Rappel : « Lorsqu’un employeur est lié par  les clauses d’une convention ou d’un accord,  ces clauses s’appliquent aux contrats de  travail conclus avec lui, sauf stipulations  plus favorables (1). » Dans la confrontation entre le contrat de travail et l’accord collectif défavorable, le juge a fait prévaloir le principe de faveur. Ainsi décide-t-il que, en cas d’accord collectif d’aménage- ment du temps de travail défavorable au salarié, « l’instauration d’une modulation  du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert  l’accord exprès du salarié » (2).
En réaction à cette jurisprudence favorable au salarié et au respect du principe de faveur, le législateur de 2012 adopte l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 selon lequel « la mise en place d’une  répartition des horaires sur une période  supérieure à la semaine et au plus égale à  l’année prévue par un accord collectif ne  constitue pas une modification du contrat  de travail » (3). L’objectif est de briser la capacité de résistance du salarié sur le fondement de son contrat de travail.

La loi du 14 juin 2013 amplifie cette dé- marche avec des accords d’entreprise qui peuvent imposer la réduction des rémunérations, la mobilité (professionnelle et géographique), etc., à l’encontre du contrat de travail plus favorable.

La jurisprudence récente

Faits : Mmes X… et Y… ont été engagées à compter des 14 juin 2000 et 11 janvier 2002 ; le 11 janvier 2002, a été conclu un accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail organisant le passage aux trente-cinq heures et une modulation du temps de travail sur l’année en fixant la durée au total de mille six cents heures. Cet accord stipulait que les plannings de travail devaient être organisés de façon à ce que le nombre d’heures de travail effectif ne dépasse pas douze heures par période de vingt-quatre heures dans une amplitude maximale de quatorze heures par période de vingt- quatre heures, soixante-douze heures par période de sept jours consécutifs, et que le nombre d’heures de repos ne soit pas inférieur à dix heures par période de vingt-quatre heures, une des plages de repos devant avoir une durée d’au moins huit heures.

Procédure : pour débouter les salariées de leurs demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et de dommages-intérêts, les arrêts de cour d’appel retiennent :
• que l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 11 janvier 2002 contient des dispositions qui ne sont pas en opposition avec les règles du Code du travail qui, dans son article L.212-8, autorise la conclusion d’un accord d’entreprise prévoyant une variation de la durée hebdomadaire du travail à condition que cette durée n’ex- cède pas, sur un an, un plafond de 1 600 puis 1 607 heures annuelles (durées maximales du travail),
• que, compte tenu de la validité de l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 11 janvier 2002, le déclenchement des heures supplémentaires ne devait pas être calculé par semaine et la majoration n’avait pas à être appliquée à partir de la trente-sixième heure de travail hebdomadaire (majorations pour heures supplémentaires).
Décision : la Cour de cassation censure cette analyse (4). Sur les règles d’ordre public social, elle juge que l’accord ne respectait pas les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, soit dix heures de travail par jour et quarante- huit heures de travail par semaine ou quarante-quatre heures hebdomadaires sur une période de douze semaines.

Sur l’articulation entre le contrat de travail et l’accord collectif, elle juge que : • l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié (la Cour réaffirme sa position de principe posée trois ans plus tôt, arrêt précité, Soc., 28 septembre 2010) ;
• si l’article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le Code du travail l’article L.3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, « ce texte, qui,  modifiant l’état du droit existant, n’a ni  caractère interprétatif, ni effet rétroactif,  n’est applicable qu’aux décisions de mise  en œuvre effective de la modulation du  temps de travail prises après publication  de ladite loi ».

Par conséquent, elle casse les arrêts qui ont débouté les salariées : « en se déterminant comme elle l’a fait, alors que la mise  en place de la modulation du temps de travail était antérieure à l’entrée en vigueur  de l’article 45 de la loi du 22 mars 2012, la  cour d’appel, qui n’a pas recherché, ainsi  qu’elle y était invitée, si les salariées avaient  donné leur accord exprès à la modification  du contrat de travail qui en résultait, n’a  pas donné de base légale à sa décision ». Ainsi, la loi du 22 mars 2012, qui écarte le principe de faveur entre le contrat de travail et l’accord collectif défavorable, n’est applicable que pour les décisions fondées sur des accords collectifs mises en œuvre après la publication de cette loi. Cette décision fait jurisprudence : elle sera inscrite au Rapport annuel de la Cour de cassation qui fait état de ses arrêts les plus importants de l’année.

(1) Art. L.2254-1 du Code du travail. (2) Soc., 28 sept. 2010, M. X… c/ société Y… Philippe et Vincent. (3) Art. L.3122-6. (4) Soc., 25 sept. 2013, Mmes X… et Y… c/ Sté Comptoirs du Sud, Pbr, pourvois n° V 12-17.776 et n° W 12-17.777.