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Depuis une ordonnance de la loi Travail 2018, le télétravail informel s’est accru au détriment du télétravail encadré par un accord.

Retrouvez l’intégralité de la campagne sur le mini-site dédié : ugict.cgt.fr/teletravail →

 

Avec le confinement et la crise sanitaire que nous venons de traverser, le télétravail s’est imposé pour la grande majorité des cadres et professions intermédiaires.

Pour l’Ugict-CGT pas question que le « télétravail gris » se pérennise ! À rebours de la dérèglementation mise en place en 2018, le télétravail nécessite un encadrement clair pour garantir les droits et les conditions de travail des salarié·es !

1- Un constat accablant : le travail dégradé

L’enquête Ugict-CGT a révélé le paroxysme que pouvait atteindre ce défaut d’encadrement du télétravail en situation de crise sanitaire.

Pour plus d’infos voir le Rapport d’enquête « Le travail sous épidémie : 100 questions, 34 000 réponses, et 60 propositions pour sortir de la crise » ainsi que la revue de presse complète

Le télétravail en mode dégradé se traduit notamment par :

• L’absence de mise en place d’un droit à la déconnexion à 78 %
• L’absence de définition des plages horaires pour lesquelles le salarié doit être joignable à 82 %
• Une augmentation de la charge de travail pour 40% des cadres
• Le développement des risques psycho-sociaux / risques organisationnels avec 33 % des encadrant·es qui notent une anxiété inhabituelle
• L’absence de mise à disposition d’équipements de travail ergonomique (fauteuils, repose pieds…) à 97 %, et l’absence prise en charge des frais de connexion et des logiciels à 84 %.

 

Tout cela, alors même que le Code du travail prévoit l’obligation générale de prise en charge du matériel et de l’équipement professionnel, l’obligation de mise en place d’un droit à la déconnexion, l’obligation de définir les plages horaires durant lesquelles le/la salarié doit être joignable, la mise en place de mesures sur la charge de travail et la prévention des RPS.

2 – Renforcer l’encadrement du télétravail

Les formes de travail à distance doivent impérative­ment être encadrées.

Un bilan du télétravail tant en situation dite normale que durant le confinement doit être présenté dans les instances représentatives du personnel (CHSCT, CSSCT et CSE) ainsi qu’aux organisations syndicales dans le cadre de leurs prérogatives respectives.

La CGT demande l’ouverture de négociations au niveau national et dans toutes les entreprises où la situation le nécessite. L’objectif est de protéger des mal­traitances vécues pendant le confinement, pour assurer de bonnes conditions d’exercice professionnel et pour préserver la qualité du travail.

 

3 – Gagner de nouveaux droits :

Le télétravail est une forme d’organisation du travail particulière qui nécessite de penser l’organisation du travail et le management en conséquence. L’objectif est de construire les dispositions normatives qui couvrent l’ensemble des télétravailleurs, des itinérants et des travailleurs mobiles.

L’encadrement interprofessionnel du télétravail doit être complété par des négociations de branches afin de couvrir avec des droits spécifiques au secteur tous les salarié·es des entreprises qui n’ont pas de représentation en local.

Concrètement, l’Ugict-CGT revendique :

• Un télétravail à la demande des salarié·es, fondé sur le volontariat et la réversibilité et conditionné par l’existence d’un accord collectif.
• Un télétravail ne dépassant pas le mi-temps, pour préserver le collectif de travail.
• Le droit à une formation à la prise de poste et une formation spécifique pour les managers.
• La prise en charge de tous les équipements et de tous les frais nécessaires à l’activité professionnelle.
• La définition de plages de disponibilité et d’indisponibilités pendant le temps de travail.
• La prise en compte de toutes les périodes de travail pour évaluer la durée réelle de travail et la charge réelle de l’activité professionnelle.
• La mise en place d’un droit à la déconnexion effectif en dehors des horaires de travail.
• Le respect de la vie privée au travail en interdisant toute pratique intrusive sur le contrôle de l’activité du télétravailleur (dispositif de surveillance auditive ou visuelle, captation de données à l’insu du télétravailleur, etc…).
• La garantie d’égalité de traitement avec le respect du droit d’expression et donc de l’utilisation des messageries professionnelles par les syndicats, du droit à la consultation des salariés par les élu·es, le droit aux échanges avec les syndicats de façon fluide et dansles mêmes conditions qu’en présentiel sans contrôle de l’employeur.
• La maintien d’un poste de travail attribué à chaque salarié·es.
• Des aménagements d’horaires et de charge de travail pour les parents ou pour les salarié·es d’aidant familial ou ceux ayant un engagement politique, syndical ou associatif.
• Des mesures de protection des femmes victimes de conjugales.

Le cadre du déploiement du télétravail doit également faire l’objet d’une évaluation globale sur ses incidences en matière de politique immobilière et d’aménagement des espaces et des lieux de travail, de transport. En particulier les gains attendus doivent être évalués et quantifiés afin de veiller à ce qu’ils soient bien utilisés dans le cadre d’une amélioration des conditions de vie et de travail, et d’une amélioration de l’impact écologique (réduction de l’empreinte carbone, etc.).