1. Les Etats parties s’engagent à prendre toutes les mesures appropriées pour éliminer la discrimination à l’égard des femmes dans le domaine de l’emploi, afin d’assurer, sur la base de l’égalité de l’homme et de la femme, les mêmes droits, et en particulier :

a) Le droit au travail en tant que droit inaliénable de tous les êtres humains;

b) Le droit aux mêmes possibilités d’emploi, y compris l’application des mêmes critères de sélection en matière d’emploi;

c) Le droit au libre choix de la profession et de l’emploi, le droit à la promotion, à la stabilité de l’emploi et à toutes les prestations et conditions de travail, le droit à la formation professionnelle et au recyclage, y compris l’apprentissage, le perfectionnement professionnel et la formation permanente;

d) Le droit à l’égalité de rémunération, y compris de prestation, à l’égalité de traitement pour un travail d’égale valeur aussi bien qu’à l’égalité de traitement en ce qui concerne l’évaluation de la qualité du travail;

e) Le droit à la sécurité sociale, notamment aux prestations de retraite, de chômage, de maladie, d’invalidité et de vieillesse ou pour toute autre perte de capacité de travail, ainsi que le droit à des congés payés;

f) Le droit à la protection de la santé et à la sécurité des conditions de travail, y compris la sauvegarde de la fonction de reproduction.

2. Afin de prévenir la discrimination à l’égard des femmes en raison de leur mariage ou de leur maternité et de garantir leur droit effectif au travail, les Etats parties s’engagent à prendre des mesures appropriées ayant pour objet :

a) D’interdire, sous peine de sanctions, le licenciement pour cause de grossesse ou de congé de maternité et la discrimination des licenciements fondée sur le statut matrimonial;

b) D’instituer l’octroi de congés de maternité payés ou ouvrant droit à des prestations sociales comparables, avec la garantie du maintien de l’emploi antérieur, des droits d’ancienneté et des avantages sociaux;

c) D’encourager la fourniture des services sociaux d’appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles et la participation à la vie publique, en particulier en favorisant l’établissement et le développement d’un réseau de garderies d’enfants;

d) D’assurer une protection spéciale aux femmes enceintes dont il est prouvé que le travail est nocif.

3. Les lois visant à protéger les femmes dans les domaines visés par le présent article seront revues périodiquement en fonction des connaissances scientifiques et techniques et seront révisées, abrogées ou étendues, selon les besoins.

Articles 2 et 3-3 traité sur l’UE

Consécration du droit à égalité entre les femmes et les hommes

Articles 8 et 10 TFUE

Éliminer les inégalités, combattre toute discrimination (sexe, race, âge…)

Article 157 TFUE

Principe de l’égalité des rémunérations (= salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum ET tous autres avantages payés directement ou indirectement en espèces ou en nature) entre travailleur·ses masculins/ féminins pour un même travail OU un travail de même valeur :

-chaque état membre applique ce principe

-mesures à adopter par l’UE pour assurer l’application de ce principe : après consultation du CESE

Article 21 Charte des droits fondamentaux de l’UE

Principe de « non-discrimination »

Socle européen des droits sociaux (explicatif)

Egalité de traitement, égalité des chances, droit à une rémunération égale pour un travail de même valeur (suivi indicateurs Eurostat)

Directive 2006/54

Pour un même travail ou pour un travail auquel est attribuée une valeur égale, la discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe est éliminée dans l’ensemble des éléments et conditions de rémunération. En particulier, lorsqu’un système de classification professionnelle est utilisé pour la détermination des rémunérations, ce système doit être fondé sur les mêmes critères non sexistes et il devrait être établi de manière à exclure les discriminations fondées sur le sexe.

Recommandation de la CE du 7/3/14 sur « valeur égale » : les états doivent préciser le terme « valeur égale » : « …devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, tels que les exigences éducationnelles, professionnelles et en matière de formation, les compétences, les efforts et les responsabilités, le travail entrepris et la nature des tâches à accomplir. »

DIRECTIVE 2024/1500 du 14 mai 2024 (transposition 19/6/26)[1]

Réseau européen des organismes de lutte contre les discriminations EQUINET

France : Défenseure des droits déjà désignée pour anciennes directives

Relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement dans le domaine de l’égalité de traitement et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de travail, et modifiant les directives 2006/54/CE et 2010/41/UE.

