DOMAINES MINIMUMS DE L’ACCORD COLLECTIF OU DU PLAN D’ACTION

Les huit domaines d’action prévus par la loi sont limités à deux pour les entreprises de moins de trois cents salariés (1), et à trois pour les entreprises de plus de trois cents (2). L’accord ou, à défaut, le plan doit donc porter au strict minimum sur deux ou trois parmi ces domaines suivants : embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunération effective ; articulation activité professionnelle et responsabilité familiale. L’entreprise risque d’essayer de choisir les thèmes sur lesquels elle est le plus à l’aise, qui ne nécessiteront pas de changement important  et surtout pas d’amélioration sensible pour les femmes. L’accord doit être déposé à la Direccte (qui ne se prononce pas sur la légalité de l’accord…), et le plan d’action doit seulement être adressé à l’inspecteur du travail.

NÉGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LES RÉMUNÉRATIONS

Dans tous les cas, la question de la rémunération devra faire partie des domaines de la négociation. L’employeur doit négocier les mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (3). En effet, en ce qui concerne l’égalité des rémunérations (salaires, augmentations individuelles, primes, indemnités, avantages en nature, etc.), la négociation collective aux niveaux des branches et des entreprises « vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ». En particulier, au niveau des entreprises, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (Nao), il est obligatoire de négocier en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (ce qui constitue une obligation de résultat) un accord d’entreprise.

Le décret d’application du 7 juillet 2011 de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur les retraites impose que les entreprises de plus de cinquante salariés aient un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, un plan d’action sur l’égalité, au 1er janvier 2012. A défaut, une sanction financière (pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale) sera appliquée par l’Inspection du travail (par le biais des Direccte), après mise en demeure et un délai de six mois pour mise en conformité.

OUVERTURE DES NÉGOCIATIONS

Dès l’ouverture des négociations, il faut établir un état des lieux des écarts entre femmes et hommes : savoir de quoi l’on part pour définir où l’on va ! Sans un diagnostic précis et complet de la situation initiale, l’accord ou le plan d’action seront très formels et sans effet positif réel pour les femmes de l’entreprise. Les outils d’analyse et de diagnostic doivent prendre en compte plusieurs données pour être pertinents (à défaut, les discriminations à l’égard des femmes restent cachées) :
• d’une part, une photographie large :
 – l’application de la règle « à travail de valeur égale, salaire égal » (il ne s’agit pas seulement d’examiner les fonctions identiques, mais plus largement les fonctions comparables) ;
 –  il s’agit aussi d’examiner la situation des rémunérations des fonctions très féminisées (quels seraient les salaires dans ces emplois s’ils étaient occupés par des hommes ? Quelles sont les compétences et les contraintes dans ces emplois ? Comment ces emplois doivent-ils être évalués dans la grille conventionnelle de classification ?) ;
• d’autre part, un film des évolutions professionnelles : le déroulement de carrière (promotions, durées à chaque étape, etc. ; il ne s’agit pas seulement d’examiner les situations aujourd’hui, mais également dans le temps).
 

Un état des lieux objectif et pertinent, débarrassé des stéréotypes sexuels, constitue un préalable incontournable pour aboutir à un accord probant en matière d’égalité de rémunération et, plus largement, d’égalité professionnelle.

DOMAINES MINIMUMS DE L’ACCORD COLLECTIF OU DU PLAN D’ACTION

Les huit domaines d’action prévus par la loi sont limités à deux pour les entreprises de moins de trois cents salariés (1), et à trois pour les entreprises de plus de trois cents (2). L’accord ou, à défaut, le plan doit donc porter au strict minimum sur deux ou trois parmi ces domaines suivants : embauche ; formation ;     
promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunération effective ; articulation activité professionnelle et responsabilité familiale. L’entreprise risque d’essayer de choisir les thèmes sur lesquels elle est le plus à l’aise, qui ne nécessiteront pas de changement important et surtout pas d’amélioration sensible pour les femmes. L’accord doit être déposé à la Direccte (qui ne se prononce pas sur la légalité de l’accord…), et le plan d’action doit seulement être adressé à l’inspecteur du travail.

 NÉGOCIATION OBLIGATOIRE SUR LES RÉMUNÉRATIONS

Dans tous les cas, la question de la rémunération devra faire partie des domaines de la négociation. L’employeur doit négocier les mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (3). En effet, en ce qui concerne l’égalité des rémunérations (salaires, augmentations individuelles, primes, indemnités, avantages en nature, etc.), la négociation collective aux niveaux des branches et des entreprises « vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».

