Discriminations à l’égard des femmes dans l’emploi et le travail

* Information et consultation du comité d’entreprise


La loi du 17 août 2015 prévoit que l’employeur met à la disposition du comité d’entreprise l’accord d’entreprise ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La loi supprime l’obligation de consultation du comité d’entreprise – notamment dans les entreprises d’au moins 300 salariés – sur les motifs de l’inexécution des actions prévues par l’employeur, dans le précédent accord ou plan d’action.

* Recours à l’expertise par le comité d’entreprise


Le comité peut recourir à un expert notamment en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle (dans les entre- prises d’au moins 300 salariés).

* Processus de négociation

La loi affaiblit le processus de négociation à différentes étapes.


• La loi du 17 août 2015 supprime une disposition importante selon laquelle les informations remises par l’employeur sont complétées « par toute information qui paraît utile aux négociateurs ».
• La loi du 17 août 2015 prévoit que les « pro- jets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise » ; la solution de la jurisprudence assurant la coordination entre consultation du comité d’entreprise et négociation collective est ainsi renversée.

* Santé et sécurité au travail

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur pourra mettre en place une « délégation unique du personnel » (Dup) dans laquelle le Chsct perdra son autonomie. Les questions concernant la santé et la sécurité des femmes, notamment au regard de l’évaluation sexuée des risques professionnels, risquent d’être peu traitées par cette nouvelle instance.


* Nao sur les salaires effectifs – Informations et dépôt des accords

La loi du 17 août 2015 maintient la disposition selon laquelle les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direccte (services de l’Inspection du travail) qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties ; le procès-verbal attestant que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.

La loi supprime une disposition selon laquelle lors de la première réunion de la Nao sur les salaires effectifs sont précisées les informations que l’employeur remettra aux délégations syndicales ; ces informations devant permettre une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes compte tenu de la dernière mise à jour des données prévues dans les informations remises au comité d’entreprise et devant faire apparaître les raisons de ces situations.

* Pénalité financière

La loi maintient la pénalité financière. Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par :

– un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois ;

– ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par l’accord ou le plan d’action. Le montant est fixé par la Direccte en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect de ses obligations. Le produit de cette pénalité est affecté à un fonds de la Sécurité sociale.


* Décret à paraître


Un décret doit préciser les informations et les indicateurs chiffrés concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, devant figurer dans la base de données économiques et sociales (Bdes) mise à la disposition des élus du personnel (membres du comité d’entreprise notamment) et des délégués syndicaux par l’employeur.


Ce décret devrait reprendre les informations prévues antérieurement (décret du 18 décembre 2012) et ajouter des informations et indicateurs pour répondre aux exigences de la loi du 4 août 2014, concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité et en matière de différences de déroulement de carrière. Ce décret devrait paraître prochainement, après consultation du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du Conseil d’orientation des conditions de travail.


* Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle


L’entreprise (l’employeur) doit mettre en œuvre les dispositions prévues dans l’accord pour permettre aux femmes de bénéficier effectivement de l’égalité professionnelle avec les hommes.

A défaut, les organisations syndicales (signataires ou non de l’accord) peuvent saisir le tribunal de grande instance pour obliger l’employeur à appliquer l’accord (cour d’appel de Paris, 5 octobre 2015, Ratp).

BIBLIOGRAPHIE
• Michel Miné et Daniel Marchand,
Le droit du travail en pratique,
mars 2015, 27e édition, Eyrolles, Paris.