La directive 2023/970 devrait être considérée comme une lex specialis (“ loi spéciale qui déroge à la loi générale” par rapport à la directive 2006/54/CE uniquement pour les matières qui en relèvent. La présente directive ne devrait pas avoir d’incidence sur des dispositions plus spécifiques relatives aux organismes pour l’égalité de traitement, énoncées dans la directive 2023/970

Rapport :

L’évaluation de 2020 des dispositions pertinentes de la directive 2006/54/CE a permis de constater que l’application du principe de l’égalité des rémunérations est entravée par le manque de transparence des systèmes de rémunération, le manque de sécurité juridique entourant la notion de travail de même valeur et des obstacles de nature procédurale rencontrés par les victimes de discrimination. Les travailleur·ses ne disposent pas des informations nécessaires pour obtenir gain de cause dans le cadre d’un recours tendant à obtenir l’égalité des rémunérations et, notamment, des informations relatives aux niveaux de rémunération pour les catégories de travailleur·ses exécutant le même travail ou un travail de même valeur. Il ressort de l’évaluation qu’une plus grande transparence ferait apparaître des partis pris sexistes et des discriminations entre les femmes et les hommes dans les structures de rémunération d’une entreprise ou d’une organisation. Elle permettrait également aux travailleur·ses, aux employeurs et aux syndicats de prendre les mesures nécessaires pour garantir l’application du droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur (ci-après dénommé « droit à l’égalité des rémunérations »).

(12)

À la suite d’une évaluation approfondie du cadre existant sur l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur et d’un vaste processus de consultation inclusif, la Commission a annoncé, dans sa communication du 5 mars 2020 intitulée : « Une Union de l’égalité : stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025« , qu’elle proposerait des mesures contraignantes en matière de transparence des rémunérations

DEFINITION :

REMUNERATION

salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un·e travailleur·se en raison de l’emploi de ce dernier.

Éléments de la rémunération requis par la loi, par les conventions collectives et/ou par les pratiques de chaque État membre.

Exemples non limitatifs de composantes complémentaires ou variables :

la compensation des heures supplémentaires,

l’indemnisation des déplacements,

les indemnités de logement et de repas,

 l’indemnisation de la participation à des formations,

les indemnités en cas de licenciement,

les indemnités légales de maladie,

 les indemnités légales obligatoires et les pensions professionnelles.

Rémunération annuelle brut

Rémunération horaire brut

ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Différence entre les niveaux de rémunération moyens des travailleur·ses féminins et des travailleur·ses masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération moyen des travailleur·ses masculins

EXEMPLE FICTIF :

Niveau de rémunération mensuel moyen brut

des femmes : 3 000 euro

des hommes : 4 000 euro

soit 1 000 euro d’écart

qui correspond à 25% de la rémunération moyenne des hommes

ECART DE REMUNERATION MEDIAN

Différence entre le niveau de rémunération médian des travailleur·ses féminins et des travailleur·ses masculins d’un employeur, exprimée en pourcentage du niveau de rémunération médian des travailleur·ses masculins

OBLIGATIONS

EMPLOYEUR

Avoir des structures de rémunération pouvant reposer sur les lignes directrices de l’UE en matière de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois :

·       garantissant l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur selon les critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes[4]

o   compétences 

o   les efforts,

o   les responsabilités

o   les conditions de travail, et

o   s’il y a lieu tout autre facteur pertinent : parcours éducatif, d’expériences professionnelles et de formation

                            permettant d’évaluer si des travailleur·ses se trouvent dans                      une situation comparable au regard de la valeur du travail en fonction de critères non sexistes.

Les critères non sexistes sont CONVENUS AVEC LES REPRESENTANTS DES TRAVAILLEUR·SE·SES (lorsqu’il en existe)

UNITE DE COMPARAISON

La comparaison doit s’effectuer au sein d’une même structure organisationnelle (il faut une entité responsable de l’inégalité et qui pourrait rétablir l’égalité (voir préambule 29). Comparaison possible entre deux employeurs différents.

« CATEGORIE DE TRAVAILLEUR·SE·SES » (à l’intérieur de laquelle la comparaison va s’effectuer)

Travailleur·ses accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupé·es de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes (cf article 4-4) par leur employeur et, le cas échéant, en coopération avec les représentant·es des travailleur·ses conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales.

ETATS/ORGANISMES POUR L’EGALITE DE TRAITEMENT

Rendre accessibles des outils/ méthodes permettent aux employeurs et/ou aux représentant·es des travailleur·ses de mettre en place et d’utiliser aisément des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois.

