Directeur du département nutrition animale d’une grande société d’import-export de produits alimentaires, M. X a été licencié le 8 septembre 2006. Selon la direction « constitue un manquement à l’obligation de loyauté et un abus de la liberté d’expression, le fait pour un cadre dirigeant, membre du comité de direction et siégeant au conseil d’ administration, d’adresser au président-directeur général de l’entreprise, sans aucune concertation préalable et en dehors des procédures de communication en vigueur dans l’ entreprise, une lettre largement diffusée dans laquelle il est affirmé que le personnel aurait le sentiment d’ avoir été sous-traité depuis plusieurs années, de ne plus pouvoir prétendre à des promotions, de ne pas être considéré .»

Mais la Cour d’appel de Rennes, suivie par la Cour de cassation (Cass. soc. 21 septembre 2010, pourvoi n° 09-42382) juge ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Voici un extrait rejetant le pourvoi de la société « la    Cour    d’appel    (…) a constaté que le message du 21 juillet 2006 que M. X avait adressé au président du conseil d’administration et qui faisait état de l’insatisfaction du personnel à l’égard de la politique salariale de l’entreprise, en exposait les raisons, et préconisait une augmentation des salaires, ne comportait aucun terme injurieux, diffamatoire ou excessif    et    que    le    salarié    n’ avait communiqué la copie de ce message qu’aux membres du personnel  qui  lui avait demandé d’accomplir cette démarche ; [elle a pu décider] que ce comportement du salarié n’était pas fautif ».

Cet arrêt, qui concerne un cadre supérieur, est significatif de l’attention portée au respect de la liberté d’expression. Aucune fonction n’ interdit a priori de porter une opinion critique sur la politique suivie par l’entreprise. Les juges considèrent la nature des propos (sont-ils injurieux, diffamatoires ou excessifs ?), le cadre dans lequel ils ont été tenus (ici une lettre au PDG) et la diffusion qu’ils ont pu avoir dans l’entreprise. Par conséquent, le conseiller prud’homme confronté à ce type de litige s’efforcera d’obtenir que le conseil procède à une analyse précise des circonstances, sans en rester à la description abstraite et souvent outrancière faite par l’employeur.