles générales en matière de télétravail s’appliquent. L’article L1222-9 du Code du travail prévoit que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ». Cela signifie notamment que la réglementation en matière de temps de travail et de prise en charge des frais professionnels s’applique (voir à suivre).

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons à ce que la notion de circonstance exceptionnelle soit définie plus précisément, limitée dans le temps et qu’elle s’accompagne d’obligation de négocier avec les syndicats. Même en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas pouvoir être imposé à des salarié·es qui n’ont pas les moyens matériels de travailler chez eux, charge à l’employeur de l’organiser dans ce cas dans un tiers lieu, ou de placer les salarié·es sur un autre type d’arrêt (activité partielle, arrêt maladie, etc.)

Le télétravail repose sur le double volontariat, du/de la salarié·e et de l’employeur. Le seul cas où l’employeur peut imposer le télétravail c’est au motif de circonstances exceptionnelles, qui – même si elles ne sont pas définies par le Code du travail –  ne peuvent pas, par principe, être permanentes.

Le Code du travail précise en outre que le refus de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail (article L1222-9 du Code du travail), ce qui s’applique aussi en cas de circonstances exceptionnelles si vous êtes dans l’impossibilité de télétravailler.

Si votre employeur vous impose le télétravail alors que cela vous est matériellement impossible (logement exigu, violences intrafamiliales, travaux, etc.), nous vous conseillons de l’en informer par écrit en demandant à télétravailler dans un tiers lieu ou à être sur un autre type d’arrêt (activité partielle, arrêt maladie), et de vous faire accompagner par un syndicat.

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons à ce que le Code du travail et les accords d’entreprises précisent clairement qu’y compris en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne puisse être imposé à des salarié·es qui n’en n’ont matériellement pas la possibilité.

Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI de 2005 et ANI de 2020) qui encadrent le télétravail prévoient que ce dernier doit toujours être réversible.

En pratique, les conditions de réversibilité du télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif, la charte de l’employeur ou l’avenant individuel. En l’absence de clause précise définie à l’avance, il ressort des principes généraux encadrant le télétravail que, hors circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer à un·e salarié·e de continuer à télétravailler s’il/elle ne le souhaite pas.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, l’employeur est tenu de donner priorité au/à la salarié·e en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (article L1222-9 du Code du travail).

Le même article du Code du travail précise également que le refus de télétravailler ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.

Les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI de 2005 et ANI de 2020) qui encadrent le télétravail prévoient qu’il doit toujours être réversible.

En pratique, les conditions de réversibilité du télétravail doivent être prévues dans l’accord collectif, la charte de l’employeur ou l’avenant individuel.

En l’absence de clause précise définie à l’avance, dans le cadre de son pouvoir d’organisation du travail, l’employeur a la capacité d’imposer à un salarié de revenir travailler sur site, à la condition que ce soit sur un poste qui corresponde à ce qui est prévu dans le contrat de travail (et notamment en termes de responsabilité, qualification, localisation, etc.) et en respectant un délai de prévenance si l’accord ou la charte en prévoit un.

Propositions de l’Ugict-CGT :

Nous demandons à ce que l’existence d’un accord collectif et d’un avenant individuel au contrat de travail soit obligatoire de façon à préciser les conditions de réversibilité du télétravail, avec un délai de prévenance suffisamment long et l’obligation pour l’employeur de motiver sa demande de retour sur site, pour éviter des sanctions déguisées.

Le Code du travail ne prévoit rien sur cette question, donc tout dépend de ce qu’indique l’accord collectif ou la charte de votre entreprise, et, le cas échéant, l’avenant à votre contrat de travail. 

Propositions de l’Ugict-CGT :

En pratique, l’Ugict-CGT recommande d’éviter le télétravail à temps plein. Cela nuit directement au collectif de travail et isole les salarié·es. Et puis, « loin des yeux, loin du cœur », à moyen terme, le risque est que le/la télétravailleur·se à temps plein se transforme en indépendant·e, avec une obligation de résultat vis-à-vis de l’employeur (au lieu de l’actuelle obligation de moyens), et plus du tout d’obligation de l’employeur vis-à-vis du/de la salarié·e. Ajoutons à cela que le télétravail à temps plein pourrait donner l’idée à certains d’externaliser ou de délocaliser de nouvelles activités. Donc, hors pandémie, c’est à éviter !

