Pourquoi ?

« Les atteintes à la santé ne sont pas un problème isolé, déconnecté du fonctionnement général de l’entreprise : c’est dans les difficultés de l’activité que se génèrent à la fois les problèmes de production et ceux de santé. L’émancipation (forcément partielle) du salarié au travail apparaît comme l’élément constituant de sa propre santé, de sa propre capacité à agir sur ce qui l’entoure et donc à être pleinement citoyen dans la société ». 

Extrait des « Risques du travail » Fabien Gâche – La Découverte, avril 2015.

Rappel légal :

Obligation de résultat de l’employeur dans la préservation de la sécurité et de la santé des salariés :

L’obligation patronale de sécurité ne se limite pas à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Elle est beaucoup plus étendue et concerne tous les risques auxquels le salarié peut être exposé au travail, y compris les risques psychosociaux. Il s’agit d’une obligation de résultat, et non pas simplement d’une obligation de moyens.

Pour respecter son obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il doit :

• conduire des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• mener des actions d’information et de formation de ses salariés sur la santé et la sécurité ;
• mettre en place une organisation et des moyens de travail adaptés.

Ces mesures doivent être adaptées en cas de changement de circonstances ou pour améliorer les situations existantes. Elles doivent se baser sur les principes généraux de prévention énoncés dans le code du travail (articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail.

En dehors de tout accident du travail ou de toute maladie professionnelle, le fait d’exposer un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui s’imposent, constitue un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (voir l’arrêt de la Cour de cassation). 

Mon travail

A mon travail, les principaux facteurs de risques organisationnels (voir annexe ci-après) sont liés à la qualité de mes relations avec mes collègues et ma hiérarchie, au respect de mon éthique professionnelle, à la qualité de mon travail, et plus précisément à la définition de mon poste, à la charge et au rythme de mes activités, mon niveau d’autonomie, ainsi qu’à la reconnaissance de mes compétences et qualifications.

* J’ai trop ou pas assez de travail

* Je ressens une surcharge informationnelle et des délais qui deviennent insoutenables 

Etat des lieux et principes généraux :     

• * Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, la charge de travail augmente pour 65% des cadres. 
• * Dans les mesures de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), l’employeur a l’obligation de « mettre en place une organisation et des moyens de travail adaptés ». L’article L4121-2 qui énonce les  9 principes généraux de prévention constitue le « cadre légal » dans lequel la charge de travail peut être prise en compte pour limiter l’apparition de RPS. 
• Dans ce « cadre légal », je peux intervenir afin d’identifier et évaluer les caractéristiques de l’organisation du travail pour préserver des bonnes conditions de travail et limiter les risques dits psycho-sociaux.
• Les cadres ont, en effet, un rôle contributif à apporter à la régulation de la charge de travail (réactivité sur les moyens et sur l’organisation pour faire face, suivi de la performance collective) : l’idéal recherché n’étant pas de se couper des flux télécoms mais de parvenir à leur maîtrise en  les utilisant sans en devenir esclave.
•  En cas de présomption de syndrome d’épuisement professionnel, le guide de prévention du burn-out publié en mai 2015 par le Ministère du travail permet une 1^ère approche d’identification des signaux individuels et collectifs du syndrome ainsi que des acteurs  permettant de soutenir le salarié en souffrance.

Pour aller + loin collectivement

• L’UGICT-CGT fait un certain nombre de recommandations : 
  • Evaluer collectivement les charges et le temps de travail réels. 
  • Favoriser les dispositifs permettant la cessation progressive d’activité pour les séniors sans discrimination professionnelle. 
  • Un bilan des évaluations devrait être réalisé chaque année afin de veiller à l’absence de discrimination liée au genre.
• Concernant le burn-out, l’UGICT-CGT privilégie l’approche de reconnaissance de l’ensemble des psychopathologies professionnelles et non le seul burn-out, ne serait-ce que pour éviter 1/ l’écueil des refus de prise en compte d’une pathologie « fourre-tout » dont le tableau clinique est mal défini, 2/ une approche uniquement individuelle des RPS qui ne permet pas une véritable prévention collective de ces risques

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* Mes objectifs sont inatteignables

* Je me sens désarmé-e en entretien d’évaluation

Etat des lieux et principes généraux :

• Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, l’évaluation individuelle est discréditée à + de 59%.
• Voici un rappel des obligations de l’employeur en matière d’objectifs, résultats, évaluation :

Etre titulaire d’un contrat de travail, c’est être sous un lien de subordination. La subordination est l’élément décisif du contrat de travail, ce qui permet de le différencier d’autres contrats comme le contrat commercial.