Choix des États membres : confier l’élaboration d’outils et de méthodes spécifiques aux employeurs et représentant·es des travailleur·ses ou de les mettre au point avec leur coopération ou après les avoir consulté·es.

COMMISSION EUROPEENNE

Mise à jour éventuelle des lignes directrices à l’échelle de l’Union relatives aux systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois, en consultation avec l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) (lignes figurant en annexe I de la recommandation de 2014)

A NOTER : EIGE a été chargée d’effectuer cette mise à jour au printemps 2026

THEME

OBLIGATIONS EMPLOYEUR

Politique salariale

Rendre accessible aux travailleur·ses, facilement, les informations sur les critères objectifs et non sexistes qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleur·ses.

Opt out pour employeur -50 travailleur·ses uniquement sur progression rémunération (article 6-2)

Droit individuel des travailleur·se·ses à positionner leur niveau de rémunération au regard de celui des autres travailleur·se·ses

Informations sur :

-niveau propre de rémunération individuel

-niveaux de rémunération moyens pour les catégories de travailleur·ses accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale : ventilation par sexe.

-si informations incomplètes/inexactes : nouvelle demande faisant l’objet d’une réponse circonstanciée de l’employeur.

Demande d’information peut passer : soit par les travailleur·ses, soit par leurs représentant·es soit par un organisme pour l’égalité de traitement

Délai de communication des informations demandées

Délai raisonnable

Max 2 mois à compter de la date de la demande

Information annuelle sur ce dispositif de transparence

Information des travailleur·ses de leur droit à recevoir des informations

NB : l’article 32 prévoit par ailleurs une information « des personnes concernées » sur les mesures prises en application de cette directive

Utilisation et divulgation des données obtenues (en lien avec RGPD) + article 12

-données sur les travailleur·ses eux-mêmes : pas d’interdiction de divulgation des rémunérations par les travailleur·ses de leur rémunérations (interdiction des clauses contractuelles contraires).

-données sur les autres travailleur·ses : clause contractuelle possible pour empêcher leur divulgation à des fins autres que l’égalité de traitement

Etat membre peut prévoir que lorsque la communication des données rend identifiable un travailleur·se, seuls les représentant·es des travailleur·ses, l’inspection du travail, l’organisme pour l’égalité de traitement y ont accès.

Personnes en situation d’handicap

Obligation d’accessibilité des informations à communiquer

COMMUNICATION DE DONNEES (ART 9)

LES DONNEES VENTILEES PAR SEXE [5]:

1-écart de rémunération entre les femmes et les hommes+ écart médian

2-écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires + écart médian

3-proportion de travailleur·ses féminins et de travailleur·ses masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires

4-proportion de travailleur·ses féminins et de travailleur·ses masculins dans chaque quartile

5-écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleur·ses, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires

FIABILISATION DES DONNEES

Art.9-6

Exactitude des données à confirmer par la direction (terme non défini)

APRES la consultation des représentant·ses des travailleur·ses.

ACCES AUX DONNEES

1.     communication à l’organisme chargé du suivi (art 29-3c)) qui collecte les données

2.      possibilité pour employeur de publier ces données (hors celles de l’indicateur 5).

3.     obligation pour l’employeur de fournir aux travailleur·ses/ représentant·es les données du 5)

4.      sur demande de l’inspection du travail ou de l’organisme pour l’égalité de traitement, fourniture de l’ensemble des données (sur les 4 dernières années si disponibles)

UTILISATION DES DONNEES

1-Surveillance des écarts par les autorités/ représentant·es :

Entre les secteurs (ségrégation verticale)

Entre les fonctions (ségrégation horizontale)

2-employeur doit supprimer les inégalités lorsque les données font apparaitre des différences de rémunération moyenne pour un même travail/ travail de même valeur, différences qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.

De manière générale, lorsque la différence de rémunération n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes : obligation de remédiation en étroite coopération avec les représentant·es des travailleur·ses, l’inspection du travail, l’organisme pour l’égalité de traitement

DROIT A L’EXPLICATION DES DONNEES

QUI a ce droit ?

