A quoi avons-nous affaire ?

 

➤ Une réécriture sans précédent d’une grande partie du code du travail :
 – contenu et organisation de la négociation collective,
 – constitution, prérogatives et fonctionnement des IRP,
 – droit du licenciement individuel, collectif ou « conventionnel ».

 

➤ Une réforme qui s’inscrit dans un processus :
 – revendications récurrentes du Medef (« simplification », « sécurisation », …),
 – rapport De Virville (2004) et de nombreux autres,
 – loi Fillon 2008, LSE 2013, loi Rebsamen 2015, lois Macron et El Khomri 2016.

 

➤ MAIS QUI MARQUE UNE VERITABLE RUPTURE ET QU’IL SERAIT DANGEREUX DE BANALISER

 

 

Un « nouveau modèle social en marche »

 

➤ La loi cède la place aux accords collectifs, y compris pour décider des règles de négociation et de représentation des salariés.

➤ La négociation collective est déséquilibrée au profit du patronat : primauté à l’accord d’entreprise, libre choix du périmètre de négociation, contournement des syndicats, diminution sévère des moyens des IRP.

➤ Accords collectifs à l’abri du juge.

➤ Des droits fondamentaux bafoués (force du contrat individuel, droit au recours, droit à la réparation) ou détournés (principe constitutionnel de participation).

➤ SURTOUT : un changement assumé du rôle du droit du travail (cf. divers préambules, rapports sur les ordonnances et dossiers de presse), passant de la protection des salariés à l’organisation des rapports sociaux au service de la rentabilité financière.

 

 Résister !

Pour la CGT, ces ordonnances doivent toujours être combattues par trois moyens indispensables et complémentaires :

➤ Action juridique sur la base des normes constitutionnelles et internationales (recours conseil d’Etat, OIT, etc.).

➤ Poursuivre et amplifier le débat sur les garanties sociales nécessaires :
 – pour revaloriser le travail,
 – pour que les salariés puissent intervenir contre les nuisances de la financiarisation (restructurations destructrices, « optimisation fiscale », atteintes à la santé et à l’environnement), alors que les ordonnances mettent les employeurs à l’abris de tout contrôle.

➤ Agir au quotidien face à la mise en place des nouvelles règles, pour en limiter l’impact, exploiter toutes les lacunes, imprécisions et contradictions des ordonnances.

 

Du côté des ICTAM

 

➤ Tous les salariés sont concernés et l’UGICT s’inscrit évidemment dans la riposte confédérale.

➤ Il faudra être particulièrement attentifs aux points impactant directement nos catégories.
 – Les éléments de statut cadre dans les négociations de branche, d’autant que les ordonnances prévoient une accélération des processus de fusion.
 – Les aspects importants pour les conditions de travail de l’encadrement (forfaits en jours, mobilité, déconnexion, télétravail).

➤ Importance nouvelle de nos propositions pour :
 – refonder l’entreprise et le management,
 – donner aux salariés de l’encadrement les moyens d’exercer leurs responsabilités et d’intervenir sur le contenu de leur travail.

➤ Un lien nécessaire avec le prochain congrès de l’UGICT.

 

Les textes (très nombreux et touffus !) sont presque tous parus

 

➤ Loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances des mesures pour le dialogue social, validée sans réserve par le conseil constitutionnel

➤ 5 ordonnances du 22 septembre 2017 (JO 23 septembre)
   Ordonnance n°2017-1385 et 2017-1388 portant sur la négociation collective
   Ordonnance n°2017-1986 relative aux IRP
   Ordonnance n°2017-1987 concerne la prévisibilité et sécurisation des relations de travail
   Ordonnance n°2017-1389 concerne la pénibilité

➤ Loi de ratification des ordonnances
   Votée en 1ère lecture par l’assemblée nationale le 28 novembre  (nombreuses modifications  NON EN VIGUEUR)
   Débattue au Sénat les 23 et 24 janvier (ça peut changer !)

➤ Ordonnance  « balai » du 20 décembre (nouvelles modifications)
 
➤ 26 décrets pris entre septembre et décembre

Sauf rares exceptions, toute la réforme est applicable au 1er janvier 2018

 

Les urgences

 

➤ Les négociations pour le remplacement des IRP par le nouveau « Comité social et économique et social » (CSE) commencent dès maintenant.