Pour que ce pouvoir ne s’exerce pas de manière abusive, le code du travail a imposé des limites et des protections. Ces garanties sont imposées par les lois, le code du travail, les conventions et la jurisprudence.

Le contrat de travail ouvre droit à la protection du salarié-e à travers le droit du travail : salaire minimum, limite de la durée du travail, congés, règles de la protection contre le licenciement. Ces garanties sont réservées au travail subordonné.

Aujourd’hui, un certain nombre de porte-paroles des employeurs affichent la volonté d’enterrer le lien de subordination, de considérer le salarié comme un « entrepreneur » chargé de remplir des objectifs en gérant librement son emploi du temps, responsable de sa santé, de sa formation, et des résultats (négatifs) de l’entreprise !

La tentative de glissement du transfert de  responsabilités de l’employeur sur le salarié est connue des juges dans le cadre des contrats d’objectifs. 

Les juges rappellent qu’il y a des limites à la responsabilité du salarié. S’il revient à l’employeur de définir les objectifs à atteindre, ceux-ci doivent correspondre aux moyens dont dispose le salarié pour les réaliser.

Le salarié a une obligation de moyens, seul l’employeur est responsable des résultats. 

Ainsi, une insuffisance de résultats n’est pas en soi une cause de licenciement. Elle peut découler d’objectifs inatteignables, de la conjoncture difficile du marché, ou d’une mauvaise stratégie commerciale de l’entreprise. Autant de facteurs dont le salarié n’est pas redevable.  

• L’UGICT-CGT fait un certain nombre de recommandations en matière d’objectifs et d’entretien d’évaluation: 
  • Elaborer collectivement les objectifs. Ils doivent s’accompagner d’une discussion sur les incidences prévisibles et sur les moyens nécessaires. Tout entretien d’évaluation doit être assorti de garanties (transparence, possibilité de recours) et prendre en compte la dimension collective du travail et son organisation (ou évolution d’organisation). 
  •   Préparer l’entretien professionnel au sein du collectif de travail. Les moyens mis à disposition par l’employeur doivent être discutés. L’évaluation du travail ne doit pas se faire sans une base de critères objectifs et transparents.
  • En cas de désaccord avec les objectifs fixés, le recours est possible auprès d’une instance professionnelle, basés sur le collectif de travail, en présence des représentants du personnel.
  • Outre la consultation des Instances de représentation du personnel (IRP), la mise en place d’un processus d’évaluation est soumise à deux obligations de procédure : l’information préalable et la déclaration à la CNIL.      

• L’UGICT-CGT propose de défendre les salariés dans le cadre de leurs procédures d’évaluation, en soutenant les initiatives collectives qui présentent un contre-pied à l’isolement et à la compétition qui oppose les salariés entre eux. Il s’agit aussi de mobiliser les expériences juridiques de tous et de les partager. L’UGICT-CGT encourage la mobilisation des outils juridiques ou réglementaires en s’appuyant notamment plus efficacement sur les CE et les CHSCT.                                                                      

Pour aller + loin collectivement

• Depuis des années, l’UGICT-CGT porte des revendications sur l’évaluation dont voici les principales : 
  • un management alternatif au Wall-Street management (*) en privilégiant une approche centrée sur le travail réel des salariés, 
  • permettre aux salariés de s’approprier les questions de l’organisation de leur travail, de leurs objectifs autant que de l’évaluation,
  • factualiser les critères d’évaluation en s’appuyant sur la notion de qualifications (savoir et savoir-faire) 
  • prise en compte de l’environnement de travail du salarié, des moyens et de l’ensemble des aspects susceptibles d’influencer son travail, 
  • une meilleure prise en compte du caractère collectif du travail,
  • la prise en compte du travail réel,  
  •  une meilleure reconnaissance du travail des salariés,
  • la responsabilité sociale des cadres (l’UGICT-CGT porte aussi dans ses propositions les moyens de garantir la liberté d’expression,
  • le droit à la déconnexion effectif tenant compte de la charge et le temps de travail réel

(*) Le Wall Street management se décline sur une logique court-termiste de rentabilité financière, niant les qualifications et les compétences détenues, et basant son management sur le culte de la  de « performance individuelle ». La rémunération du capital est privilégiée systématiquement au détriment du  sens, de la valorisation et la reconnaissance du travail, de l’investissement de long terme. Un exemple concret, chez Orange – France Télécom, le montant des dividendes a été supérieur en 2011 à la masse salariale de l’entreprise. Beaucoup d’entreprises du CAC 40 ont un montant de dividende comparable au montant de leur masse salariale.