Inspection du travail, travailleur·ses, représentant·es des travailleur·ses

En quoi consiste ce droit ?:

droit de demander à l’employeur des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes

réponse circonstanciée de l’employeur dans un délai raisonnable

Typologie entreprise

Date maximale : 1^ère communication

Puis périodicité de la communication

Entreprises +250 salariés

7/6/27

annuelle

Entreprise 150-249 salariés

7/6/27

Tous les 3 ans

Entreprise 100-149 salariés

7/6/31

Tous les 3 ans

Entreprise – 100 salariés

Application volontaire

3 conditions cumulatives

données communiquées concernant les rémunérations révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleur·ses féminins et les travailleur·ses masculins quelle que soit la catégorie de travailleur·ses

employeur n’a pas justifié cette différence de niveau de rémunération moyen par des critères objectifs non sexistes

employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée de niveau de rémunération moyen dans un délai de six mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations

Défense des droits (art.14)

Accès facilité à de procédures judiciaires (après éventuelle conciliation) visant à faire appliquer les droits et obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations (DOPER)

Accès pour les travailleur·ses et leurs représentant·es, même après la fin de la relation de travail

Procédures au nom ou à l’appui des travailleur·se·ses (art.15)

qui l’ont accepté

Ouvertes, pour autant qu’elles aient un intérêt légitime à garantir l’égalité femmes/hommes, à : associations, organisations, organismes pour l’égalité, représentant·es des travailleur·ses, autres entités juridiques

Procédures= procédure administrative judiciaire

Droit à indemnisation du travailleur·se : pas de plafonnement préalable

(art.16 & préambule 50)

Travailleur·se ayant subi un dommage du fait de la violation du principe d’égalité des rémunérations :

·     droit à indemnisation/ réparation intégrale selon droit de chaque état membre : couvre a minima 1) recouvrement intégral des arriérés de salaire et primes/paiement de toute nature qui y sont liés & 2)indemnisation pour les opportunités manquées, & 3)préjudice moral, & 4) tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents (dont discrimination intersectionnelle) + intérêts de retard

·     indemnisation/réparation effective de manière dissuasive et proportionnée

·     but : replacer le travailleur·se dans la place dans lequel il se serait trouvé s’il n’avait pas été discriminé OU s’il n’y avait pas eu violation des droits/obligations relatifs aux principes de l’égalité des rémunérations

Autres mesures correctives

(art.17 & préambule 51)

En cas de violation des DOPER, à la demande du plaignant ET AUX FRAIS DU DEFENDEUR :

-injonction de mettre fin à la violation

-injonction de prendre des mesures pour l’application des DOPER

En cas d’inexécution des injonctions : astreintes

Facilitation preuve

(Art.18 à 20 et préambule 52)

Renversement charge de la preuve (droit civil pas droit pénal qui relève droit de l’état membre)

Travailleur·se établit des faits laissant présumer existence d’une discrimination OU dés lors que l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence (pré et post embauche)

ALORS c’est au défendeur employeur de prouver qu’il n’y a pas discrimination OU de prouver que la violation des obligations de transparence a un caractère mineur et manifestement non intentionnel

OPT IN : états membres peuvent introduire des modalités plus favorables et ne pas appliquer ces modalités de preuve lorsque l’instruction de l’affaire incombe à une juridiction/ autorité compétente

Éléments de preuve

CAS 1 : existence d’une personne de référence avec laquelle se comparer :

Appréciation sur le fait qu’il y a un même travail accompli ou un travail de valeur égale donne lieu à une évaluation pour identifier si les travailleur·se·ses sont dans une situation comparable qui ne se borne pas :

1- au périmètre de l’entreprise employeur=) EXTENSION A UNE SOURCE UNIQUE ETABLISSANT LES CONDITIONS DE REMUNERATION

Source unique : lorsque celle-ci précise les éléments de rémunération pertinents pour la comparaison des travailleur·ses

2-aux travailleur·ses présents en même temps que le travailleur·se concerné

CAS 2 : aucune personne de référence réelle ne peut être trouvée tout autre élément de preuve peut être utilisé pour attester de la discrimination présumée en matière de rémunération, y compris des statistiques ou une comparaison avec la manière dont un travailleur·se serait traité dans une situation comparable

Accès aux preuves

Dispositif minimal rendant possible l’instauration de règles plus favorables au plaignant

Autorités compétentes ou juridictions nationales en mesure de :

1-ordonner au défendeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession

2-ordonner la production de preuves contenant des informations confidentielles : preuves utiles et devant être protégées

Prescription[6]

(délais de forclusion exclus)

(art.21 et préambule 53)

Règles nationales doivent prévoir :

-à partir de quand la prescription commence à courir : cette date ne peut être avant que le plaignant n’ait pris connaissance de la violation ou qu’il puisse raisonnablement être supposé en avoir connaissance. (possibilité pour état de prévoir règles plus favorables)

-durée de la prescription (ne peut être inférieure à 3 ans)