Oui, c’est ce que prévoit de façon constante la jurisprudence et les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI de 2005 et ANI de 2020) même si les ordonnances Macron de 2017 l’ont supprimé du Code du travail.

L’employeur est tenu de prendre à sa charge tous les frais que le salarié engage pour les besoins de ses fonctions (ordinateur, imprimante, logiciel, etc.). C’est un principe jurisprudentiel, considéré comme un prolongement de l’obligation de paiement du salaire. D’ailleurs, la Cour de cassation considère qu’une clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle est nulle.

Quelles sont les modalités de prise en charge des frais professionnels ?

La prise en charge peut se faire « au réel », c’est-à-dire par paiement direct de l’entreprise ou par remboursement sur présentation de facture.

Les frais « réels » liés au télétravail sont exclus de l’assiette des cotisations sociales dans les mêmes conditions que les frais engagés par l’employeur sur site. Il peut s’agir des frais liés à la mise à disposition d’un lieu de travail, de travaux d’adaptation du domicile, des frais de matériel informatique, de connexion ou de fournitures. Ces frais sont pris en charge sur la présentation de la facture en totalité ou au prorata du caractère professionnel de la dépense.

La prise en charge peut également se faire par le versement d’une allocation forfaitaire, qui peut être prévue dans l’accord, la charte ou l’avenant au contrat.

L’Urssaf prévoit un barème forfaitaire dans la limite duquel les indemnités de frais professionnels sont exonérées de cotisations sociales : 10 € par mois pour un·e salarié·e qui travaille 1 jour en télétravail par semaine, jusqu’à 50 € par mois pour celui ou celle qui télétravaille 5 jours par semaine. Au-delà du barème, les frais redeviennent exonérés au réel.

L’attribution de Tickets Restaurant est un dispositif consenti par l’employeur, non obligatoire. Mais dès lors que ce droit existe, il doit être équivalent pour chaque salarié·e.

En effet, l’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le/la télétravailleur·se a les mêmes droits que le/la salarie·é qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. De même, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail précise que les télétravailleur·ses bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié·es en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si les salarié·es de l’entreprise bénéficient des titres restaurant, il est communément admis qu’il doit en être de même pour les télétravailleur·ses qui remplissent les mêmes conditions que les salarié·es travaillant dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire avoir une journée de travail qui recouvre 2 vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas (exemple : salarié·e travaillant de 9 à 17 heures).

C’est la position de l’Urssaf et de la Commission nationale des titres-restaurants. Et c’est ce que rappelle le ministère du Travail dans sa question/réponse sur le télétravail : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/coronavirus-covid-19/questions-reponses-par-theme/article/teletravail-en-periode-de-covid-19 

Par ailleurs, l’attribution de tickets restaurant est encadrée par les articles L.3262-1 et R.3262-7 et suivants du Code du travail, qui ne fixent pas de conditions supplémentaires relatives au lieu de travail.

L’employeur peut donc subordonner son octroi à certains salariés, mais seulement sur la base de critères objectifs et non discriminatoires.

Par exemple, la Cour de cassation considère que l’employeur qui avait réservé l’octroi de tickets restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité (Cass. Soc., 20 février 2008, n° 05-45601).

Pour aller plus loin: https://droits.nvo.fr/veille/tickets-restaurant-frais-de-repas-quels-droits-pour-les-teletravailleurs/?utm_source=sendinblue&utm_campaign=NVO_Droits_22&utm_medium=email

Les règles de droit commun en matière de temps de travail s’appliquent aux télétravailleur·ses, et notamment :

• le respect des durées maximum de travail de 10 h par jour (12 h en cas d’accord de branche ou d’entreprise dérogatoire) et d’une amplitude horaire maximum de 13 h, de 48 h par semaine ou 44 h consécutives sur 12 semaines maximum (46 h en cas d’accord de branche ou d’entreprise dérogatoire) ;
• le respect des périodes minimum de repos, non fractionnables, de 11 h par jour et 35 h par semaine (jour de repos hebdomadaire) ;    
• l’obligation d’avoir une pause d’au moins 20 minutes toutes les 6 heures ;
• l’interdiction de travailler la nuit (21 h – 6 h ou 22 h – 7 h) ou le weekend, hors dispositions particulières prévues par accord d’entreprise ou de branche.

