En se basant sur différents indices de qualité de carrière, cette étude révèle que contrairement aux idées reçues, gravir les marches au sein d’une même entreprise est ce qui « rapporte » le plus en termes de qualité. « Les scores les plus élevés appartiennent à ceux qui connaissent un parcours de progression hiérarchique dans la même entreprise ». Les théoriciens des carrières qui ont vanté l’efficacité de la mobilité externe en seront donc pour leurs frais et les cadres eux-mêmes peuvent du coup réviser leur jugement car, selon cette enquête, pour 61% des cadres, la réussite serait assurée grâce à la mobilité externe, alors que les fidèles « stagneraient » pour 68%.

La survalorisation de la mobilité pour booster sa carrière ne sert-elle pas finalement de prétexte aux entreprises pour assurer un turn-over, justifier les compressions d’effectifs, motiver les cadres à partir pour ne pas avoir besoin de les pousser vers la sortie ? N’est-ce pas aussi le bon moyen de faire baisser les coûts de la qualification ? La mobilité externe n’est pas une fin en soi.

Elle se justifie pleinement lorsqu’on a fait le tour d’un poste, d’une fonction, d’un métier. Il n’est pas question ici de faire l’apologie de l’immobilité, mais voyons bien quels sont les freins à la mobilité. Dans bien des cas, combien de cadres ou de salariés qualifiés, particulièrement chez les seniors, sont obligés d’en rabattre pour trouver une nouvelle place ? Combien se voient contraints de redémarrer comme des juniors parce qu’ils ont eu la bonne idée ou tout simplement l’obligation de changer de branche, de convention collective ou d’entreprise?

La mobilité externe a bien souvent un prix. Il ne faut pas en juger au seul «  mercato » organisé par les chasseurs de têtes. Faire en sorte que cette mobilité soit vécue comme une chance, impliquerait des dispositions de sécurisation telles que la portabilité de certains droits sociaux telle que l’ancienneté.