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Le phénomène n’est pas nouveau. Des employeurs, pour pousser des salariés à quitter l’entreprise, les privent de toute activité professionnelle ou leur confient des tâches sans rapport avec leur niveau de qualification. Dans le langage courant, les salariés parlent souvent de « mise au placard ».

La jurisprudence est riche de décisions concernant ces « placardisations » de salariés : salariées à leur retour de congé maternité (ou de congé parental), militantes et militants syndicaux, salariés exprimant ouvertement leurs désaccords sur les conditions de travail ou l’organisation du travail, contestant des injustices, etc. Parfois ces comportements relèvent de la qualification juridique de discrimination. Depuis la loi du 17 janvier 2002, ces comportements relèvent le plus souvent de la qualification juridique de « harcèlement moral », formule peu satisfaisante pour désigner en fait le « harcèlement organisationnel » causé par des méthodes de gestion du personnel liées à des modes d’organisation du travail dans des contextes d’éclatement des collectifs de travail et de recul de la solidarité.

 

Plus récemment, sous l’influence du capitalisme anglo-saxon, qui exporte ses marchandises et son droit, il est à la mode de qualifier ces comportements d’absence de fourniture de travail correspondant à la qualification de « bore-out ».
En matière de « harcèlement moral » (article L. 1152-1 et suivants du Code du travail), les salariés peuvent notamment souffrir au travail de surcharge de travail (burn-out) ou d’absence de travail (bore-out). Dans ce dernier cas, le syndrome d’épuisement professionnel est causé par l’ennui, l’absence d’attributions, l’occupation à des tâches dévalorisantes, l’isolement, etc.

Le bore-out, comme le burn-out, relève de la qualification juridique de harcèlement moral. En effet, ces phénomènes ne sont pas reconnus comme des maladies professionnelles, et très rarement comme des maladies à caractère professionnel. Le salarié, dans l’immense majorité des cas, doit donc saisir le juge du contrat de travail – le conseil de prud’hommes – pour faire cesser ces comportements et obtenir réparation (en nature, indemnitaire) des préjudices. Devant le juge civil, il convient de mettre en lumière l’absence de travail ou l’attribution d’un travail déqualifié, sans rapport avec les qualifications du salarié. Devant le juge pénal, il est nécessaire, en plus, de mettre en lumière l’intention de l’employeur.
À la suite de ces situations, les salariés perdent souvent leur emploi. Leur état de santé est dégradé – dépression, etc. Ils connaissent également des périodes de chômage pouvant être longues…

 

Un nouvel arrêt en la matière

Selon la chambre sociale de la cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 2 juin 2020 (Rg n° 18/05421) : le bore-out est une forme de harcèlement moral. Il s’agit d’une confirmation de la jurisprudence.

Les faits et la procédure : un salarié est engagé par la société X, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2006, en qualité de responsable des services généraux. Le salarié est en arrêt de travail pour maladie à compter du 16 mars 2014. La société X licencie le salarié le 30 septembre 2014 pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Pour le salarié, la dégradation de son état de santé est causée par sa situation professionnelle de « mise au placard ».

Par jugement du 16 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Paris condamne la société X pour harcèlement moral. La société X fait appel. La cour d’appel de Paris confirme le jugement et rejette l’argumentation de la société X.

Les juges d’appel relèvent notamment :

•  la mise à l’écart du salarié lors de la mise en place de la plateforme logistique de la société X ;

•  la situation du salarié qui, pendant ses heures de travail, était occupé à configurer l’iPad du Pdg, à effectuer diverses tâches à son domicile personnel, etc. (situation établie par des échanges de courriels).

Une telle situation de travail ne peut pas ne pas avoir de conséquences sur la santé de la personne. De tels agissements font « perdre une chance de rester en bonne santé » (Cf. jurisprudence Michel Buisson c/ Carcoop Carrefour).

Le salarié a été victime d’une crise d’épilepsie à bord de son véhicule, le 16 mars 2014. Il a connu un état de profonde dépression. Des salariés, anciens collègues, et des proches du salarié ont témoigné de la dégradation de son état de santé, liée à l’absence de fourniture de travail correspondant à sa qualification professionnelle. La cour d’appel a jugé que « le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement » et qu’en revanche la partie défenderesse ne prouve pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L. 1154-1 du Code du travail). La société X a été condamnée pour harcèlement moral à verser au salarié plus de 50 000 euros de dommages-intérêts.

 

La prévention

 

Pour prévenir ces situations d’ennui au travail, préjudiciables notamment à la santé des salariés (et parfois à leur environnement familial) et à leur emploi, l’employeur doit :

•  « adapter le travail l’homme » (à tout être humain) ;

•  respecter les dispositions du contrat de travail de chaque salarié, notamment le fait de confier des fonctions et des tâches correspondant à la qualification professionnelle ;
•  respecter l’obligation de formation professionnelle de chaque salarié pour lui permettre de suivre, dans de bonnes conditions, l’évolution de son emploi ;
•  respecter l’obligation légale de sécurité. Du côté des salariés, la prévention passe en premier lieu par la solidarité au quotidien.