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* Mes compétences ne sont pas bien utilisées dans l’entreprise

* Ma rémunération n’est pas cohérente avec mon investissement personnel, mes responsabilités et mes qualifications

Etat des lieux et principes généraux :

• Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, le niveau de rémunération est jugé en inadéquation avec la qualification pour 46% des cadres et en inadéquation avec leur implication pour 56% des cadres.
• Selon l’UGICT-CGT, les compétences ne doivent pas être déconnectées de la « qualification professionnelle » qui reconnaît autant la valeur du diplôme ou de l’expérience que des compétences (savoir-faire et savoir-être) et donne ainsi des règles de transparence à tous les salariés. Ce qui n’est pas le cas des seules « compétences » qui ne sont pas régies par des règles claires.
• Mieux comprendre la différence entre mes compétences et mes capacités est important pour différencier ce qu’attend l’employeur de ce que je suis capable de faire, ses obligations et les miennes.

Pour aller + loin collectivement

L’UGICT-CGT fait un certain nombre de recommandations : 

• Assurer la reconnaissance professionnelle dans toutes ses dimensions (diplôme, qualification et compétences détenues, niveau de salaire, évolution professionnelle, etc).
  Référence CGT comme salaire de base en fonction du diplôme à l’embauche, mais aussi niveau du plafond de la Sécurité sociale (38 040 € brut annuel en 2015) et son évolution annuelle (supérieure aux augmentations générales des accords salariaux), revalorisation du point Fonction publique, etc
• Sur le salaire, principe : « à travail de valeur égale, salaire égal » ;
  • obligation de renégocier dans les branches les critères de classifications pour revaloriser les emplois à prédominance féminine ; 
  • exigence d’exemplarité de l’Etat dans la Fonction publique. 
• Assurer l’équité et la transparence pour faire échec à l’arbitraire, sous toutes ses formes, dans les évolutions de carrière avec un dispositif de recours où siègent les représentants du personnel.
•  Instaurer une action de groupe contre les discriminations, pour permettre aux organisations syndicales d’aller en justice, au nom de tous les salarié-e-s victimes d’une même discrimination, afin d’obtenir réparation.             

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* Je ne sais pas ce que l’on attend de moi à mon poste de travail

* Je n’ai pas la possibilité de discuter, de remettre en cause ce que l’on me demande, sans me mettre en difficulté

Etat des lieux et principes généraux :

• Si le concept de l’autonomie a du sens, il faut reconnaître aux cadres la possibilité de relever les heures réelles de travail, sans sanction ni pression. 
• L’UGICT-CGT propose aux salariés un système basé sur le mode déclaratif des temps passés quotidiens. Les modalités adaptées à chaque situation concrète (supports à utiliser, justifications à présenter en cas de contestation par la hiérarchie, etc.) sont à définir avec les intéressés sur la base d’accords négociés avec les syndicats. De toute évidence, le contrôle du temps ne passe pas nécessairement par la pointeuse, ni par la dictature du « reporting ».

Pour aller + loin collectivement

• L’UGICT-CGT recommande de refuser les injonctions fondées sur les « valeurs », en exigeant dans chaque contexte de travail une analyse précise de ce qu’implique le principe, de quels moyens et marges de manœuvre on dispose pour le mettre réellement en œuvre.    