➤ Les nouvelles règles de négociation à l’entreprise et d’articulation avec les accords de branche sont applicables.

➤ Mais sur ces sujets, tout n’est pas permis aux employeurs et beaucoup de dispositions restent obscures. Il faut donc éviter les « raccourcis » (exemple : les branches et les accords de branche ne servent plus à rien ; la santé au travail n’est plus protégée…).

 

Il y a donc un immense besoin :

 – de connaissance précise des textes,
 – d’informations régulières sur les modifications et les interprétations,
 – d’échanges d’expériences.

 

Les outils

➤ Mis à disposition par la confédération :
 – l’actualisation des outils de décryptage déjà publiés sous forme de fiches, les premières concerneront le CSE,
 – un module de journées d’étude,
 –  la RPDS va publier quatre numéros sur les points essentiels. Cette revue de la CGT associe un contenu juridique rigoureux et un mode de présentation conçu pour les élus et représentants du personnel.

➤ Plusieurs fédérations ont édité des matériels adaptés aux particularités de leurs branches.

➤ Les initiatives de l’UGICT :
 – une version détaillée de ce montage sera disponible courant février,
 – le site de l’UGICT sera bientôt ouvert à vos questions, vos propositions, vos expériences.

Faites-nous connaître vos besoins,
vos idées pour une formation rapide et efficace.

Les points essentiels à connaître

Négociation à tous les étages !

➤ La négociation d’entreprise (ou de groupe, d’établissement, d’UES, …) concerne :
 – les conditions de travail au sens large (salaire, durée et aménagement du temps de travail, QVT, GPEC, …),
 – les règles de négociation (contenu, périodicité, informations préalables, …),
 –  tous les aspects du fonctionnement du CSE et de ses prérogatives.

➤Restent soumis à des règles particulières : les PSE, les protocoles électoraux.

➤Dans les domaines ayant fait l’objet d’un accord, le CSE n’est plus consulté, même si ce domaine fait partie de ses attributions.

➤Dans les entreprises où existent des délégués syndicaux, la négociation a lieu avec les syndicats représentatifs (sauf  s’il existe un conseil d’entreprise) et un accord est valide :
 – s’il est signé par des syndicats ayant obtenu 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs (à partir du 1er mai 2018),
 – ou par référendum s’il est signé par des syndicats ayant obtenu 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, à l’initiative de ceux-ci ou de l’employeur.

➤ Pas de référendum pour les accords concernant la mise en place et le fonctionnement du CSE.

 

Le triptyque « inventé » par la loi El Khomri est généralisé

➤ Pour chaque thème, le code du travail énonce :
 – des dispositions d’ordre public indérogeables, ayant la forme soit d’objectifs généraux à remplir, soit de dispositions minimales,
 – le champ de la négociation, précisant ce qui est négociable et parfois les rubriques devant obligatoirement figurer dans l’accord,
 – des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord, définies par décret ou par décision unilatérale de l’employeur, éventuellement soumise à certaines obligations.

➤ ATTENTION ! Les dispositions supplétives ne sont pas un minimum : s’il y a un accord valide, ne s’appliquent que les dispositions explicitement énoncées dans l’accord.

➤ ATTENTION A NE NEGLIGER AUCUN POINT D’APPUI !
Les dispositions d’ordre public paraissent souvent inconsistantes (exemple : quatre réunions annuelles du CSE) mais sont parfois porteuses de principes forts (exemple : article L 2312-18 précisant que la BDES doit comporter « l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes »).

 

Le CSE : mise en place obligatoire au plus tard le 01 janvier 2020

Calendrier de mise en place du CSE

Principe : Le CSE sera mis en place lors du renouvellement de l’une des institutions et au plus tard le 31 décembre 2019.

 

 

La mise en place du CSE nécessite plusieurs négociations

NE PAS CONFONDRE !

 

➤ L’accord collectif « de base » qui traite du nombre et du périmètre des établissements distincts et aussi des représentants de proximité et de la mise en place (éventuelle) de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

➤ Le protocole d’accord préélectoral (PAP) qui organise les élections et traite notamment :
 – du nombre de sièges,
 – du nombre et de la composition des collèges,
 – des heures dedélégation,
 – de la durée desmandats.