À noter :

• C’est l’employeur qui est responsable de l’application de ces principes, pas les salarié·es.
• Ces règles sont valables y compris pour les salarié·es en forfait jours.
• Pour les salarié·es qui ne sont pas en forfait jours, l’employeur est bien sûr tenu de rémunérer ou récupérer toutes les heures supplémentaires effectuées.

L’accord d’entreprise, la charte ou l’avenant au contrat de travail doivent prévoir les plages horaires durant lesquelles les salariés devront être joignables. Ces plages horaires ne peuvent évidemment pas être plus importantes que la durée légale de travail des salarié·es concerné·es, sauf à mettre en place un système d’astreinte avec des compensations (paiement et/ou récupération). 

Propositions de l’Ugict-CGT

Pour garantir l’effectivité de ces règles pour les salarié·es en télétravail, l’Ugict-CGT préconise la mise en place d’un système déclaratif de décompte du temps de travail, y compris pour les salariés au forfait jours, avec un système d’alerte en cas de dépassement. Pour permettre une analyse collective du temps de travail, il est très important qu’une synthèse par service de ces relevés soit adressée aux représentant·es du personnel. Nous recommandons aux salarié·es de noter précisément leurs horaires de travail. Ces relevés, ainsi notamment que les mails envoyés ou reçus, servent à prouver le travail effectué devant l’employeur. Ils sont également utiles en cas de contentieux aux prud’hommes pour gagner le paiement des heures supplémentaires ou encore peuvent aider à prouver un accident du travail. Nous recommandons d’inscrire cette démarche dans une stratégie collective. Bien souvent, c’est le fait que les salarié·es d’un même service se coordonnent pour adresser en même temps leur relevé d’heures à la direction en mettant en copie les IRP qui a permis de gagner leur rémunération et récupération.

L’Ugict-CGT a gagné en 2016 l’introduction dans le Code du travail du droit à la déconnexion. L’employeur est donc tenu de prévoir les règles spécifiques au droit à la déconnexion. À noter, il s’agit d’un droit pour les salarié·es et d’un devoir pour les employeurs, c’est-à-dire que la responsabilité en matière de respect du temps de travail est exclusivement celle de l’employeur. Il s’agit de garantir dans les faits que le/la salarié·e ne soit pas destinataire d’une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail. Le simple fait d’indiquer que le/la salarié·e n’est pas tenu·e d’y répondre ne suffit pas à garantir l’exercice du droit à la déconnexion.

À noter : toute période où le salarié doit être joignable se définit comme temps de travail ou d’astreinte.

Propositions de l’Ugict-CGT

Pour rendre effectif le droit à la déconnexion, l’Ugict-CGT propose la mise en place des dispositifs suivants

En dehors de leurs heures de travail, les salarié.es en télétravail ne doivent pas recevoir de sollicitations professionnelles ni être contraints de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail.

La mise en place d’un dispositif automatique de trêve de courriels à minima entre 20h et 7h du matin (ce qui correspond au travail de nuit) et le WE, avec envoi différé des courriels. Les salarié.es pourront accéder à leur messagerie professionnelle mais ne recevront pas de sollicitations professionnelles avant l’heure d’ouverture des bureaux.

L’interdiction de l’utilisation des messageries instantanées entre 20h et 7h et le WE avec une trêve de messages.

La présentation d’un bilan régulier aux représentant·es du personnel, comportant notamment le nombre de mails envoyés et reçus et leur amplitude horaire.