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* Je ne suis pas d’accord avec ce que l’on me demande de faire

Etat des lieux et principes généraux :

• Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, pour 55% des cadres, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration entrent régulièrement en contradiction avec leur éthique professionnelle. Ce chiffre s’élève à + de 71% pour les professions techniciennes.
• Nombre de salariés sont attachés à la valeur de leur travail en tant que tel, que ce soit par sa qualité ou son utilité. En l’absence de reconnaissance de cet aspect « qualitatif et professionnel » du travail, la démotivation voire la dépression gagne du terrain.  
• La qualité du travail est un axe d’intervention, à partir de la réalité du travail, qui permet de mettre en évidence les contradictions qui existent entre les règles du métier, l’éthique professionnelle et les règles conformes aux normes du marché qui s’imposent le plus souvent. « Les empêchements de bien travailler » naissent de ces contradictions.
•  La valorisation du volet « qualitatif et professionnel » du travail passe par la garantie de la liberté d’expression, notamment lors des réunions professionnelles et des discussions collectives sur le contenu et l’organisation du travail, ainsi que le fonctionnement de la structure, et ce afin de permettre l’exercice professionnel dans le respect des règles de l’art et de la déontologie professionnelle. 
• En l’absence d’un tel espace de liberté, les salariés peuvent se tourner vers l’organisation syndicale ou le CE à même de garantir la défense des valeurs « qualitatives et professionnelles » du travail effectué par les salariés dans la structure concernée.
• C’est en effet dans le cadre d’une action collective via un syndicat ou un CE que l’anonymat peut être garanti, protégeant ainsi l’identité des lanceurs d’alerte, en désaccord avec les pratiques et l’activité dans leur structure.

Ainsi, c’est grâce à l’intersyndicale UGICT-CGT, CFDT, SAPP qui a protégé l’anonymat des lanceurs d’alerte du Printemps, qu’une procédure judiciaire pour abus de bien social a pu se mettre en place suite au rachat du Printemps par le Qatar (voir le communiqué de l’Ugict-CGT et l’article de Mediapart).

Pour aller + loin collectivement

 L’UGICT-CGT fait un certain nombre de recommandations en matière de qualité de travail et de conflit de valeurs :          

•  La mise en place d’espaces de discussions professionnelles, permettant d’évoquer et de résoudre les difficultés rencontrées pour exercer un travail de qualité respectant les règles de l’art de leur métier (*). 
• Favoriser le droit d’alerte, de propositions alternatives aux choix stratégiques, consolidant l’emploi, la reconnaissance des qualifications, la citoyenneté dans l’entreprise et l’exercice des libertés syndicales, y compris dans les entreprises sous-traitantes.
• Des espaces et des temps dédiés aux « disputes professionnelles » (*) doivent être mis en place pour favoriser l’expression des salarié-e-s afin que chacune et chacun puisse faire entendre et respecter ses propres exigences professionnelles. Il s’agit de renforcer la cohésion du collectif de travail et la recherche de solutions communes.

(*) Le terme de « discussions ou disputes professionnelles » fait référence à une mise en discussion des conflits autour des critères de qualité du travail mis en avant par les travaux de François Tosquelles ainsi que d’Yves Clot. Il s’agit donc pour l’entreprise ou la structure considérée d’assurer un dialogue entre travailleurs et encadrants sur ce que signifie un travail bien fait, compte tenu des contraintes qui s’imposent à chacun, pour établir, par exemple, des règles ou des repères communs propres à chaque métier. La « dispute professionnelle » peut être particulièrement encouragée lorsque les travailleurs et les encadrants parlent le même langage, ou ont tout au moins un niveau de connaissance convergent du contenu du travail (alternativement, voir ici).

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Mes relations de travail

Un climat porteur de compétition entre salariés en lieu et place de la valorisation du rôle contributif de chacune et chacun est facteur de défiance, mal-être et de baisse de la performance globale de l’organisation. Assurer un dialogue entre travailleurs et encadrants sur ce que signifie un travail bien fait, compte tenu des contraintes qui s’imposent à chacun, peut permettre d’établir des règles ou repères communs propres à chaque métier.

* Mes avis ne sont pas pris en compte

* Je reçois des consignes de plusieurs  personnes

* Mon hiérarchique ne connaît pas mon métier

Etat des lieux et principes généraux :

• * Afin de reconnaître le rôle contributif des cadres, les cadres peuvent agir pour que le travail ne soit pas facteur de souffrance et d’aliénation, mais un moyen d’humaniser, une forme d’épanouissement des femmes et des hommes où chacun éprouve sa liberté par la création individuelle et collective. 
• Les cadres peuvent aussi agir collectivement pour développer la transparence des décisions en renforçant l’information et la consultation des salariés et de leurs représentants, y compris ceux des entreprises sous-traitantes. 
• En France, seulement 20% des cadres dirigeants voient dans les outils numériques un facteur très positif pour la performance de leur entreprise (contre 50% dans le reste de l’Europe). Dans ce contexte, le rôle contributif des cadres et le management de proximité sont à réactualiser et redynamiser. 

