La loi du 26 octobre 2012 comporte des dispositions pour renforcer l’efficacité du dispositif en matière d’égalité professionnelle et de versement d’une pénalité financière par les entreprises défaillantes ((2) L.2242-5-1 modifié.).

La négociation collective devient prioritaire par rapport à l’élaboration d’un plan d’action par l’employeur. L’employeur doit négocier de manière « sérieuse et loyale » avec les syndicats (cf. loi du 26 mars 2006), avant d’envisager un plan d’action unilatéral. Le plan d’action est possible à défaut d’accord collectif (les deux sources ne sont pas sur le même plan).

Les entreprises d’au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans le rap- port au CE. Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, ce défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.

Le projet de décret d’application contient des dispositions positives

Thèmes de négociation :

L’article R.2242-2 du Code du travail est ainsi modifié :

I. – Au premier alinéa, le mot : « deux » est rem- placé par le mot: «trois» et le mot: «trois» est remplacé par le mot : « quatre ».
II. – Il est complété par un alinéa ainsi rédigé : « La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au premier alinéa. »

Là est l’essentiel :

• le nombre de domaines d’action à négocier obligatoirement est augmenté ;
• la rémunération effective figure dans les sujets obligatoires (en conformité avec la loi du 26 mars 2006).

Contenu des informations :

Les indicateurs concernant les actions pour atteindre les objectifs de progression doivent être communiqués par catégorie professionnelle (3).

Dépôt des plans d’action :

Le décret précise enfin les modalités de dépôt des plans d’action, à défaut d’accord collectif, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces plans d’action, élaborés depuis le 1er janvier 2012, date d’en- trée en vigueur du dispositif de la pénalité financière, doivent être déposés auprès de la Direccte dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour les conven- tions et accords (4).