– possibilité de suspension/interruption du délai : délai doit être suspendu/interrompu dès lors qu’une plainte est introduite à l’attention de l’employeur par le travailleur·se ou par des représentant·es des travailleur·ses, inspection du travail, organisme pour l’égalité de traitement

Frais de justice

(art.22 et préambule 54)

Au cas où le défendeur ait gain de cause :

-possibilité pour Etat de prévoir que le plaignant n’a pas à supporter les frais de procédure s’il avait des motifs raisonnables pour saisir la justice

Régime de sanctions

(art.23 et préambule 55 et 56)

–              sanctions effectives, proportionnées et dissuasives

–              sanctions doivent garantir un effet dissuasif réel : dont amendes

–              sanctions doivent tenir compte de toute circonstance aggravante/ atténuante pertinente (cas discrimination intersectionnelle)

–              sanctions spécifiques en cas de répétition de violations des DOPER

–              sanctions doivent pouvoir être appliquées

Marchés publics & concessions

(art.24 & préambule 56 et 57)

CE QUI EST DEJA PREVU :

Article 30-3 directive 2014/23 pour concessions

Article 18-2 directive 2014/24 pour marchés publics (CJUE- C-225/98 : validité clause sociale)

Dans l’exécution des marchés publics/ concessions, Etats prennent mesures appropriées pour que les opérateurs économiques se conforment au droit environnemental, social, du travail

AJOUT PRECISION

Opérateurs respectent les DOPER

POSSIBILITE pour les pouvoirs adjudicateurs

– d’ajouter des sanctions et des conditions de résiliation en lien avec le respect des DOPER ;

– d’exclure conformément aux articles 38-7-a) et 57-4-a) des opérateurs économiques (sous réserve de démontrer qu’ils ne respectent pas leur DOPER)

Mesures de protection à l’égard des plaignants

(art.25 et préambule 58)

-pas de mesures de rétorsion au motif que les travailleur·ses/ représentant·es des travailleur·ses ont exercé leurs droits en matière d’égalité

-protection contre le licenciement/toute mesure défavorable des travailleur·ses et des représentant·es des travailleur·ses en réaction à une plainte/ procédure

TACHES CONFIEES A L’ORGANISME DE SUIVI

1

Action de sensibilisation

sensibilisation des entreprises et organisations publiques et privées, des partenaires sociaux et du public à la question de la promotion du principe de l’égalité des rémunérations et du droit à la transparence des rémunérations, y compris en luttant contre la discrimination intersectionnelle

2

Analyse/outils

analyse des causes de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes et la mise au point des outils destinés à aider à évaluer les inégalités en matière de rémunération, en s’appuyant, en particulier, sur les travaux et les outils d’analyse de l’EIGE

3

Collecte de données

1-Collecte des données reçues des employeurs en application de l’article 9, paragraphe 7,

2- collecte des rapports d’évaluation conjointe des rémunérations

4

Publication de données

publication rapide des données visées à l’article 9, paragraphe 1, points a) à f), d’une manière facilement accessible et conviviale, permettant une comparaison entre les employeurs, les secteurs et les régions de l’État membre concerné, et l’assurance que les données des quatre années précédentes sont accessibles, si elles sont disponibles

5

Agrégation de données

sur le nombre et les types de plaintes pour discrimination en matière de rémunération introduites devant les autorités compétentes, y compris les organismes pour l’égalité de traitement, et de recours portés devant les juridictions nationales

COMMUNICATION DE DONNEES PAR CHAQUE ETAT

A LA COMMISSION EUROPEENNE

Au plus tard le 7 juin 2028 et tous les deux ans par la suite, les États membres transmettent à la Commission, en une seule fois les données issues des points 3 à 5 ci-dessus

A EUROSTAT ( Commission)

A partir du 31/01/28 pour l’année de référence 2026 :

Transmission annuelle des données nationales actualisées pour le calcul de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sous une forme non ajustée.

Ventilation selon le sexe, le secteur économique, le temps de travail (temps plein/temps partiel), le contrôle économique (public/privé) et l’âge

Date de transposition

Communication par l’Etat à la Commission Européenne d’informations

Mise en vigueur des textes nécessaires à la transposition de la directive : MAX 7/6/26

-Information sur le fait que l’Etat a transposé

-Résumé sur l’évaluation de l’incidence de la directive sur entreprises de – 250 travailleur·ses et lieu de publication de cette évaluation[7]

-Au plus tard le 7/6/31, information sur la mise en œuvre de la directive