Pour aller + loin collectivement

• Le contenu et la qualité du dialogue social sont des facteurs importants de bien-être et de performance au travail. Il s’agit de donner du poids au dialogue social et à la négociation. La formation des cadres et managers dans ce domaine doit être une priorité.
• Pour parvenir à une juste représentation des femmes dans les IRP et dans les organisations syndicales, il convient de renforcer les protections à la hauteur des risques professionnels encourus et d’en mettre en place lorsqu’il n’y en a pas.

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* En cas de difficultés, je peux difficilement compter sur le soutien de mes collègues

Etat des lieux et principes généraux :

Dans l’objectif de promouvoir le bien-être et la santé au travail, le rôle des cadres et managers devrait être orienté vers :

• la restauration et l’animation du collectif de travail, lui-même tourné vers le partage de l’expérience et du sens, la résolution collective des difficultés ;
• le renforcement du soutien aux personnes et aux groupes : traitement des dysfonctionnements, amélioration des situations de travail, développement de la coopération transverse avec les autres équipes ou services, soutien à l’innovation ;
• la régulation de la charge de travail : réactivité sur les moyens et sur l’organisation pour faire face, suivi de la performance collective ;
•  l’accompagnement individuel.                                                                                                 

En l’absence d’un tel espace de liberté, les salariés peuvent se tourner vers l’organisation syndicale, le CHSCT ou le CE à même de garantir la défense des valeurs « qualitatives et professionnelles » du travail effectué par les salariés dans la structure concernée.

Pour aller + loin collectivement

• Les IRP, organisations syndicales comprises sont les seuls échelons de discussion dans une structure en mesure de défendre les droits individuels des salariés « garantis collectivement ». 

Mon entreprise

 Alors que les cadres se sentent de moins en moins associés aux choix stratégiques de leur entreprise ou administration, le CE serait le lieu d’écoute par excellence des aspirations singulières des salariés, si un certain nombre de transformations et de mutualisations pouvaient s’opérer avec la contribution des salariés.

* Les personnes confrontées à des situations graves ne sont pas prises en charge

Etat des lieux et principes généraux :

•  En cas de conflit, recourir à un tiers (CHSCT ou autre instance représentative) permet d’échapper à un face à face insoluble entre le cadre et sa hiérarchie                                                       

Pour aller + loin collectivement

Pour rappel, il y a trois niveaux de prévention des risques en matière de santé au travail : 

• La prévention primaire peut se définir comme l’identification des risques afin de les supprimer pour éviter l’accident. La prévention primaire est relative à l’organisation du travail. Cette prévention passe par une identification des facteurs de risques et leur diagnostic commun (avec les salariés ou par le biais d’un CHSCT notamment).
• La prévention secondaire consiste à réduire la gravité d’un risque que l’on ne peut empêcher d’apparaître.
• La prévention tertiaire se concentre sur les dommages et intervient en cas de survenance de l’accident ou du drame.

Les deux derniers niveaux de prévention sous-tendent des actions ciblées et graduées selon la gravité.

L’UGICT-CGT soucieuse de sensibiliser les salariés aux risques en amont s’attache à la prévention primaire des risques et donc au contexte organisationnel de leur émergence.

En matière de prévention primaire collective des risques psychosociaux, les médecins du travail ont un rôle important à jouer auprès des salariés.

Ainsi, le médecin du travail peut utiliser des références et des outils de psychologie du travail dans son appréhension du salarié lors de la visite médicale, salarié vu alors comme un tout psychosomatique immergé dans une situation de travail et un réseau de relations avec d’autres professionnels (collègues, clients, employeurs, sous-traitants, donneurs d’ordres…).

Les risques organisationnels du travail sur la santé mentale tiennent généralement à l’attaque des mécanismes d’édification de l’identité de la personne à travers le travail (plaisir et souffrance au travail, possibilité de corpropriation avec l’objet ou le procédé de travail, possibilité d’exercer sa metis). Le médecin du travail doit œuvrer dans son action individuelle et collective de diverses manières, afin d’amener les salariés et l’employeur à prendre conscience de l’importance du respect de l’identité professionnelle. Il faut formuler les risques, mettre des phrases sur ce qui n’est généralement pas pensé ou dit et donner des clefs pour les prévenir.

