Intervenants
➙ Stéphane Haar, président de la JOC
➙ Laurent Depond, DRH groupe France Télécom
➙ Michel Vakaloulis, sociologue
➙ Fabrice Hallais, membre de la direction de l’UGICT-CGT
➙ Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’UGICT-CGT

Michel Vakaloulis, sociologue. Comment les jeunes se positionnent- ils dans l’entreprise, face à la crise, face aux différentes composantes du rapport salarial? Qu’en est-il de leur engagement dans le travail? Les aspirations des jeunes diplômés ne sont pas mono thématiques et peuvent porter sur plusieurs champs. Elles recoupent celles de la jeunesse en général. La crise a été le révélateur de la croissance de la précarité des jeunes diplômés, de la diminution de leurs exigences de rêves, des carrières et des salaires. Ils sont devenus des travailleurs jetables. L’avènement de la crise serait un retour au principe de réalité, à un système incontrôlable et déséquilibré. Elle a été instrumentalisée par les entreprises pour accélérer les restructurations.

Les jeunes se posent des questions sur l’entreprise devenue instable, sans vision à long terme, tout comme l’économie en général. L’entreprise attend qu’ils soient immédiatement opérationnels, mais ne garantit ni la stabilité de l’emploi, ni la reconnaissance de leur investissement professionnel. Ils savent qu’elle n’hésitera pas à les sacrifier en cas de difficultés. Ils entretiennent avec elle une relation désillusionnée et critique. Ils adhèrent à l’entreprise, mais sans chèque en blanc. L’entreprise et le collectif de travail deviennent périssables. Nous sommes face à une «distanciation affective du sentiment d’appartenance». Les jeunes ont intégré le fait qu’ils ne feront pas carrière dans la même entreprise. Pour eux, le travail devient une sorte d’épreuve, avec une difficulté à s’orienter dans le monde de l’entreprise et l’environnement du travail. Ils s’intègrent dans l’entreprise qui suscite une vive mobilisation des choix de savoir ou des savoir-vivre. Mais l’exercice d’une responsabilité peut être pénible, quand elle est au service d’un système qui n’a d’autre but que la recherche du profit et méprise l’humain. Enfin, la gestion des priorités devient difficile avec un multi rattachement hiérarchique, un rapport au temps qui s’accélère et le travail permanent en flux tendu. Ils ont de grandes difficultés à prioriser. Les jeunes se posent des questions sur le sens et la reconnaissance du travail.

Quelle est la valeur travail?

Leurs réponses sont les suivantes: d’abord, le travail est un moyen de subsistance, puis une modalité d’accomplissement de soi, une opportunité d’investissement créatif, enfin une utilité sociale avec la satisfaction des besoins sociaux. Ils s’interrogent sur les conséquences de leur activité professionnelle. Ils attendent une reconnaissance des collègues, des clients, le respect des pairs: une reconnaissance horizontale. La convivialité autour d’une équipe, l’effervescence autour d’un projet compte aussi beaucoup. Cette reconnaissance est non hiérarchisée. Mais, l’insatisfaction peut rejaillir comme élément perturbateur au sein des tâches et engendrer un décrochage et la souffrance au travail. La reconnaissance par la hiérarchie concerne essentiellement les parcours professionnels, la rémunération et les perspectives d’avenir. La quête de sens dans le travail redevient très importante. Ils restent attachés aux valeurs professionnelles et à l’éthique et ils s’efforcent de les incarner dans la vie professionnelle quotidienne. Ils ont envie de s’auto-réaliser dans le travail et restent attachés à certaines valeurs: amour du travail bien fait, satisfaction de la clientèle et pas seulement l’idée de faire du chiffre d’affaire. Cette forme d’engagement peut être le tremplin à d’autres formes d’engagement soit dans l’entreprise, le militantisme syndical, soit dans l’espace social, associatif, civique ou politique.

Laurent Depond, DRH France télécom.

La souffrance et le désenchantement sont liés à un passé que vous connaissez. Notre souci, aujourd’hui, est que cette souffrance ne se reproduise pas pour les jeunes qui rejoignent l’entreprise. Nous partageons vos analyses de quête de sens. Pour nous, attirer les jeunes diplômés signifie que leur intégration soit positive dans un collectif de travail. Elle est synonyme de meilleures performances d’entreprise. Nous avons identifié les leviers de la relation de confiance, pour qu’elle s’installe dès leur arrivée et même avant, dans les formations. Qu’attendent-t-ils de l’entreprise et qu’attend d’eux l’entreprise? Ils ont une attente d’immédiateté, car ils baignent dans les nouvelles technologies. Il faut établir des codes de fonctionnement différents du «reporting». Si on ne les félicité pas tout de suite, ils ont tendance à se mettre en retrait et entrent dans une relation de défiance. Il faut établir un «code de langage» pour que les jeunes puissent communiquer avec les plus anciens. Notre objectif reste le bien-être et le taux de départ se situe autour de 0,3% par an. Mais il faut les fidéliser car, après être passés dans notre organisation, ils sont encore plus performants et peuvent avoir envie de la quitter.

