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Le baromètre APEC / ANDRH sur le marché de l’emploi et la rémunération des cadres RH montre que le niveau de rémunération de la fonction reste bas au regard du niveau de qualification et de compétence attendus, ainsi que du niveau d’implication exigé.

Dans une fonction très fortement féminisée, 80 % des cadres RH versus 37 % pour l’ensemble des autres fonctions, le baromètre souligne les écarts significatifs entre le salaire médian des hommes et celui des femmes. Les écarts les plus importants sont dans la direction des RH où 65 % des postes de direction RH sont occupés par des femmes.

Dialogue social, relation sociale au sein des entreprises, et rôle et place des cadres RH

La transformation numérique des entreprises dans le contexte de crise économique actuelle constitue une nouvelle donne pour la négociation et le dialogue social. Dans ce contexte, la place et le rôle des DRH sont questionnés, mettant en lumière le besoin de revaloriser la fonction DRH. Cette revalorisation est nécessaire pour dépasser le hiatus existant entre des salariés motivés dans leur travail mais démobilisés collectivement. La fonction DRH, fonction support de l’entreprise souvent marginalisée, est généralement limitée aux missions d’accompagnement de restructurations, aux gestions des départs et arrivées dans l’entreprise et à la gestion des plans de formation. La fonction doit s’ouvrir à de nouvelles perspectives d’évolutions et de reconnaissance des salariés pour déboucher sur un management qui réhabilite le « bien travailler » et qui considère l’entreprise comme une communauté de travail créative.

La revalorisation du rôle et de la fonction RH est intimement liée à la rénovation du dialogue social.

Cela nécessite de garantir une meilleure reconnaissance professionnelle en supprimant les inégalités femmes – hommes et de garantir le plein exercice du métier sur les 5 axes suivants: 

1. Garantir le rôle contributif des DRH dans le cadre du management d’avenir préconisé par l’UGICT-CGT, à savoir un management basé sur

• la reconnaissance des qualifications et des compétences détenues ;
• de nouveau droit d’expression et d’intervention individuel et collectif ;
• la conjugaison permanente des aspects sociaux, économiques et environnementaux

Pour que la Responsabilité Sociale des Entreprises soit effective dans les faits, les DRH doivent pouvoir se positionner comme garant du droit social, sur la base d’accords signés avec les organisations syndicales.

2. Construire une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) qui ouvre des perspectives d’évolution et de reconnaissance professionnelle aux jeunes comme à tous les salariés de l’entreprise afin de sortir du simple rôle d’accompagnement des restructurations et de la gestion des départs.

3. Mettre en place un pouvoir prescripteur RH pour la Qualité de Vie au Travail (QVT), à l’exemple de la formation professionnelle, pour avoir des financements obligatoires, adossés et dédiés permettant de donner des marges de manœuvre aux DRH.

4. Concevoir le dialogue social comme le levier de la performance globale de l’entreprise qui intègre les dimensions sociales, environnementales et économiques pour la gouvernance de l’entreprise. Concevoir l’entreprise comme une communauté de travail créatrice non réduite à une société d’actionnaires pour mieux associer les salariés au processus de décision de l’entreprise et empêcher les actionnaires de décider seuls.

5. Attribuer aux DRH un droit de propositions alternatives dans le cadre de leur mission et de leur éthique professionnelle.

L’Ugict-CGT rappelle que l’égalité salariale femme/hommes est bonne pour l’économie : http://syndicoop.info/egalite-salariale-femmes-hommebonne-economie/.