Charte égalité femmes/hommes

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Charte égalité femmes/hommes
Les discriminations que subissent les femmes qualifiées restent fortes et tenaces :difficultés à valoriser leurs diplômes, à accéder à des postes à responsabilités, écarts de salaires injustifiés… Même si leur nombre dans l’encadrement augmente en proportion plus vite que celui des hommes, elles y restent peu présentes alors qu’elles sont aujourd’hui plus diplômées que les hommes…

Consciente de ces discriminations et du rôle moteur que doit jouer le syndicalisme dans l’émancipation des femmes et des hommes, l’UGICT lors de son 14e Congrès s’est engagée sur des pistes de travail pour conquérir l’égalité professionnelle femmes/hommes : « (…) pour porter les revendications des femmes ingénieures, cadres, techniciennes dans toutes les négociations professionnelles, en prenant appui sur la loi du 9 mai 2001 pour le privé (…) et en gagnant des moyens de contrôle et d’action dans la Fonction publique… ».

Il s’agit aujourd’hui, par l’adoption de cette Charte, d’engager collectivement l’UGICT et ses organisations dans une démarche d’approche intégrée de l’égalité (gendermainstreaming). Cela signifie promouvoir l’égalité en permanence et en amont de toute décision, prendre des décisions concrètes pour incorporer cette approche dans les structures, les pratiques syndicales et dans les actions et accords collectifs.

Ce sera un moyen efficace de renforcer la lutte contre toutes les inégalités entre les hommes et les femmes, au travail et dans la société et de favoriser la syndicalisation des femmes ingénieures, cadres, techniciennes. D’autant que le contexte est aujourd’hui plus favorable :

–  loi du 9 mai 2001 qui fait obligation de négocier de façon spécifique l’égalité professionnelle et de façon transversale dans toutes les négociations

–  engagement des partenaires sociaux sur un Accord National Interprofessionnel (ANI) sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er mars 2004

L’UGICT-CGT et ses structures s’engagent à repenser en interne leur mode de fonctionnement et leur organisation et à agir en externe ce qui signifie…

Dans les structures syndicales internes :

  • réaliser des suivis sexués périodiques des adhérent e s et des responsables à partir du Cogitiel, des questionnaires d’organisation… ;
  • parvenir à une juste représentativité des femmes à tous les niveaux de prises de décisions (commission exécutive, bureau, mandatement aux congrès, participation aux délégations…) en favorisant, à profil égal, le sexe sous représenté en fonction du nombre de syndiqué-e-s, voire du nombre de salarié-e-s pour tendre vers la parité ;
  • réduire le cumul des mandats à l’UGICT nationale, dans les Unions Fédérales, les Commissions Départementales et les syndicats :
    • –  dans le temps en limitant le nombre de mandats successifs pour permettre le renouvellement et donc l’accès des femmes ;
    • –  en nombre, ce qui exige une forte disponibilité que n’ont pas la plupart des femmes ;
  • mettre en place et/ou revaloriser les collectifs « égalité professionnelle ou mixité » au sein des structures syndicales ;
  • informer tout-e- syndiqué-e- et représentant-e- sur la législation et les propositions de la CGT en matière de lutte contre les discriminations et sur le principe de « salaire égal pour un travail de valeur égale ».
  • travailler à une réelle politique de cadre et à un accompagnement pour permettre l’accès des femmes aux postes de responsabilité dans les organisations
  • Dans le fonctionnement de ses organisations

    Parce que la culture de toute organisation – y compris de l’organisation syndicale – est composée d’un ensemble de normes, de rituels, de règles, de comportement propres à l’organisation…
    Il s’agit d’introduire une nouvelle culture interne sur la base d’une approche intégrée de l’égalité ; cela implique de remettre en cause certaines normes et les règles implicites et modifier de façon active les conditions qui ont conduit à ce qu’elles existent toujours.

    Ainsi il est nécessaire de :

  • identifier les normes, les habitudes, les règles dans les organisations, les départements, les comités d’entreprise concernant, par exemple :
    • –  les horaires et les lieux des réunions de la structure : respectent-ils les besoins des femmes et des hommes ayant des responsabilités familiales ? Sont-ils organisés de la façon la plus efficace ?
    • –  les procédures et les réseaux informels dans les processus décisionnels ;
    • –  la représentation des femmes et des hommes dans les organismes décisionnels.
  • promouvoir activement les bons exemples (changements d’horaires de réunion, recherche de modes de garde…)
  • introduire de façon systématique le thème de l’égalité dans l’ensemble des formations syndicales, en plus de formations spécifiques à l’égalité.
  • rendre plus visible la question de l’égalité dans la communication en introduisant une rubrique permanente : Options, Cadres-Infos, lettre électronique, journaux d’Unions Fédérales…

En externe, dans les actions syndicales et négociations collectives

En plus des changements nécessaires au sein des organisations UGICT elles-mêmes, il est important d’intégrer l’approche du genre dans les actions syndicales et dans les négociations collectives.

Une plus grande représentation des femmes partout – notamment dans les négociations collectives – est fondamentale mais non suffisante ; c’est aussi le thème de l’égalité qui doit être porté partout, par tous et toutes

    • L’UGICT-CGT et ses organisations s’engagent à

  • introduire l’égalité professionnelle dans tous les thèmes de négociation et d’action (salaires, temps de travail, organisation du travail, déroulement de carrière, formation, mobilité, retraite…) ;
  • mettre en place des modules de sensibilisation à l’égalité professionnelle, pour les hommes et femmes ;
  • permettre une juste participation des femmes à toutes les tables de négociation et à toutes les réunions et groupes de préparation et de suivi des négociations, sur tous les thèmes au plan professionnel et territorial ;
  • aider les négociateurs en élaborant des guides-repères sur des questions pertinentes leur fournissant des informations, des outils, des listes de contrôle. Il s’agit de permettre un diagnostic précis des inégalités pour élaborer avec les salarié-e-s des propositions et des objectifs chiffrés.

L’UGICT et ses organisations s’engagent à faire de chacun de leur congrès une étape de suivi et de contrôle de ces engagements et d’évaluation des avancées en matière d’égalité. Au-delà de la lutte contre les inégalités, la mise en œuvre de cette Charte sera un élément déterminant du renforcement de l’UGICT et donc de la CGT.

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