De plus en plus fréquemment saisi pour des situations de discrimination et de harcèlement, le juge poursuit la construction du droit applicable dans ces matières ; quelques arrêts de l’année 2011 sont à connaître et à utiliser par les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales dans les entreprises.

 PREUVE DE LA DISCRIMINATION ET DU HARCÈLEMENT

La Cour de cassation estime que le juge du fond (conseil de prud’hommes et cour d’appel) doit appréhender dans leur ensemble les faits établis par le salarié(1), notamment en matière de harcèlement. Il en est également ainsi en matière de déroulement de carrière : une salariée avait fait une demande en paiement de dommages-intérêts en réparation d’un préjudice lié à une discrimination sexuelle. MmeX… avait dû attendre plus de dix ans pour que la qualité de cadre lui soit reconnue, alors que M. Y…, exerçant des fonctions similaires, avait été recruté directement en qualité de cadre. Il incombe au juge de rechercher si la différence constatée dans le déroulement de la carrière de ces salariés de sexe différent reposait sur des raisons objectives et pertinentes, étrangères à toute discrimination(2).

Il en est également ainsi en matière de conditions de travail : une salariée, unique femme chauffeur poids lourd de l’entreprise, subissait une différence de traitement avec ses collègues masculins (l’employeur, avisé par de nombreuses correspondances de l’état du camion confié à la salariée, ne prenant pas ses doléances en compte), et l’employeur ne justifiait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination(3).

Pour un salarié se plaignant d’un préjudice résultant du déroulement retardé de sa carrière lié à son handicap et son origine étrangère : le juge ne doit pas trancher le litige « en se bornant à constater que M. X… avait été recruté au même niveau que ses collègues dessinateurs titulaires d’un Bts ou d’un Dut, sans comparer, comme il lui était demandé, les salaires d’embauche, puis procéder à une étude comparative entre ses salaires et ceux de salariés qui n’étaient pas titulaires d’un diplôme équivalent au sien, alors qu’il lui appartenait de comparer l’évolution des salaires et du déroulement de carrière de l’intéressé avec celle des salariés auxquels il se comparaît, embauchés en qualité de dessinateurs ayant une ancienneté et des diplômes utiles à l’exercice de la fonction occupée équivalents » (4) .

PREUVE DE L’ATTEINTE À L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Une visiteuse médicale conteste sa différence salariale avec le salaire d’une de ses collègues. L’employeur invoque le diplôme d’une école supérieure de commerce d’une salariée comparé à la licence de la plaignante pour justifier d’une différence de salaire « objectivement fondée ». Au visa du principe « A travail égal salaire égal », la Cour considère que l’employeur doit démontrer en quoi le diplôme d’école supérieure de commerce présentait une utilité au regard des fonctions exercées : « une différence de diplôme ne justifie une différence de traitement que s’il est démontré l’utilité particulière des connaissances acquises au regard des fonctions exercées »(5)

RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR, RÉPARATION ET SANCTION

L’employeur doit prévenir le harcèlement et ne pas discriminer.« L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (6) . »

Le fait de harceler constitue nécessairement une faute grave qui justifie un licenciement immédiat (7) , et ce sans qu’aucune cause d’atténuation de la responsabilité du salarié puisse être retenue(8). L’employeur a intérêt à sanctionner le salarié harceleur rapidement sans attendre le résultat d’une éventuelle instance prud’homale. En cas de discrimination en matière de rémunération et de carrière, il est possible pour le salarié d’obtenir une reclassification et des dommages-intérêts(9).

PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES

Le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement est nul : il en est ainsi quand « le comportement reproché à la salariée était une réaction au harcèlement moral dont elle avait été victime » (10) ; peu importent les autres faits énoncés dans la lettre de licenciement.

(1) Cass. soc., 25 janvier 2011.
(2) Cass. soc. 22 septembre 2011, Sté Trans Val Seine  et Sté Logistrans.
(3) Cass. soc., 6 janvier 2011, société Transports Montagnon, devenue La Flèche bleue.
(4) Cass. soc., 25 janvier 2011, société Matra, devenue Mbda.
(5) Cass. soc., 11 janvier 2011, société B…
(6) Cass. soc., 29 juin 2011, Association hospitalière Nord Artois Cliniques ; voir également Cass. soc., 19 octobre 2011.
(7) Cass. soc., 7 juin 2011.
(8) Cass. soc., 4 mai 2011.
(9) Cass. soc., 29 juin 2011, Mme X… et l’union locale
Cgt de Vélizy c/ société Messier Hispano Bugatti aux droits de laquelle se trouve la société Messier-Dowty.
(10) Cass. soc., 29 juin 2011.

Bibliographie
Deux rééditions :
• La Mobilisation du droit pour l’égalité entre les femmes et les hommes, Emergences, Montreuil, 3e éd., 2011.
• La Mobilisation du droit contre les discriminations raciales dans le monde du travail, Emergences,
Montreuil, 3e éd., 2011.