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Décryptage des mesures annoncées par la première ministre
Sommaire :
>>> La deuxième partie du décryptage arrivera prochainement <<<
1 : « Création dans la loi d’un Haut Conseil des rémunérations pour dynamiser la progression des salaires »
Cette instance permettra de rendre visible le décrochage de nos salaires par rapport à la hausse des qualifications. Cependant, pour l’instant le gouvernement n’envisage pas qu’elle remplace le comité d’experts sur le Smic.
La CGT revendique :
- La suppression du comité d’experts sur le Smic et son remplacement par une instance paritaire similaire au Conseil d’orientation des retraites.
- Que la nouvelle instance soit composée des organisations syndicales et patronales, des employeurs publics (Etat, collectivités territoriales, hôpital) et de personnalités qualifiées (expert·es, chercheurs·ses) désignées par les organisations syndicales et patronales.
- Que la nouvelle instance ait pour missions de contrôler le respect de l’égalité professionnelle femme-homme, et de travailler sur les dynamiques de négociation dans les branches et les entreprises.
- Que le contenu des travaux de l’instance soit élaboré à partir d’études commandées aux services de la statistique publique (Dares, Céreq, etc.), et donne lieu à la publication annuelle d’un rapport éclairé qui déterminera la hausse du Smic.
Pour l’Ugict-CGT il est nécessaire de faire la transparence sur l’absence de reconnaissance des qualifications des salarié·es dans les entreprises. Pour cela le Haut conseil aux rémunérations devra avoir pour mission de mettre en place un comparateur national des entreprises, administrations et secteurs professionnels à partir d’indicateurs homogènes et genrés parmi lesquels :
- le statut des jeunes diplômé·es à l’embauche, puis 2 ans et 5 ans plus tard (cadre, assimilé·e cadre, non-cadre …)
- Les salaires de première embauche par niveau de qualification et par emploi
- L’évolution des salaires par niveau de qualification et par emploi
- L’évolution de la structuration des salaires par emploi et par niveau de qualification (parts fixe et variable)
- La classification des emplois et le niveau de qualification des salarié·es qui les occupent (repérage des déclassements professionnels)
- La quantification et la nature des progressions de carrière
- Les conditions d’accès à la formation et de rémunération pendant la formation
Ces données devront être rendues publiques par secteurs d’activité mais aussi pour les grands groupes privés et les administrations afin que la lumière soit faite sur les pratiques de déqualification mises en œuvre par les directions.
2 : « Sanctionner les branches professionnelles qui continueraient à avoir des minima en dessous du SMIC après le 1er juin 2024 en modifiant le mode de calcul des exonérations de cotisations patronales »
La première ministre a annoncé que les branches dont les minima sont durablement inférieurs au Smic :
- seraient reçues par le ministère du travail pour qu’elles s’expliquent sur l’absence d’accord pour augmenter les minima
- verraient leurs noms publiés
Si à échéance du mois de juin 2024 aucun “progrès” n’est réalisé, le gouvernement proposera au vote du parlement un texte de loi qui permettra de “sanctionner” les entreprises des branches concernées. Comment ? En modifiant le mode de calcul des exonérations de cotisations sociales qui ne se fera pas sur la base du Smic, mais sur celle du minima de branche.
[2/2] pic.twitter.com/Sy2qOBqa5H
— Sophie Binet (@BinetSophie) October 18, 2023
Pourquoi cela ne va pas ?
- Seules 10 branches professionnelles sont concernées, et au sein de ces branches ce ne sont que les entreprises qui n’ont pas des minima de rémunérations au moins égaux au Smic qui pourraient faire l’objet de sanctions.
- Cela ne concerne que les minima et donc pas le reste des grilles de rémunération : les ingés, cadres, techs et professions intermédiaires ne bénéficieront d’une hausse de la rémunération contrainte par la sanction de l’Etat.
- L’adoption d’une loi est conditionnée à la réalisation de “progrès” par la branche. On est donc encore loin de l’application concrète d’une telle mesure.
Le patronat peut se frotter les mains, il a encore de longs mois devant lui pour surexploiter les qualifications des salarié·es. Car avec l’inflation que nous connaissons les salaires des ingés, cadres et professions techniciennes et intermédiaires diminuent en “euros constants” (c’est-à-dire en pouvoir d’achat). Au premier trimestre 2023 les salaires ont baissé de 1,5 % pour les professions intermédiaires et de 2,1 % pour les cadres. Les qualifications ne sont plus reconnues et rémunérées à la hauteur des richesses qu’elles permettent de créer. La baisse de pouvoir d’achat par rapport aux générations précédentes se joue dès le salaire d’embauche : entre la génération diplômée en 1997 et celle diplômée en 2015 le salaire médian a baissé de 40€ pour les diplômé·es de niveau licence et de 200€ pour les diplômé·es de master 2 (Céreq, 2019).