Stéphane Haar, président de la JOC. La JOC ne touche pas principalement des jeunes avec un très haut niveau de diplôme. C’est une constatation pas un jugement. Le JOC est la première organisation, association de jeunes travailleurs. Ils entrent tôt dans le marché du travail et prennent des responsabilités. Ils sont aussi touchés par la question de la reconnaissance au travail. Ces jeunes font leurs preuves, mais elles ne sont récompensées ni par un salaire, ni par la stabilité. Ils se reconnaissent dans le travail bien fait et veulent aussi que leur projet de vie soit reconnu: avoir une famille, des amis, participer à la vie sociale. Avec la stabilité c’est une des clefs de l’épanouissement.Une enquête qui a porté sur 6028 jeunes, montre que 80% d’entre eux sont enthousiastes dans le travail. Mais 51% des jeunes actifs se considèrent comme des objets pour leur employeur. La désillusion reste forte. L’entrée dans le monde du travail signifie pour 46% d’entre eux, l’arrêt des projets de vie, une baisse du niveau de vie, pour 33% un logement indécent. Aujourd’hui,15% des jeunes actifs n’ont pas accès aux soins. Plus ils rentrent dans le monde du travail, moins le projet professionnel reste précis. Ils expriment aussi un souci sur leur mise en concurrence avec leurs pairs. Ils se considèrent, de plus en plus, comme un outil de production. Pour beaucoup, l’entrée dans le monde du travail se fait de façon chaotique. Ils ont donc besoin de découvrir les droits et devoirs des travailleurs avant d’y entrer, de découvrir l’engagement syndical. Il faut renforcer le lien entre le monde de la formation et celui de l’entreprise. Le projet professionnel doit être reconnu au cœur d’un projet de vie. Il faut donner à chacun, les conditions de travail, la reconnaissance et le salaire. Pour eux la mobilité signifie aussi souvent la fin de la vie sociale, familiale, le déracinement.

Fabrice Hallais, membre de la direction de l’Ugict-Cgt

La BNP reçoit 120000 CV par an et embauche 3000 personnes par an, et 3% des CV débouchent sur des CDI. La BNP n’embauche que des Bac +2, Bac +3, mais on assiste à un phénomène de déclassement. Ils sont soumis à des restructurations perpétuelles. Conséquence: les jeunes diplômés ne se sentent pas impliqués. Le management par mail devient la règle. La banque a des difficultés à fidéliser ses salariés et à peine 30 % d’entre eux ont une ancienneté de plus de 5 ans seulement. Les conditions de travail se dégradent et l’apprentissage ne débouche pas sur un CDI. Les prestataires extérieurs servent aussi d’outils d’ajustement pour les effectifs. Comment répondre à ces questions? La reconnaissance des qualifications et des diplômes permettrait une détermination différente des salaires, autre que la loi de l’offre et de la demande. Les différences de salaires créent des tensions dans les services. Il faut un grand grenelle des qualifications et des diplômes pour tirer les salaires vers le haut.

✦ Réactions/questions de la salle

Le projet professionnel appartient au projet de vie. Les jeunes actifs arrivant sur le marché du travail sont de moins en moins assurés de bénéficier du droit du travail. La valeur du travail est-elle en opposition avec les valeurs financières?

● Chaque geste du travail entre dans une ligne comptable. Les jeunes qui sortent des universités et des écoles de commerce ne sont pas les mêmes. Quels sont les éléments de réponses?
● Les grilles de classification et qualifications sont remises en cause par de nouveaux systèmes qui ne sont pas connus des salariés. Les jeunes n’ont plus aucune référence ce qui conduit à plus d’individualisation.
● «Je vous demande d’être convivial» l’injonction en elle-même est paradoxale. Le travail réel est aussi différent du travail prescrit. Est-ce un nouveau management?
● Il existe des tensions dues aux différences inter générationnelles. Avec des promesses d’embauche non tenues, comment les jeunes vont-ils sauver les entreprises ?
● Les primes d’ancienneté sont reconnues par tous comme un excellent système qui permet d’harmoniser les salaires.
● Il est paradoxal que des cadres autonomes rendent compte perpétuellement de ce qu’ils font, alors que l’autonomie a été reconnue ? Nouvelles méthodes de travail? De Management?
● Les jeunes ne sont pas désenchantés, ils sont merveilleusement lucides.