La prévention collective des risques psychosociaux peut s’exercer :

• Lors de la consultation avec le salarié
  • en recherchant systématiquement les effets de ces risques dans le cadre d’une veille sanitaire locale ou coordonnée avec celle d’autres professionnels
  • en favorisant la prise de conscience par le sujet des mécanismes de génération de sa souffrance en rapport avec l’organisation du travail afin de faire progresser sa compréhension et induire un début de reconstruction de l’identité professionnelle et plus généralement de reprise de confiance en soi.
  • en rédigeant éventuellement les certificats médicaux à l’appui d’une déclaration de maladie professionnelle auprès du Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
  • en l’encourageant à mettre en commun le vécu au travail au sein de l’entreprise, à participer à des collectifs de travail.
• Lors de l’action de prévention auprès de l’entreprise :
  • Alerte sanitaire de risque psychosocial auprès du CHSCT, entretiens et courriers à l’employeur, collaboration avec l’inspection du travail et la CRAM, dans le but affiché de prévenir la dégradation collective de la santé sous l’effet de l’organisation du travail et pour favoriser l’emploi. Intégration des risques psychosociaux à la fiche d’entreprise.

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 * L’organisation de mon entreprise n’est pas stable

Etat des lieux et principes généraux :

•  Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, 47% des cadres considèrent que le management se détériore et 41% qu’il n’a pas évolué.
• L’organisation du travail doit être compatible avec une charge de travail, individuelle et collective, qui permet le respect de la durée légale du travail. Les salariés doivent pouvoir participer au débat sur l’organisation du travail et disposer d’espace de discussion.
• L’attachement à la RTT qui est plébiscité par les cadres, est encore plus fort chez les femmes cadres. Cette aspiration à disposer de temps libre doit être intégrée dans l’organisation et le fonctionnement des services.

Pour aller + loin collectivement

• Nos fonctions de concepteur, de gestionnaire, ou d’animateur nous placent au cœur du télescopage entre les réalités du terrain et les conséquences des stratégies des employeurs.
• Lorsque des choix stratégiques ou de gestion risquent de porter atteinte à la santé, à la dignité, ou à l’éthique professionnelle le cadre doit pouvoir exercer sa responsabilité sociale. Il s’agit de favoriser le droit d’alerte, de refus et de propositions alternatives consolidant l’emploi, la reconnaissance des qualifications, la citoyenneté dans l’entreprise et l’exercice des libertés syndicales, y compris dans les entreprises sous-traitantes.
• Ce droit d’alerte et de propositions alternatives doit pouvoir être exercé par le cadre ou le lanceur d’alerte sans qu’il ne subisse de sanction. Les propositions alternatives devront faire l’objet d’un examen en présence des organisations syndicales. Elles pourront donner lieu à un accord.
• L’évaluation sexuée de l’exercice du droit d’alerte et/ou du droit de refus et d’alternative serait souhaitable sur plusieurs niveaux :
  •  lanceur d’alerte
  • domaine professionnel
  • fonction concernée
  • suite donnée et résultats obtenus

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* La stratégie de mon entreprise n’est pas claire

Etat des lieux et principes généraux :

• Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, 73% des cadres ne se sentent pas associés aux choix stratégiques.
• Pour favoriser le sens du travail dans le cadre de l’exercice professionnel, le salarié peut contribuer à mettre en avant les effets bénéfiques dans une structure en termes de motivation et de productivité des salariés en :
  • revalorisant la coopération face à la compétition,
  • mettant en situation de créativité chaque personne pour développer l’intelligence individuelle et collective,
  • revalorisant la technicité face au « tout gestion ».
• Les valeurs et objectifs éthiques de l’entreprise publique ou privée doivent faire l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel. 
• Pour les métiers les plus dévalorisés en matière de « sens » (tâches répétitives, faible appel à la réflexion, etc), l’organisation du travail sera questionnée afin de rendre les conditions de travail plus épanouissantes.                                           

Pour aller + loin collectivement 

L’UGICT-CGT fait un certain nombre de recommandations : 

•  Encourager l’adoption de stratégies de performance globales et intégrées – économique, sociale, sociétale, environnementale et de gouvernance -, avec un engagement continu des dirigeants et des managers.
• La Responsabilité Sociale d’Entreprise nécessite la mise en place de plans d’actions négociés avec les représentants des salariés, avec des indicateurs de performance globaux, ainsi que leurs évaluations régulières avec la mise en place de mesures correctrices éventuelles.
• En matière de RSE, la réalisation effective de l’égalité F/H constitue un plan d’action à part entière.

