Ani, art. 11 – Travail à temps partiel : « Les négociations devront notamment porter sur : les dérogations à la durée minimum hebdomadaire ou mensuelle du travail à temps partiel… » « Un accord de branche étendu peut per­ mettre, lorsque le salarié et l’employeur en conviennent, d’augmenter temporairement la durée du travail au moyen d’un avenant au contrat de travail intitulé “complément d’heures”. » (Ces heures peuvent ne pas être majorées et ne pas être comptabilisées dans la durée annuelle du travail.)

Ces dispositions sont contraires à l’objet de la négociation collective qui doit porter sur « l’amélioration des conditions de travail » (Charte sociale européenne, protocole du 5 mai 1988) et constitutives d’une discrimination indirecte à l’égard des femmes, majoritaires parmi les salariés à temps partiel (1).

Ani, art. 12 – Information et consultation anticipée des institutions représentatives du personnel (Irp) :« une base de données unique sera mise en place dans l’entreprise et mise à jour régulièrement […] cette infor­mation, économique et sociale, remplace l’ensemble des informations données de façon récurrente aux Irp, sous forme de rapports ou autres ». « Les demandes d’in­ formation ou d’éclaircissement ne doivent en aucun cas conduire à empêcher la bonne marche de l’entreprise », etc.

Ces dispositions sont contraires au droit à l’information-consultation des travailleurs (2).

Ani, art. 15 – Mobilité interne : « Chan­gements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise » : « L’organisation de cette mobilité interne fait l’objet, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, d’une négociation triennale. » « Le refus par un salarié d’une modification de son contrat proposée dans les conditions définies au présent article n’entraîne pas son licenciement pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ouvrant droit à des mesures de reclassement telles qu’un bilan de compétence ou un abon­ dement du compte personnel de formation. »

Ces dispositions sont contraires à l’ob- jet de la négociation collective qui doit porter sur « l’amélioration des conditions de travail », contraires aux obligations de l’employeur en matière de licencie- ments économiques (3), contraires au droit concernant la justification du licenciement (4), et contraires au droit de mener une vie familiale normale (5).

Ani, art. 18 – Accords de maintien dans l’emploi :

« Possibilité de conclure des accords d’entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l’arbitrage global temps de travail/salaire/emploi, au bénéfice de l’emploi »: « En cas de refus du salarié des mesures prévues par l’accord, la rupture de son contrat de travail qui en résulte s’ana­ lyse en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité. L’entreprise est exonérée de l’ensemble des obligations légales et conven­ tionnelles qui auraient résulté d’un licencie­ ment collectif pour motif économique. »

Ces dispositions sont contraires à l’objet de la négociation collective qui doit porter sur « l’amélioration des conditions de travail », contraires au droit européen en matière de licenciements (6), contraires au droit international concernant le droit au juge (7) et concernant la justification du licenciement (8).

Ani, art. 20 – Règles relatives au licenciement de dix salariés et plus sur une même période de trente jours dans les entreprises d’au moins cinquante salariés :

« La pro­cédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sau­ vegarde de l’emploi sont fixés soit par accord collectif majoritaire, soit par un document produit par l’employeur et homologué par la Dirrecte. » « L’ensemble des délais fixés par l’accord sont des délais préfixes, non suscep­ tibles de suspension ou de dépassement. » « Toute action en contestation de la validité de l’accord doit être formée dans un délai de trois mois à compter de son dépôt. Toute contestation portée par le salarié, visant le motif du licenciement ou le non­respect par l’employeur des dispositions de l’accord, doit être formée dans un délai de douze mois sui­ vant la notification du licenciement. »

Ces dispositions sont contraires à l’objet de la négociation collective qui doit por- ter sur « l’amélioration des conditions de travail », contraires aux obligations de l’employeur en matière de licenciements économiques (9), et contraires au droit inter- national concernant le droit au juge (10).

Ani, art. 24 – Sécurité juridique des relations de travail (contre les exigences en matière de motivation de la lettre de licen- ciement, de contenu du contrat à temps partiel ou du Cdd, notamment).

Art. 25 – Faciliter la conciliation prud’homale (« indemnité forfaitaire » de très faible niveau).

Art. 26 – Délais de prescription (vingt-quatre mois ou trente-six mois pour les salariés au lieu de la durée de droit commun de cinq ans).

Ces dispositions sont contraires au droit au juge (11), au droit à une réparation « adéquate » (12), et au droit à une réparation intégrale en cas de discrimination par harcèlement (13).

(1) Directive n° 2006/54, Cjce, 6 déc. 2007.
(2) Directive n° 2002/14 et Charte des droits de l’UE. (3) Directive n° 98/59.
(4) Convention n° 158 de l’Oit.
(5) Convention Esdhlf, art. 8.
(6) Directive n° 98/59.
(7) Convention Esdhlf, art. 6.
(8) Convention n° 158 de l’Oit.
(9) Directive n° 98/59.
(10) Convention Esdhlf.
(11) Convention Esdhlf, art. 6.
(12) Convention n° 158 de l’Oit.
(13) Directives n° 2006/54, 2000/78 et 2000/43.