La CGT revendique :
- Un Smic à 2000 euros brut pour un temps plein
- L’ouverture d’un « grenelle des salaires » (une négociation interprofessionnelle au titre de l’article L. 1 du code du travail)
- L’indexation automatique des salaires sur les prix (« échelle mobile des salaires »). A défaut, la suppression de l’interdiction d’indexation des conventions collectives sur l’augmentation du Smic
- Pour acter l’augmentation automatique de l’ensemble des salaires minima de branche dès lors que le Smic est revalorisé :
- L’obligation d’ouverture immédiate de négociations salariales dans l’ensemble des branches professionnelles dès la hausse du Smic, en complément de l’obligation annuelle d’ouvrir une négociation de branche sur les salaires minima conventionnels.
- La sanction des branches qui n’ont pas ouvert de négociations salariales suite à la hausse du Smic et/ou qui, 3 mois après l’augmentation du Smic, ont encore des minima inférieurs au Smic
- Une nouvelle définition légale de la classification avec :
- référence au niveau de diplôme et à la qualification acquise au cours de la carrière, au niveau de responsabilité et à l’autonomie
- définition des niveaux de classification permettant la reconnaissance des diplômes dès l’embauche
- indexation des classifications sur l’évolution du plafond de la Sécurité sociale pour les cadres
- Des droits et un cadre nouveaux pour les négociateurs·rices de branche :
- La création d’un droit à formation des négociateur∙rices de branche avant la révision des classifications financé par la branche et/ou les entreprises
- L’obligation de formation des négociateur∙rices de branche avant la révision des classifications sur les enjeux d’égalité F/H avec une présentation obligatoire du guide CSEP sur les classifications
- Un droit à l’expertise pour les organisations syndicales représentatives lors de l’ouverture de négociations sur les classifications et a minima tous les 5 ans avec un financement ad hoc par la branche dans le cadre du dialogue social
- Liste obligatoire de points à vérifier pour contrôler le caractère non-discriminant du système de classification
- De nouvelles obligations dans les entreprises en matière de classifications :
- L’examen obligatoire du système de classification dans le cadre de la négociation triennale sur la GEPP/GPEC, et négociation de l’organisation du travail en lien avec les classifications.
- La limitation obligatoire des écarts entre le plus bas et le plus haut salaire de l’entreprise dans le cadre des NAO.
- L’ajout – dans le cadre de l’information-consultation CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi – de l’examen de la grille de classification, de la répartition des salarié∙es dans cette grille (ex. nuage de points par filière métiers) et de l’organisation du travail en lien avec les classifications.
- De nouvelles mesures de transparence sur le respect des qualifications pour les salarié·es avec :
- L’obligation pour chaque branche de publier annuellement des données sur la prise en compte des qualifications (ex. statut des jeunes diplômé·es à l’embauche, puis 2 ans et 5 ans plus tard, salaires de première embauche par niveau de qualification et par emploi, etc). Cette publication se ferait sur un site internet porté à la connaissance de chaque salarié∙e de la branche
- L’intégration d’un nouvel indicateur dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) comparant la situation des salarié∙es d’un même âge et d’un même niveau de qualification pour suivre le déroulement de carrière, la prise en compte des qualifications et prévenir les discriminations. Il s’agit de l’indicateur du nuage de points de la proposition n°15 du rapport Scibberras sur la lutte contre les discriminations en entreprise de 2014
- De nouveaux droits pour les salarié·es pour leur permettre de progresser dans leur carrière et de bénéficier d’une hausse de salaire idoine :
- Un droit opposable à bénéficier d’une progression de niveau dans la classification à intervalle régulier
- Un droit opposable à bénéficier d’une hausse de salaire dès le changement de niveau ou de classification
- Un droit, au bout d’une carrière professionnelle, d’obtenir au minimum le doublement, à « valeur monétaire constante », de son salaire d’embauche (hors action de formation qualifiante et promotion particulière)
- Que la restructuration des branches professionnelles par des fusions fasse l’objet d’un premier bilan. Sa poursuite ne saurait être une réponse à l’absence de négociation sur les rémunérations que si elle conduit à l’application de la règle du plus favorable pour les salarié·es dans le cadre de la fusion.
