La loi n° 2019-828 du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, introduit la notion de « lignes directrices de gestion » sur l’ensemble des trois versants de la fonction publique. Préexistante au sein de la fonction publique de l’État, celle-ci a été largement développée par la loi précitée.

Dans ce cadre, le décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 (publié au Journal officiel du 1er décembre 2019), précise les conditions dans lesquelles, dans chaque versant de la fonction publique, l’autorité compétente peut édicter des lignes directrices de gestion définissant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Voici l’économie générale de ces lignes directrices pour les fonctions publiques territoriale et hospitalière.

L’article 33-5 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifiée par la loi du 6 août 2019, prévoit que « dans chaque collectivité et établissement public, des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité territoriale, après avis du comité social territorial *. Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque collectivité et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les lignes directrices de gestion fixent, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général, les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours. L’autorité territoriale communique ces lignes directrices de gestion aux agents.

S’agissant des lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne, le président du centre de gestion définit un projet qu’il transmet, après avis de son propre comité social territorial *, aux collectivités et établissements obligatoirement affiliés employant au moins cinquante agents ainsi qu’aux collectivités et établissements volontairement affiliés qui ont confié au centre de gestion l’établissement des listes d’aptitude, pour consultation de leur comité social territorial dans le délai fixé par voie réglementaire. À défaut de trans- mission d’avis au président du centre de gestion dans le délai imparti, les comités sociaux territoriaux sont réputés avoir émis un avis favorable. À l’issue de cette consultation, le président du centre de gestion arrête les lignes directrices de gestion ». Ce 2e alinéa ne concerne que les collectivités et établissements affiliés (d’office ou volontaires) aux centres de gestion.

S’agissant de la fonction publique hospitalière, l’article 26 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, modifiée par la loi du 6 août 2019, précité indique que : « Dans chaque établissement […], des lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité investie du pouvoir de nomination, après avis du comité social d’établissement *. Pour les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, elles sont arrêtées par le directeur général du Centre national de gestion après avis du comité consultatif national. Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque établissement, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les lignes directrices de gestion fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité investie du pouvoir de nomination en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général. L’autorité communique ces lignes directrices de gestion aux agents.
Le décret du 29 novembre 2019, vient préciser les contenus et les conditions d’élaboration des lignes directrices de gestion relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et aux orientations générales en matière de pro- motion et de valorisation des parcours professionnel.

L’élaboration des lignes directrices de gestion


S’agissant de la fonction publique territoriale, les lignes directrices de gestion sont établies par l’autorité territoriale. Elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certains services, cadres d’emplois ou catégories. Toutefois s’agissant des collectivités territoriales et établissements publics obligatoirement affiliés à un centre de gestion ainsi que des collectivités territoriales et établissements publics volontairement affiliés lui ayant confié la compétence d’établissement des listes d’aptitude, les lignes directrices de gestion en matière de pro- motion interne sont définies par le centre de gestion.


Ces lignes directrices seront établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années. Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure.
Le comité social territorial * devra être consulté sur les projets des lignes directrices de gestion ainsi que sur leur révision. Le projet de lignes directrices de gestion établi en matière de promotion interne par le président du centre de gestion après avis de son comité social territorial * devra être transmis à chaque collectivité et établissement affilié, qui dispose d’un délai de deux mois à compter de la date de transmission du projet pour transmettre au président du centre de gestion l’avis de son comité social territorial *. En l’absence de transmission de son avis dans ce délai, le comité social territorial * concerné sera réputé consulté. À l’issue de cette consultation, le président du centre de gestion devra arrêter les lignes directrices de gestion relatives à la promotion interne.

S’agissant de la fonction publique hospitalière, les lignes directrices de gestion devront être établies par le chef d’établissement. Elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certaines missions, certaines structures internes ou certains corps ou ensembles de corps. Elles pourront prendre en compte les besoins en ressources humaines de l’établissement concerné liés notamment à la démographie des professionnels et aux spécificités du territoire.

Toutefois, les lignes directrices de gestion concernant les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, établies par le directeur général du centre national de gestion, pourront prendre en compte les besoins en res- sources humaines de ces corps et emplois liés notamment à l’évolution de l’organisation et des missions des établissements publics sanitaires, sociaux et médico-sociaux.

Ces lignes directrices seront établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder cinq années. Elles pourront faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période.

Le comité social d’établissement devra être consulté sur les projets de lignes directrices de gestion ainsi que sur leur révision. Le comité consultatif national devra, quant à lui, être consulté sur les projets de lignes directrices de gestion concernant les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, ainsi que sur leur révision.

La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines


Dans la fonction publique territoriale, la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines devra définir les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l’établissement public, compte tenu des poli- tiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.

Dans la fonction publique hospitalière,  cette stratégie devra, par ailleurs, prendre en compte les missions confiées à l’établissement hospitalier, notamment dans le cadre de la mise en œuvre du projet médical et soignant et de son insertion territoriale et des politiques publiques qu’il met en œuvre. La stratégie pluriannuelle pourra également porter sur l’accompagnement du développement des coopérations professionnelles, la diversification des modes d’exercice et l’évolution des organisations de travail. En outre, pour les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs des soins, cette stratégie devra tenir compte des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.

Les lignes directrices de gestion en matière de promotion
et de valorisation des parcours

Les lignes directrices de gestion devront fixer, en matière de promotion et de valorisation des parcours :

1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades corps et cadres d’emplois ;
2° Les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.


Les lignes directrices mentionnées ci- dessus viseront, en particulier :
1° à préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d’exercice, attestant de l’engagement professionnel, de la capa- cité d’adaptation et, le cas échéant, de l’aptitude à l’encadrement d’équipes. Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d’une activité syndicale et celles exercées à l’extérieur de l’administration d’origine, dans une autre administration, dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;
2° à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de pro- motion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés. Ces lignes directrices visent, en outre, à favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans la fonction publique hospitalière, pour les corps et emplois des personnels de direction et des directeurs de soins, elles devront, en outre, viser notamment à encourager la mobilité et devront définir, en particulier, les modalités de prise en compte de critères supplémentaires établis à titre subsidiaire permettant d’examiner les demandes individuelles de mobilité.

Pour la fonction publique territoriale, un bilan de la mise en œuvre des lignes directrices de gestion en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels devra être établi annuellement, sur la base des décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique. Il devra être présenté au comité social territorial compétent.

Le calendrier de mise en œuvre
des lignes directrices de gestion


Le titre Ier du décret du 29 novembre 2019, précité est entré en vigueur le 2 décembre 2019, à l’exception des articles concernant les lignes directrices de gestion relatives à la promotion et à l’avancement, qui s’appliquent pour les décisions individuelles de promotion prenant effet à compter du 1er janvier 2021.

* Du comité technique jusqu’à l’installation de cette instance, prévue à partir du 1er janvier 2023, après organisation
des élections professionnelles prévues en décembre 2022.