Compte personnel de formation (Cpf)

Afin de favoriser l’accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation. Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par la personne lorsqu’elle accède à une formation à titre individuel, qu’elle soit salariée ou demandeuse d’emploi. Il est intégralement transférable en cas de changement ou de perte d’emploi et ne peut en aucun cas être débité sans l’accord exprès de son titulaire (L. 6111-1 du Code du travail). Le Cpf remplace le Dif.

Le Cpf est ouvert à toute personne d’au moins 16 ans en emploi, en recherche d’emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un Esat (établissement et services d’aide par le travail) et est ouvert par dérogation aux jeunes de 15 ans qui signent un contrat d’apprentissage. Le compte est fermé au départ à la retraite.

Le compte est alimenté (décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014 relatif aux modalités d’alimentation et de mobilisation du compte personnel de formation – art. R. 6323-1 et s. du Code du travail) :
1° Chaque année, à hauteur de 24 heures de formation par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année, dans la limite de 150 heures. Un salarié à temps complet atteint donc le plafond de 150 heures au bout de sept ans et demi.
Les droits des salariés à temps partiel ou n’ayant pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année sont calculés proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.
2° Par des abondements complémentaires, en application d’un accord d’entreprise ou de branche ou d’un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un organisme paritaire collecteur agréé (Opca) interprofessionnel, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les publics prioritaires (salariés les moins qualifiés, exposés à des facteurs de risques professionnels, occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et à temps partiel).

Si la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour financer cette formation. Ces heures complémentaires sont financées par l’employeur, le titulaire du compte, l’Opca et l’Opacif, l’Etat, les régions, Pôle emploi et l’Agefiph pour les per- sonnes en situation de handicap. L’information des droits se fait par l’intermédiaire d’un service dématérialisé gratuit dénommé « système d’information du compte personnel de formation » dont les modalités de mise en œuvre seront fixées par décret. Ce traitement automatisé intègre la possibilité de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences qui recense les for- mations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, selon des modalités déterminées par décret. Ce service renseigne également sur les abondements complémentaires (Etat, région, Opca, Pôle emploi, etc.) auxquels les personnes pourront faire appel (L. 6323-8 du Code du travail).

Le Cpf est mobilisable à tout moment, par la personne, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire (L. 6323-2 du Code du travail).

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail. Lorsqu’elles sont sui- vies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l’employeur lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
L’accord préalable de l’employeur sur le contenu de la formation n’est toutefois pas requis lorsque la formation :
– est financée par les 100 heures complémentaires créditées sur le Cpf pour défaut de formation et d’évolution professionnelle (absence d’entretiens professionnels, etc.) ;
– vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ;
– vise une validation des acquis de l’expérience (Vae);
– dans les cas prévus par accord de branche ou d’entreprise (L. 6323-17 du Code du travail).
Les formations éligibles au Cpf sont les formations (L. 6323-6 du Code du travail et décret n° 2014-1119 du 2 octobre 2014 relatif aux listes de formations éligibles au titre du compte personnel de formation – art. R. 6323-8 et s. du Code du travail) :
– permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (Rncp) ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences ; par un certificat de qualification professionnelle ; etc. ;
– d’accompagnement à la Vae.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié dans les conditions prévues pour les formations d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien de l’emploi.

Les frais de formation sont pris en charge par l’employeur si celui-ci applique un accord d’entreprise relatif au financement du Cpf, ou, à défaut, par l’Opca. Si le Cpf est mobilisé dans le cadre d’un congé individuel de formation (Cif), c’est le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (Fpspp) qui assure les frais de formation.

Suppression du DIF (droit individuel à la formation)

Les droits acquis à ce titre jusqu’au 31 décembre 2014 sont mobilisables jusqu’au 31 janvier 2021. Ils sont utilisables dans les mêmes conditions que le Cpf. Le Dif peut être complété par des heures du Cpf, mais dans la limite de 150 heures, selon des modalités à préciser par décret. Les heures du Dif ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond du Cpf et le mode de calcul des heures créditées sur le Cpf.

Entretiens professionnels

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entre- prise. Cet état des lieux occasionne la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié et permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (L. 6315-1 du Code du travail).

Ces entretiens remplacent certains entretiens prévus par le Code du travail, comme l’entretien de milieu de carrière des salariés âgés de 45 ans.

VAE

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience. Elle peut bénéficier d’un congé à cet effet (L. 6422-1). L’ouverture de ce droit est subordonnée à des conditions minimales d’ancienneté : dans le calcul de l’expérience professionnelle de trois ans requise pour en bénéficier, sont par exemple prises en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel suivie par les personnes ne bénéficiant pas d’un niveau V de qualification (Cap ou Bep), ou encore l’exercice de responsabilités syndicales.

Dans des conditions qui doivent être précisées par décret, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable pourra bénéficier d’un accompagnement pour préparer son dossier de Vae et son entretien devant le jury. Cet accompagnement pourra être financé par le compte personnel de formation.

Contrat de génération pour les PME

Pour inciter les entreprises de 50 à 299 salariés à recourir au contrat de génération, la loi leur ouvre un accès à l’aide individuelle versée pour l’embauche du jeune et le maintien dans l’emploi du senior. En contrepartie, leur sera appliquée la pénalité qui était seulement encourue par les entreprises d’au moins 300 salariés, si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action d’entreprise ou par un accord de branche étendu sur le contrat de génération (L. 5121-8 du Code du travail).

Un décret fixera les conditions de mise en œuvre de la pénalité et sa date d’entrée en vigueur (31 mars 2015 au plus tard).