Si l’assurance de l’employeur ne couvre pas les dommages causés à l’occasion de l’activité effectuée en dehors des locaux de l’entreprise, ou si l’assurance habitation du salarié ne couvre pas les éventuels dommages causés à son domicile ou à des tiers à l’occasion du télétravail, il convient d’en souscrire une.

Si un surcoût est engendré de ce fait, il appartiendra à l’employeur de le prendre en charge.

Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve le pouvoir d’encadrer et de contrôler le travail du salarié.

Il peut donc mettre en place un système de surveillance, par exemple pour contrôler le temps de travail, à la condition que celui-ci soit pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et ne porte pas une atteinte excessive à son droit à la vie privée.

Le CSE doit en être informé au préalable, ainsi que le télétravailleur individuellement.

Le contrôle mis en place par l’employeur ne peut se traduire par un dispositif de contrôle permanent sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche.

Les dispositifs les plus intrusifs, tels la surveillance vidéo, audio, ou d’enregistrement de l’ensemble des mouvements sur l’ordinateur, sont donc exclus.

L’employeur doit systématiquement privilégier les alternatives les moins intrusives et justifier le contrôle par un objectif précis (par exemple de sécurité ou de confidentialité).

L’article L. 1222-10 du code du travail prévoit que si l’employeur met à la disposition du télétravailleur un ordinateur, il peut en limiter l’utilisation à un usage exclusivement professionnel à la condition d’en informer le salarié, ainsi que des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Si le télétravailleur travaille sur son ordinateur personnel, l’employeur ne peut s’immiscer dans l’appareil informatique. La CNIL précise qu’il peut néanmoins se réserver un droit d’accès au contenu professionnel stocké dans l’équipement personnel et peut prévoir un effacement à distance de la partie « spécifiquement dédiée à l’accès distant aux ressources de l’entreprise ».

La loi impose l’organisation d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail du télétravailleur (article L. 1222-10 du code du travail). Cet entretien ne se confond ni avec l’éventuel entretien d’évaluation (même si les deux entretiens peuvent avoir lieu le même jour, consécutivement), ni avec l’entretien professionnel périodique obligatoire.

L’article L. 1222-9 du code du travail dispose que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail » au sens du code de la sécurité sociale.

La présomption de caractère professionnel de l’accident de travail prévue à l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale s’applique dès lors que l’accident est survenu « au temps et au lieu de travail ».

En matière de télétravail, deux difficultés peuvent se poser : la démonstration que l’accident s’est produit pendant le temps de travail, notamment pour les travailleurs au forfait jours dont les horaires de travail ne sont pas définis, et la preuve du lien de causalité entre le travail et l’accident sur un lieu où le télétravailleur peut, par définition, être amené à avoir une activité non-professionnelle.

L’employeur a dans tous les cas l’obligation d’établir une feuille de déclaration d’accident du travail après que le salarié lui a déclaré l’accident, même s’il pourra émettre des réserves.

Quelques exemples :

• « Le salarié en horaires collectifs qui en cours de journée a un accident en allant chercher du pain ou chercher ses enfants à l’école » : l’accident ne pourra pas se voir reconnaître un caractère professionnel dans la mesure où celui-ci s’est produit ni sur le lieu où est exercé le télétravail, ni pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Une reconnaissance d’un accident de trajet pourrait être envisagée.
• « Le salarié en horaires collectifs qui en soirée à 22h a un accident au domicile, alors qu’il terminait un travail pour l’entreprise » : l’accident pourra être reconnu, à la condition d’apporter les éléments de preuves (mails reçus et envoyés, historique du travail réalisé sur l’ordinateur…) démontrant qu’il était en train de travailler, dans la mesure où il n’est à cette heure-ci plus dans le cadre de ses horaires de travail.
• « Le salarié en forfait jours qui connaît un accident de travail » : l’absence d’horaires de travail peut être compensée par les obligations particulières qui doivent figurer dans l’accord ou la charte télétravail qui imposent « la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ». La survenance de l’accident pendant l’une de ces plages horaires permettra d’appliquer la présomption de caractère professionnel de l’accident. En l’absence de plages de disponibilités définies à l’avance, il faudra s’appuyer:
• Sur le fait que l’accident a lieu pendant les jours de travail et durant les horaires d’ouverture de bureau, et donc horaires présumés de travail
• Sur les preuves matérielles de travail (mails reçus et envoyés, historique du travail réalisé sur l’ordinateur)

Les droits collectifs et syndicaux des télétravailleurs doivent être garantis.

