Pour en savoir plus
L’index égalité salariale c’est le système de notation des entreprises pour évaluer leurs pratiques d’égalité salariale. Par manque de transparence et de lisibilité, c’est une véritable occasion manquée pour identifier et rattraper les écarts de rémunération. Décryptage.
L’index est construit autour de 5 critères :
- l’égalité salariale
- le % de femmes et d’hommes promu·es chaque année
- le % de femmes et d’hommes augmenté·es chaque année
- le % de femmes augmentées au retour de leur congé maternité
- le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise
Les entreprises sont notées sur 100. Celles qui ont moins de 75/100 pendant 3 ans sont sanctionnées.
En soi, l’index pourrait être une bonne idée… c’est d’ailleurs une proposition de la CGT d’ajouter l’actuelle obligation de *moyens* à laquelle sont soumises les entreprises en matière d’égalité professionnelle, à une obligation de *résultats* c’est à dire une obligation de supprimer les écarts de rémunération.
Un résultat peu convaincant
Deux chiffres très parlants :
- il y a , à ce jour, toujours 25 % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, en moyenne
- pourtant 9 entreprises sur 10 ont obtenu plus de 75/100, et donc ne seront sont pas sanctionnées
Les 5 défaillances clés de l’index égalité femmes-hommes
1. La transparence
Ni les organisations syndicales, ni l’inspection du travail, et encore moins les salariés, ne sont au courant du détail de calcul de l’index. On ne peut donc pas contrôler les entreprises. Certaines entreprises ont calculé l’index de façon assez avantageuse en s’arrangeant à la marge avec certains critères…
Avoir le contenu détaillé de ces calculs permettrait en effet aux organisations syndicales de négocier sur les leviers et actions à entreprendre en matière d’égalité.
Ça n’est pas pas parce que une entreprise affiche 5 ou 10 % d’écarts de rémunérations que ce chiffre ne cache pas des disparités plsu importantes. En l’occurence chez les cadres et les seniors les écarts de salaires se creusent généralement.
2. Les écarts structurels
Le premier indicateur occulte les écarts structurels, c’est à dire que l’essentiel des écarts entre les femmes et les hommes tient au fait que les femmes et les hommes n’occupent pas le même type d’emploi.
Les femmes occupent en effet davantage des emplois à temps partiel mais ceux-ci sont complètement du calcul !
Aussi, les femmes se heurtent à ce qu’on appelle la logique de *plafond de mère*, c’est à dire qu’elles n’ont pas de déroulement de carrière. Or cet, index ne permet pas de prendre en compte le « film » des inégalités : on regarde juste un instant T, c’est-à-dire une photographie figée dans le temps et non les évolutions professionnelles.
3. La tolérance aux écarts de rémunération
Le gouvernement introduit ce qu’il appelle un « seuil de pertinence » de 5 points…
C’est à dire si dans une entreprise Y, nous calculons les écarts de rémunération sur l’ensemble des salariés et que la moyenne est à 10 % d’écart entre les femmes et les hommes, 5 points sont automatiquement retirés/
Il ne restera plus que 5 % d’écart entre les femmes et les hommes intégrés dans le calcul de l’index. Une véritable supercherie.
4. Le barème de notation lui même
Soit toujours cette même d’entreprise avec 10 % d’écart réel de rémunération entre les femmes et les hommes.
Si nous retranchons 5 points de seuil dit « de pertinence« , il ne restera plus que 5 % d’écart de rémunération pris en compte dans le calcul.
En somme, 1 % d’écart de rémunération soustrait 1 point à la note globale de l’index.
Cette entreprise affichera donc 95 / 100 à son Index, alors que 10 % d’écart de rémunération, en moyenne, sur l’ensemble de ses salariés, c’est énorme !
5. Des chiffres qui ne disent pas grand chose
Au lieu de comparer les montants d’augmentation salariale des femmes et des hommes, l’index intègre le pourcentage de femmes augmentées et d’hommes augmentés.
On comprend aisément que c’est très facile de contourner ces indicateurs là, puisque on va augmenter autant de femmes que d’hommes, voire pourquoi pas plus de femmes que d’hommes , mais d’un montant totalement symbolique, afin d’afficher une bonne note à l’index.
Sur ce point, l’index est en deçà des obligations légales qui pèsent actuellement sur les entreprises : aujourd’hui lorsque vous revenez de congé maternité, l’employeur est tenu de vous augmenter du montant équivalent à celui de tous les autres salarié·es de votre catégorie professionnelle. Mais l’index ne regarde que si vous avez été augmentées à votre retour de congé maternité, mais ne regarde ni le montant de cette augmentation ni son adéquation avec le montant des autres augmentations dans l’entreprise.
Des critiques déjà identifiées
Les organisations syndicales ont demandé à ce que l’index soit corrigé sur tous ces points clés.
Le gouvernement refuse de faire un bilan et de corriger le dispositif.
C’est d’autant plus que dommage que, en corrigeant ces points clés, l’index permettrait de faire la transparence sur les pratiques de rémunérations. Or, les pratiques de rémunération aujourd’hui sont extrêmement opaques, en particulier chez les cadres qui reçoivent une part variable de rémunération et son assujetti·es à des évaluations professionnelles manquant de transparence et d’objectifs clairs.
À travers cet exemple, nous comprenons que si la volonté existait de réellement supprimer les inégalités de rémunérations, ce serait possible : il suffirait d’avoir un vrai outil de transparence qui permettrait d’enclencher des dynamique vertueuses en termes de résorption des écarts
8 mars : mobiliser pour l’égalité !
Le 8 mars est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes, une occasion parfaite pour se mobiliser pour l’égalité, notamment salariale.
Le 8 mars, à 15h40, on déconnecte ! Appel à la Grève Féministe et à la déconnexion