✦ Réponses des intervenants

Laurent depond (France Télécom) La recherche du bien être au travail n’intéresse pas que les jeunes. Il faut sortir des schémas classiques, pour aller vers l’essentiel, au bénéfice de tout le monde. Les méthodes augmentent l’efficacité. Il faut repenser les méthodes de travail. Le culte des indicateurs et du présentéisme restent dominants. Ainsi que la réunionite sans prise de décision.

Stéphane Haar (JOC) Les jeunes sont lucides, mais est-ce de la lucidité ou de l’acceptation? «Dans le monde du travail, on est soit des loups soit des moutons». Maintenant,c’est chacun pour soi est un théorème que l’on entend de plus en plus souvent. La dimension collective du travail devrait être enseignée dès la 4e. L’amour du travail bien fait ne peut avoir un sens que s’il n’est pas soumis à la pression. Il s’oppose aux exigences de rentabilité. Il faut faire attention à ce que l’amour du travail bien fait ne devienne une perfection du geste technique. La concurrence entre les salariés, la multiplication des contrats précaires, entraînent les jeunes dans une zone de non-droit, un faux pragmatisme avec un calcul coût-avantage, qui s’oppose aux droits et devoirs.

Michel Vakaloulis (sociologue) On dit des jeunes générations qu’elles sont réfractaires vis-à-vis d’une action collective. Ils seraient individualistes, mercenaires par rapport à l’entreprise, impatients envers l’entreprise. En fait, ils ont le souci de l’utilité sociale, de l’autoréalisation, de l’arbitrage par rapport à leur projet de vie. Ils pratiquent une politique de l’individualité créatrice différente de l’individualisme marchand. Ils savent que l’entreprise peut les utiliser comme travailleurs jetables. C’est la «distanciation affective» vis-à-vis de l’entreprise.Les jeunes seraient-ils impatients? Cette affirmation tient à leur rapport aux nouvelles technologies et aux réseaux sociaux. Il existe même une différenciation entre les jeunes de 30, de 20 ou même 15 ans aujourd’hui. On n’est pas capable de mesurer l’impact des NTC sur les jeunes et de mesurer les nouvelles structurations de leur comportement et leur forme de réactivité. Un deuxième volet entre en ligne de compte pour mesurer cette impatience: la société en tant que telle: l’imaginaire de la publicité, la musique, etc. Dans les clips, par exemple la notion du temps s’efface au profit d’une juxtaposition de simultanéités, une juxtaposition des formes instantanées. Enfin, le troisième niveau c’est l’entreprise, l’organisation du travail, les critères de gestion qui privilégient l’instantané par rapport au temps des horloges où il s’agit d’éliminer la porosité du travail. Il faut retrouver des espaces de vie. L’entreprise engendre de l’impatience. Comment changer le travail? Il faut réfléchir aux critères de gestion des entreprises pour aller vers un alter management. C’est un chantier fondamental.

Laurent depond (France Télécom) Il faut revenir à la promesse initiale faite au jeune diplômé dans l’entreprise pour son parcours. Il ne faut pas de désillusions. Il faut s’adapter aux attentes de chacun: les tueurs et les autres. Il ne faut pas raisonner de façon monolithique. Il faut envisager le rapport individuel au management et faire évoluer les indicateurs pour rétablir la confiance. Ne faut-il pas changer les comportements de chacun, pas seulement ceux de l’entreprise? Les gens ont trop d’habitudes notamment sur l’utilisation des indicateurs.
Fabrice Hallais (UgICT-CgT) Le chômage pèse sur tous. Les jeunes savent qu’ils peuvent être remplacés. Le CDI doit devenir l’objectif, le graal. En ce qui concerne le mode de management, aujourd’hui même les ingénieurs travaillent en plateau. Ce qui provoque des clashes entre salariés.

Espérance de vie, retraite et jeunes diplômés.

Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’Ugict-CGT :
«A la CGT, il a toujours été hors de question que l’on prenne en compte l’espérance de vie pour définir l’âge de la retraite. Si tel était le cas les femmes, qui vivent encore plus longtemps que les hommes, seront encore plus discriminées ; si tel était le cas nous ne nous ne battrions pas pour un régime de retraite universelle, mais pour un régime à la carte. C’est le modèle des comptes notionnels suédois contre lesquels nous allons engager une grande bataille. Ce n’est absolument pas les valeurs de lutte de classe de la CGT. Sur l’espérance de vie, il est faux de dire, sur une posture idéologique, que les ouvriers meurent plus tôt que les cadres. La réalité, c’est que ce sont les ouvriers postés, ceux qui effectuent des travaux pénibles qui meurent beaucoup plus tôt que l’ensemble des autres catégories du salariat ouvriers, opérateurs, maitrise et cadres ».