Les organisations syndicales qui disposent d’une section syndicale dans l’entreprise peuvent librement, en l’absence d’accords collectifs, mettre à disposition des salariés de l’entreprise des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

Un accord d’entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. Par exemple, il peut être convenu de créer un « panneau numérique » avec des capacités de stockage maximale par organisation, d’encadrer le contenu, etc).

L’envoi de messages sur les mails professionnels doit être encadré par un accord.

Propositions de l’Ugict-CGT

Pour garantir les droits collectifs et démocratiques des télétravailleur.se.s, nous demandons à ce que le code du travail prévoit clairement la possibilité, pour les syndicats de l’entreprise, d’adresser des mails aux télétravailleur.se.s en laissant la possibilité aux salarié.e.s qui le souhaitent de se désinscrire.

Malheureusement, le télétravail ne signifie pas fin des violences sexistes et sexuelles.. Les salarié.e.s sont toujours exposé.e.s au harcèlement sexuel en ligne et aux violences conjugales, qui, cette fois, se produisent sur le lieu de travail.

Si vous êtes victime de harcèlement sexuel

• L’employeur est tenu de mettre immédiatement fin au harcèlement sexuel que vous subissez et de mettre en place une politique de prévention. Il faut donc l’interpeller et lui demander de régler la situation. Nous recommandons aux salarié.e.s de se faire systématiquement accompagner par un syndicat ou un représentant du personnel.
• Dès qu’il est informé, l’employeur doit diligenter une enquête. Nous recommandons aux représentant.e.s du personnel de déclencher un droit d’alerte en parallèle, ce qui contraindra l’employeur à les associer à l’enquête et garantira son caractère impartial.
• Enregistrez précieusement tous les messages reçus qui vous permettront d’établir le faisceau d’indice prouvant les violences dont vous êtes l’objet
• Notez précisément la date et le contexte de chacun des messages pour reconstituer votre récit de façon détaillée
• A noter: c’est le mis en cause qui doit être déplacé ou suspendu, y compris à titre conservatoire, pour permettre à l’enquête de se dérouler sereinement, pas la victime. Le déplacement forcé d’une victime s’apparente à une sanction et est interdit !

Propositions de l’Ugict-CGT

La CGT demande la mise en place de politiques de prévention systématiques, et notamment: 

• Le rappel clair de l’interdiction des messages à caractère sexuel ou sexiste sur les messageries professionnelles.
• Une heure de sensibilisation annuelle pour tous les salarié.e.s sur les violences sexistes et sexuelles.
• Une brochure rappelant la définition des violences et les peines encourues ainsi que la procédure à suivre pour les témoins et victimes adressée à l’ensemble des salarié.e.s avec les coordonnées des référent.e.s harcèlement/violence et des IRP.
• Le rappel, dans les communications de l’entreprise en direction de ses clients/usagers des règles de communication non violente et l’interdiction du sexisme, du racisme, de l’homophobie

Si vous êtes victime de violences conjugales ou intrafamiliales

• L’employeur est tenu de vous garantir un lieu de travail sans violences. Il doit donc à votre demande, vous permettre de reprendre immédiatement le travail sur site ou dans un tiers lieu. Nous recommandons aux salarié.e.s de se faire systématiquement accompagner par un syndicat ou un représentant du personnel.

Propositions de l’Ugict-CGT

La CGT demande la mise en place de mesures de protections supplémentaires pour les victimes, et notamment un droit à mobilité géographique ou fonctionnelle, l’interdiction du licenciement et des droits à absences rémunérées pour effectuer toutes ses démarches pour quitter son conjoint violent. C’est notamment ce que nous avons obtenu à la Caisse Nationale d’Allocations Familiales.