En particulier, au niveau des entreprises, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (Nao), il est obligatoire de négocier en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (ce qui constitue une obligation de résultat). Un accord d’entreprise, conclu à l’issue de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, ne peut pas être enregistré à la Direccte (l’accord n’est donc pas applicable) si l’employeur n’établit pas avoir négocié de façon sérieuse et loyale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

CONSULTATION DU COMITÉ D’ENTREPRISE

En matière d’égalité professionnelle, l’employeur doit procéder chaque année à une consultation du comité d’entreprise portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Le contenu du rapport (rapport de situation comparée – Rsc) :
• comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, d’effectifs, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de temps de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, etc. ;
• (à défaut d’accord d’entreprise) établit un « plan d’action » destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des « critères clairs, précis et opérationnels », détermine :
– les objectifs de progression prévus pour l’année à venir,

– la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût ; il doit donc prévoir des « objectifs de progression » en vue de supprimer les inégalités constatées,

– des indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions.

INFORMATION DANS TOUTE ENTREPRISE DE PLUS DE 50 SALARIÉS

Une synthèse de ce plan d’action, comprenant des indicateurs et des objectifs de progression, est portée par l’employeur à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen (intranet, etc.). Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande (y compris un syndicat non implanté dans l’entreprise) et publiée sur le site Internet de l’entreprise, lorsqu’il existe.

La synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
• au salaire médian ou au salaire moyen ;
• à la durée moyenne entre deux promotions ;
• à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés (4).

ENTREPRISES DE PLUS DE TROIS CENTS SALARIÉS À ÉTABLISSEMENTS MULTIPLES

Dans les entreprises de plus de trois cents salariés, la négociation doit avoir lieu au niveau de l’entreprise.  L’employeur doit présenter au comité central d’entreprise un rapport de situation comparée, même si des établissements ont moins de trois cents salariés (5).

PÉNALITÉ FINANCIÈRE

Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité (6) : au maximum à 1 % de la masse salariale. Le montant sera déterminé par l’inspection du travail/Direccte en fonction des efforts constatés dans l’entreprise et des motifs éventuels de sa défaillance ; la pénalité pourra être liquidée jusqu’à mise en conformité. A compter du 1er janvier 2012, cette pénalité sera à la charge des entreprises qui ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action. Par conséquent, si l’entreprise n’est pas en conformité avec la loi, le syndicat peut utilement s’adresser à l’inspecteur du travail pour qu’il enclenche la procédure à l’égard de l’entreprise. Il contrôlera l’existence d’un accord ou, à défaut, d’un plan d’action et sa conformité avec les exigences légales (7).

RESSOURCES POUR LA NÉGOCIATION ET LA CONSULTATION

Dans ces négociations collectives et dans les consultations des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, Chsct), sont à prendre en compte :
• les demandes des salariées, en les interrogeant sur leurs aspirations professionnelles ;
• le « travail réel » effectué par les salariées, en faisant apparaître le travail « invisible » (« les aptitudes féminines » étant en réalité des compétences à reconnaître en termes de qualification – accord national interprofessionnel du1er mars 2004 étendu). Il est nécessaire de procéder à une évaluation non sexuée (et a fortiori non sexiste) des compétences et des contraintes de l’emploi (fonction/poste), notamment dans les professions très féminisées (sanitaire et social, administratif, etc.), sur la base de critères pertinents (multidimensionnalité du poste, présence assurant la sécurité des personnes et des biens, compétences de communication, maîtrise d’outils informatiques, transfert de savoirs aux nouveaux responsables successifs, etc.) ;
• les décisions judiciaires (jurisprudence), des femmes obtenant en justice des alignements de leurs rémunérations sur celles de leurs collègues masculins, des promotions, etc., alors qu’elles n’avaient pas été entendues dans l’entreprise.
 Ces réparations/sanctions civiles sont à utiliser dans les négociations d’entreprise.

(4) Art. D.2323-9-1 du Code du travail.
(5) Art L.2323-58 du Code du travail.
(6) Art. L.2242-5-1 du Code du travail.
(7) Art. R.2242-3 du Code du travail.

Bibliographie
• La Mobilisation du droit pour l’égalité entre les femmes et les hommes, Emergences, Montreuil, 3e éd., 2011.
• Michel Miné et Daniel Marchand, Le Droit du travail en pratique, Ed. d’Organisation, février 2012 (24e édition).
• A consulter : la circulaire ministérielle du 28 octobre 2011 qui indique notamment le schéma de la procédure de mise en oeuvre de la pénalité financière : <http://circulaires.gouv.fr/pdf/2011/11/cir_33991.pdf>;.