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Mon équilibre

 À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles, s’ajoutent une charge de travail excessive et l’intrusion des outils numériques qui prolonge le lien de subordination hors travail en effaçant les frontières spatio-temporelles. Le baromètre UGICT-CGT/Viavoice révèle que la durée moyenne de travail réelle est évaluée à 44,6 heures hebdomadaires par les cadres et à 42,3 heures hebdomadaires par les professions techniciennes. 

* Je ne me sens pas capable de m’adapter aux changements 

Etat des lieux et principes généraux :

Concernant l’organisation du travail des cadres, l’APEC identifie les principaux facteurs d’évolution du « faire plus avec moins » autour des tendances paradoxales suivantes :

• plus d’instabilités des organisations, mais plus de mesures du travail ;
• plus d’échanges et d’informations, mais moins de temps et de moyens ;
• plus de contrôle, mais plus d’activités professionnelles hors temps et lieu de travail ;
• plus de chiffrages, mais plus de bricolage.

 Ces nouveaux rapports aux temps et à l’espace requièrent et suscitent de nouvelles aptitudes et compétences chez les cadres (culture générale –tournée vers l’international, savoir programmer et communiquer son propos, ne pas avoir peur de l’échec…).

Mais ces nouvelles compétences questionnent d’une part le système de formation (initiale et continue) et d’autre part le lien autonomie et contrôle, ne serait-ce que par les situations de déséquilibres qu’elles peuvent générer pour les salariés et entre eux.

Concernant l’accès à la formation professionnelle et le contenu des formations : notre formation est trop souvent limitée à l’adaptation aux objectifs de l’entreprise. La question de l’acquisition ou la reconnaissance de nouvelles qualifications ou compétences professionnelles pour évoluer professionnellement doit aussi être effective.

S’agissant de l’autonomie, celle-ci est facilitée par les TIC et se révèle valorisante pour les individus. Cependant l’autonomie est souvent assortie de mesures de contrôle chronophages voire intrusives et, sous contrainte d’objectifs, peut viser à rendre responsables les salariés de la réalisation d’objectifs et à transférer sur eux des responsabilités et des devoirs qui incombent à l’employeur (en savoir plus).

L’autonomie ne remet pas fondamentalement en cause le lien de subordination, ni le pouvoir de l’employeur qui peut se révéler omniprésent via le contrôle (géolocalisation, cyber surveillance). Un grand nombre de pratiques managériales visent à infiltrer les esprits suivant l’idée que « réussir sa vie professionnelle, c’est réussir sa vie tout court ».  Cela rend d’autant plus nécessaire les protections offertes par le droit du travail.

Pour aller + loin collectivement

L’UGICT-CGT rappelle un certain nombre de droits et fait les recommandations suivantes :

• Construire une véritable gestion prévisionnelle quantitative et qualitative, fondée sur l’évolution des besoins sociaux, permettant l’adaptation à l’évolution des métiers.
• Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
• 2° Des actions d’information et de formation ;
• 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

• Selon l’article L 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail, notamment par des actions de formation, en ce qui concerne l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.
•  L’accès aux formations doit permettre une réelle mixité de tous les emplois. La formation doit avoir lieu sur le temps de travail (consacrer au moins 10 % des heures travaillées à la formation professionnelle accessible sur le temps de travail).