3 : « Refondre l’index de l’égalité professionnelle créé en 2018 pour le rendre plus ambitieux, plus transparent, plus fiable et mieux contrôler son application »
Enfin ! La CGT critique l’index égalité professionnelle depuis de nombreuses années car il permet à des entreprises qui n’appliquent pas le principe de “salaire égal pour un travail de valeur égale” d’avoir de bonnes notes à l’index. Les critères de l’index sont par ailleurs opaques et biaisés. Malgré de nombreuses lois, une négociation de l’égalité professionnelle plus fréquente au niveau des grandes entreprises, l’égalité réelle est toujours loin d’être atteinte. En effet, les écarts de salaire restent conséquents, autour d’un quart en moins pour les femmes : tout confondu, selon l’INSEE, en 2019, l’écart de salaire serait de 22%, mais selon une autre étude de l’Insee de 2020, sur des données de 2017, l’écart était de 28,5%… Si la plupart des données Insee montrent un léger recul de cet écart, il n’est dû qu’à un tassement des salaires des hommes depuis la crise de 2008 et non à un rattrapage des salaires des femmes.
La CGT revendique :
- La transposition de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit.
- La révision de l’index :
- Avec l’obligation de transparence sur le mode de calcul avec création d’une information-consultation du CSE sur le sujet, la transmission du détail du calcul à l’inspection du travail et une possibilité légale de sanction par l’inspection du travail en cas d’index « mal construit ».
- La révision des critères :
- Critère 1 sur les rémunérations :
- Suppression du seuil de pertinence.
- Barème plus progressif.
- Critère 2 sur la comparaison des augmentations individuelles : comparaison des montants d’augmentation et pas seulement des montants.
- Critère 4 sur le nombre de salariées augmentées après leur congé maternité : comparaison du montant de l’augmentation, comme le prévoit le code du travail.
- Ajout d’un critère sur les temps partiels et sur la part des femmes dans les plus basses rémunérations.
- Critère 1 sur les rémunérations :
- Des sanctions pour les entreprises ayant moins de 100/100.
- L’obligation de négocier une enveloppe de rattrapage de l’écart salarial pour toutes les entreprises ayant moins de 100 sur 100.
- Des sanctions pour les entreprises de moins de 100 salarié∙es.
- La revalorisation des emplois féminisés du public et du privé, notamment les métiers du soin et du lien.
- Le renforcement des moyens et prérogatives de l’inspection du travail.
- La publication de données annuelles sur le nombre d’entreprises couvertes par un accord égalité professionnelle, le nombre d’entreprises mises en demeure et sanctionnées.
- La publication du décret prévu par la loi d’août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes excluant des entreprises publiques les entreprises ne respectant pas les obligations en matière d’égalité F/H.
- La lutte contre les temps partiels imposés.
- La suppression des écarts de rémunération sur l’ensemble des éléments de rémunération et la transparence sur les rémunérations individuelles :
- La mise en place de la méthode des nuages de points et de la méthode de comparaison et reconstitution des carrières dans les entreprises en matière de lutte contre les discriminations dans la carrière.
- Le renforcement de l’action de groupe contre les discriminations, pour permettre aux organisations syndicales d’aller en justice au nom de toutes et tous les salarié∙es victimes d’une même discrimination et d’obtenir réparation.
- L’organisation d’une concertation tripartite sur la ratification de la Convention 190 et de de la recommandation n°206 de l’Organisation Internationale du Travail sur les violences sexistes et sexuelles, conformément à la demande adressée par l’ensemble des organisations syndicales à la première ministre en novembre 2022.
4 : « Favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle en ouvrant rapidement une concertation sur la réforme du congé parental pour qu’il évolue vers une période d’interruption choisie mieux rémunérée et partagée entre les parents »
La CGT a posé ses lignes rouges en ce qui concerne la réforme du congé parental : il faut certes mieux le rémunérer, mais pas en réduire la durée !
5 : Les autres annonces
En plus de ces annonces publiées sur le site du Gouvernement, la première ministre a annoncé d’autres mesures dans son discours.
Les temps partiels.
Sur les temps partiel la première ministre a annoncé l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle sur les temps partiels qui intégrera l’examen du compte épargne temps (CET), et la mise en place de dispositifs permettant aux salarié·es de cumuler les temps partiels qui seront portés par le service public de l’emploi (“France Travail”, c’est-à-dire Pôle emploi) et par l’impulsion de négociations collectives au niveau territorial.
