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État des lieux

Les femmes sont majoritaires dans la catégorie des professions intermédiaires (54 % en 2024, Insee) et leur part progresse chez les cadres, bien que cette catégorie soit encore largement masculine.

Les femmes Ictam font face à des enjeux forts de respect de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, par un surinvestissement dans les responsabilités familiales et domestiques. Face à cette réalité criante, elles plébiscitent le mode d’organisation en télétravail qui leur permet de tenter de concilier ces deux vies.

Elles font également face à des écarts persistants de rémunération à temps de travail égal et à travail de valeur égale. Ces écarts sont plus marqués chez les cadres que chez les professions intermédiaires. On constate qu’ils sont également plus forts dans les grandes entreprises et dans les secteurs professionnels mixtes.

Les inégalités salariales sont portées en partie par les primes, ou éléments de « variable » à côté du salaire fixe, et ce dans toute leur diversité : individuelles ou collectives, système de commissionnement (notamment dans les métiers commerciaux), primes « d’objectif » ou de
« performance » liées à la qualité du travail, primes liées aux conditions de travail (pénibilité, horaires décalés, insalubrité…) ou primes d’ancienneté.

L’impact de cette part croissante des primes sur les femmes et les hommes est au carrefour d’autres dimensions : ségrégation verticale (« plafond de verre »), elles occupent moins les fonctions d’encadrement les plus rémunérées à fortes primes, et ségrégation horizontale (« parois de verre »), les femmes occupent majoritairement des postes dans les métiers, de l’éducation, du soin et du lien, moins rémunérés. Le manque d’identification de la pénibilité dans ces secteurs, donc peu valorisés économiquement, est un facteur aggravant.

Les inégalités salariales s’accroissent avec le nombre d’enfants. Parmi les femmes en couple, ce sont encore presque exclusivement les femmes qui interrompent leur carrière ou ont recours au temps partiel pour cause de parentalité.

Les femmes sont aussi exposées aux violences conjugales qui les pénalisent sur l’ensemble de leur carrière.

Au sein des entreprises, le système de rémunération peut devenir de plus en plus variable à mesure que l’on monte dans les hiérarchies : les écarts entre femmes et hommes Ictam en deviennent donc d’autant plus importants.

Or les critères d’attribution et d’octroi des primes sont par ailleurs moins transparents. La discrimination à l’encontre des femmes Ictam croît aussi avec l’âge et elles sont nombreuses à éprouver un sentiment d’injustice face à un monde du travail incapable de leur offrir la carrière à laquelle leur qualification les destine pourtant.

 

Orientation 

Il faut continuer à promouvoir l’égalité femme-homme notamment pour l’accession aux postes à responsabilité, les femmes en sont encore trop souvent écartées.

La transposition de la directive sur la transparence salariale doit être achevée au plus tard en juin 2026 et nécessitera l’implication de toute l’Ugict-CGT, des Ufict et CD pour déployer une grande campagne auprès des Ictam afin de garantir une loi et des décrets d’application de haut niveau.

 

Actions, méthodes, outils

Le 20^e Congrès de l’Ugict-CGT décide d’élever le rapport de forces à partir des structures et :

• De lancer une campagne visant à interpeller les pouvoirs publics pour une transposition fidèle de la directive transparence salariale, en liant ce sujet à la question des retraites et aux inégalités salariales entre femmes et hommes. Aujourd’hui les femmes Ictam ont un revenu salarial inférieur à plus de 20 % et des pensions de retraite de 42 % inférieures à ceux des hommes.
• De former les militant·es Ugict-CGT sur la négociation des classifications en tenant compte de la valeur égale du travail et l’application de la directive européenne sur la transparence salariale.
• De garantir dans les accords égalité professionnelle la prise en compte des violences conjugales qui pénalisent les déroulements de carrière.
• De faire connaître et déployer largement le kit de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail ainsi que la formation référent·es CSE contre les violences sexistes et sexuelles.
• De construire une journée d’étude spécifique « Comment négocier un accord égalité professionnelle » ?
• De poursuivre les mobilisations et productions de communication en vue des mobilisations des 25 novembre et 8 mars.
• D’aider les syndicats à gagner le respect de la loi Rixain (30 % de femmes cadres dirigeantes et 40 % à l’horizon 2030) et à sensibiliser leurs élu·es et mandaté·es pour en assurer l’application.
• De travailler à la mise en œuvre chez les Ictam de la plateforme revendicative de la CGT pour la santé des femmes au travail en ce qui concerne la prise en compte des besoins liés aux règles, à l’endométriose, à la ménopause…
• D’organiser des Rencontres d’Options sur le thème de « l’égalité professionnelle – la valorisation du travail des femmes Ictam et la transparence salariale ».
• De renforcer la reconnaissance de la pénibilité dans les métiers à prédominance féminine et sensibiliser aux enjeux futurs que représente cette reconnaissance.