En liaison avec les avancées technologiques, le télétravail permet de répondre à des aspirations de salariés, notamment de cadres, pour développer leur expertise de façon relativement autonome, or il tend aujourd’hui à être discrédité par un comportement patronal plus enclin à économiser sur les locaux et les outils de travail qu’à viser l’efficacité de l’entreprise.

Les femmes cadres – que certains voyaient déjà il y a quelques années se ruer sur le télétravail – s’en détournent en raison de la disparition du lien social et de la négation des aspects collectifs du travail.

Conciliation vie privée/vie professionnelle, diminution du stress, réduction du temps de transport, des accidents du travail, insertion et meilleure prise en compte du handicap et des maladies, … le télétravail serait « la » solution miracle pour répondre aux problèmes des salariés. En théorie, sa pratique pourrait se révéler intéressante … mais la réalité est bien autre, et le vécu des salariés en télétravail est bien plus complexe.

Le télétravail peut, dans certains cas, pour certains salariés autonomes, non surchargés par le travail, avec des accords encadrés et clairs qui pointent tous les aspects, sur la base du volontariat, limité dans le temps et avec une surveillance et un contrôle par les IRP, s’avérer une solution ponctuelle, mais il doit effectivement être très encadré et ne pas faire l’objet d’une simplification du droit destinée à faire rentrer un maximum de salariés dans un statut de « télétravailleur ». Les garanties propres aux télétravailleurs doivent être effectives et systématiques de façon à éviter une déréglementation du droit du travail.

Car le « package », notamment pour les ingénieurs et cadres, « télétravail + forfait jour » ressemble fortement à  « plus d’heures à travailler sans aucune limite avec des outils technologiques de plus en plus intrusifs et aux frais des salariés », le tout au bénéfice des employeurs.
Nous notons aussi que bien des salariés sont en « situation de télétravail » sans le savoir : nombre d’entreprises « offrent » des Smartphones, tablettes et ordinateurs portables à leurs salariés afin de pouvoir continuer la journée de travail « en dehors » du temps de travail, dans les transports, le week-end et pendant les congés.

Alors que le télétravail était vécu au début comme un signe de reconnaissance sociale et un gage de confiance par les salariés, ces derniers se retrouvent piégés : ainsi nous notons une recrudescence des reproches faits aux salariés qui ne répondent pas par exemple à un mail le week-end … et à des comportements de salariés regardant à tout moment leurs mails en réunion ou au déjeuner. De plus, les commerciaux sont une population qui pratique le télétravail depuis des années alors qu’ils ne sont pas inclus dans les accords.

L’obligation de négocier l’encadrement de toute forme de télétravail au regard des aspirations des salariés et de l’efficacité du travail, doit être la règle pour mettre fin au dévoiement qu’opèrent le Medef et une partie du patronat qui n’y voient qu’un outil supplémentaire de surexploitation.
La Cgt et son Ugict ont mis en place dans ce sens un collectif de suivi et d’aide à la négociation pour les syndicats.

Nos principaux repères pour la négociation sont les suivants :

•    Fourniture par l’employeur de tout matériel nécessaire au télétravail.
•    L’encadrement et le suivi du travail du télétravailleur pour ne pas subir un débordement des jours et heures de travail et une intrusion dans la vie privée.
•    La possibilité de maintenir les liens sociaux (mise à disposition de lieux pour contacts et échanges sur place) et utilisation des nouvelles technologies pour être en contact avec les organisations syndicales.
•    L’obligation d’un retour au même poste de qualification dans l’entreprise sur demande du télétravailleur.
•    La possibilité d’apprécier la qualité de la vie au travail des télétravailleurs afin de mettre œuvre notamment les accords sur le stress.