Pour les femmes ingés, cadres et techs, le temps partiel choisi en lien avec l’organisation de la vie de famille devient rapidement un frein à la carrière. Ainsi 25 % des femmes cadres à temps partiel ont une responsabilité hiérarchique contre 38 % des femmes cadres à temps plein (Apec, 2013). C’est ce que la CGT appelle le “plafond de mère” et dénonce avec la campagne “Vie de mère” de l’Ugict-CGT depuis 2016.
https://vdmere.fr/wp-content/uploads/sites/8/2016/09/chiffre_responsabilites_2.jpg
En matière de temps partiel la CGT a porté de nombreuses propositions pour sortir les temps partiels de la précarité et notamment :
- L’obligation d’organiser les cadres collectifs de travail les jours de présence des salarié·es à temps partiel
- Le droit au temps partiel à 80% rémunéré à 100 % pour les parents d’enfants de moins de trois ans
- La mise en place d’une information-consultation du CSE avec avis conforme de l’instance en matière d’adaptation obligatoire de la charge de travail des salarié·es à temps partiel à leur temps de travail
La hausse des solutions d’accueil pour les jeunes enfants
La CGT revendique la création de 100 000 places d’accueil pour la petite enfance.
La mise en place d’une mission confiée à des expert·es sur les aides publiques, dont le rôle sera d’analyser les intéractions entre les salaires, la prime d’activité, les exonérations de cotisations et les exonérations fiscales.
La mission devra rendre son rapport d’ici 6 mois et ces conclusions serviront de cadre pour de “prochaines discussions”. Les cadeaux aux entreprises atteignent 200 milliards d’euros pour l’année 2022. Ces aides publiques sont versées sans contrôle ni contrepartie et représentent un tiers du budget de l’Etat. Parmi ces aides il y a des exonérations de cotisations sociales dont le montant a été multiplié par 2,8 entre 2012 et 2022. Pour la CGT, les cotisations sociales (part salariale et part patronale) représentent le salaire socialisé qui permet de financer la protection sociale de manière interprofessionnelle et collective.
La CGT revendique :
- D’en finir avec les trappes à bas salaires avec la suppression des exonérations de cotisations sociales
- La création d’un comité national de suivi des aides publiques avec des déclinaison régionales
- L’obligation de publier les données relatives aux aides publiques figurant sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) des entreprises sur leurs sites internet.
- Le conditionnement de l’octroi des aides publiques à des objectifs de relocalisation des productions, de réindustrialisation, de transition environnementale, d’augmentations de salaires, d’égalité femmes-hommes, d’emploi des seniors, de réduction du temps de travail
- L’interdiction des suppressions d’emplois ou des accords de performance collective dans les entreprises qui ont perçu des aides publiques pendant 12 mois avec contrôle du CSE à l’issue de ce délai sur le stock d’emplois
- L’avis conforme du CSE en amont des demandes d’aides publiques et en aval de leur utilisation
- Un droit à l’expertise ad hoc financé à 100 % par l’employeur sur les demandes et l’utilisation des aides publiques
- Un rescrit de l’inspection du travail à disposition du CSE sur la conformité de la BDESE en matière d’aides publiques
La Fonction publique
Sur les salaires des 5,6 millions de fonctionnaires qui sont à 54 % des travailleurs·ses qualifié·es de catégories A et B la première ministre a renvoyé aux prochaines annonces de son ministre de la Fonction publique, Stanislas Guerini, sur les négociations “Accès, parcours, rémunérations (APR)” dont les premiers éléments que nous avons sont très inquiétants. La réunion avec le ministre du 18 octobre 2023 a donné lieu au départ de l’ensemble des organisations syndicales car le ministre n’a apporté aucune réponse aux revendications de mesures salariales d’urgence qu’elles portaient unanimement.
Lors de la conférence sociale la CGT a rappelé que L’État et les employeurs publics ont un rôle d’exemple à jouer.
- Les fonctionnaires ont subi 16 % de baisse de leur pouvoir d’achat depuis 12 ans.
- De nombreux employeurs privés ne vont pas au-delà des mesures appliquées dans la fonction pour leurs salarié·es (hausse de 1,5 % du point d’indice et des primes pour les plus bas niveaux de rémunération).
Conclusions :
L’Ugict-CGT ne se satisfait pas de ce bilan de la conférence sociale qui ne répond pas aux besoins immédiats des ingés, cadres et techs en matière de salaire et d’égalité professionnelle. Nous n’en restons pas là, le patronat et le gouvernement doivent reconnaître et augmenter nos rémunérations !