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* J’ai l’impression que le travail empiète sur ma vie privée

Etat des lieux et principes généraux :

• Selon le baromètre UGICT-CGT/Viavoice, 67% des cadres (/69% des femmes) priorisent leur équilibre vie professionnelle/vie privée, devant la qualité de vie au travail (51%/58%) et le salaire (50%/48%).
• Nombre de salariés constatent le raccourcissement des délais et devoirs de réponse (favorisés par les TIC) ainsi qu’une augmentation de leur activité professionnelle (notamment lors de leurs déplacement ou à la maison), sans que ce temps soit reconnu.
• Les cadres ont un rôle contributif à apporter à la régulation de la charge de travail (réactivité sur les moyens et sur l’organisation pour faire face, suivi de la performance collective) : l’idéal recherché n’étant pas de se couper des flux télécoms mais de parvenir à leur maîtrise en  les utilisant sans en devenir esclave.
• Le temps de travail et l’organisation du travail qui permettent d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie hors travail sont une garantie d’un travail de qualité
•  Le respect de la santé implique l’encadrement des horaires de travail. L’abus des forfaits en jour nécessite le retour de la référence horaire et l’évaluation des charges de travail.

Pour aller + loin collectivement

• L’UGICT-CGT fait un certain nombre de recommandations :           
  • Encadrer l’usage des TIC en garantissant le décompte, la rémunération et/ou récupération de toutes les heures effectuées
  • Mettre en place une réglementation encadrant les déplacements professionnels
  • Pour le télétravail : le respect ou l’amélioration par accord de branche ou d’entreprise, des dispositions contenues dans l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 en prévoyant en particulier la non exclusion des salariés «nomades » des droits existants pour les télétravailleurs.
  • Mieux rémunérer le congé parental pour mieux le partager et développer les lieux d’accueils pour la petite enfance.

+ d’infos…

« Aujourd’hui, comprendre c’est transformer »

– Mark Hunyadi

Extrait d’entretien avec M Hunyadi, professeur à l’Université catholique de Louvain, La Tyrannie des modes de vie : Une question « antique » semble avoir été abandonnée en chemin : l’interrogation sur ce qui serait bon et juste pour la société prise collectivement. Il se pourrait bien que, focalisés sur nos droits individuels, nous ayons fabriqué un monde garanti 100 % éthique (sur le papier) et parfaitement déplorable, voire pathétique dans ses modes de vie. Il ne suffit pas de se penser libre pour l’être vraiment, il faut encore s’arracher à de multiples modes de vie qui nous sont imposés par le système — mais auxquels nous adhérons sans réfléchir. Et réorienter le navire avant qu’il ne touche les récifs.

Annexes

Risques organisationnels et risques psycho-sociaux : quelles différences ? →

Instances de représentation du personnel : lesquelles ? pour quoi ? →

Vous êtes en situation de portage salarial ?
+ d’infos →  

Bibliographie indicative

• Alpha Etudes (2004) Responsabilité sociétale des entreprises. Paris : Alpha
• ANACT ; INRS ; Ministère du travail (2015) Le syndrome d’épuisement professionnel ou burnout. Paris : Ministère du travail
• ASDPro : site internet
• Bolzinger, Jean-François ; Kotlicki, Marie-José (2010) Laissez-nous bien travailler! Manager sans Wall Street. Paris : Les Editions de l’atelier.
• Brovelli, Lydia ; Drago, Xavier ; Molinié, Eric Rapport public au gouvernement (2013) Responsabilité et performance des organisations. Paris 
• Clot, Yves (2010) Le travail à cœur Pour en finir avec les risques psychosociaux. Paris : La Découverte.
• Collectif (2015) Les risques du travail Pour ne pas perdre sa vie à la gagner Paris : La Découverte.
• Collectif UGICT-CGT des Médecins du Travail (2005) Manifeste pour des services de santé au travail indépendants et efficaces. Paris : UGICT-CGT
• Lenoir, Christian ; Le Divenah, Jean-Paul ; IGAS (2013) RSE et dialogue social Mode d’emploi Note documentaire. Paris
• Meyer, Francis ; Sachs-Durand Corine (2012) Libertés et pouvoirs Compte-rendu d’une table ronde sur les risques psychosociaux. Strasbourg : Revue de Droit du Travail
• Observatoire de la Responsabilité Sociétale des entreprises (2015) Du meilleur usage des outils de communication numérique des entreprises. Paris : ORSE
• Options au cœur du social (2015) Le dossier noir des détachés. Paris : UGICT-CGT
• Syndex (2015) Impacts & défis du numérique. Paris : Conférence UGICT-CGT
• UGICT-CGT : site internet (Charte des cadres et des techniciens, Dossier Forfait jours, Droit à la déconnexion, Baromètre UGICT/Viavoice…)
• Vakaloulis, Michel (2015) Le comité d’entreprise de demain. Paris : Les Editions de l’atelier.