➤ Le ou les accords collectifs organisant le fonctionnement du CE.

TOUT CELA VA ETRE EXAMINE PLUS EN DETAIL.

 

 Nombre et périmètre des établissements distincts

 

➤ Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés par :
 – accord collectif  de droit commun et non plus PAP,
 – à défaut d’accord (carence de DS ou échec des négociations), accord conclu entre l’employeur et les membres CSE (à la majorité des membres salariés),
– à défaut par décision unilatérale de l’employeur :
        – en cas de litige sur la décision de l’employeur, saisine de la Direccte.
        – décision de la Direccte contestable devant le juge judiciaire.

➤ La notion « d’établissement distinct » est désormais celle retenue pour le CE : critère de l’autonomie de gestion du responsable d’établissement notamment en matière de gestion du personnel.

 

Ce qui peut être négocié dans le PAP

La validité du PAP est soumise à une double condition de majorité :
 majorité des OS participantes et OS représentatives ayant obtenu 50% des suffrages exprimés.

 

 

 

 Nombre d’élus et heures de délégation (article R 2314-1)

 

Les représentants de proximité

➤ Leur existence, facultative, doit être prévue dans l’accord collectif définissant les établissements distincts.

➤ Il n’y a aucune disposition supplétive.

➤ L’accord collectif doit déterminer :
 – leur nombre,
 – leurs attributions, notamment en matière de sécurité-conditions de travail,
 – les modalités de leur désignation,
 – les modalités de fonctionnement notamment le nombre d’heures de délégation.

➤ ATTENTION ! Rien n’est prévu s’agissant de leur répartition par collège.

➤ Ils sont membres du CSE ou non et désignés pour une durée prenant fin avec le mandat des membres du CSE.

➤ Les représentants de proximité sont des salariés protégés.

 

 Attributions du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

 

➤ Principe : le CSE exerce les missions générales actuellement dévolues aux DP et CHSCT.

➤ Suppression des missions DP actuelles :

– Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes n’est pas dans l’ordonnance mais a été rétabli par l’Assemblée nationale, malgré un avis négatif du gouvernement (donc, à surveiller !).
– Il n’est plus prévu l’accompagnement de l’inspecteur du travail lors des visites.
– L’information sur le CICE disparait.

 

Attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

➤Le CSE récupère en principe toutes les attribution des anciennes IRP.

 

➤Le formalisme des missions de DP, qui ne figurait pas dans l’ordonnance pour les entreprises de 50 salariés au moins a été rétablie par l’ordonnance balai comme disposition d’ordre public :
    – réception au moins mensuelle sur la base d’une note écrite,
    – réponse écrite de l’employeur et tenue d’un registre.

Attributions économiques du CSE (entreprises d’au moins 50 salariés)

➤Comme le CE, le CSE exprime l’intérêt des salariés :

 – dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
 – La mission du CSE ne remet pas en cause le droit d’expression des salariés ni se substitue aux prérogatives des DS.

➤Le CE est consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise :

1. Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2. La modification de son organisation économique ou juridique ;
3. Les conditions d’emploi et de travail, notamment la durée du travail et la formation professionnelle ;
4. L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5. Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

➤ Pas de consultation du CSE pour la conclusion et la mise en œuvre des accords d’entreprise :

Lorsqu’un accord est conclu dans l’un des domaines de consultation du CSE, le CSE n’est pas consulté sur la conclusion et la mise en œuvre de l’accord.

Attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail du CSE  ( entreprises d’au moins 50 salariés)

 

➤ Le CSE :
 – contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise ;
 – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;
 – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
 – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur est motivé.

➤ Mais l’ordonnance ne reprend pas certaines des missions anciennes du CHSCT :
 – contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs (C. trav. art. L 4612-1, 1° ancien) ;
 – veiller à l’observation des prescriptions légales prises en matière de santé et de sécurité (C. trav. art. L 4612-1, 3° ancien) ;
 – analyser les conditions de travail (C. trav. art. L 4612-2).

➤ Le CSE est informé de la visite de l’inspecteur du travail par l’employeur et peut présenter ses observations. Un membre du CSE, s’il le souhaite, peut accompagner l’inspecteur du travail.

 

La commission santé, sécurité et conditions de travail

 

➤Ce n’est pas une instance autonome (pas de personnalité morale, ne peut décider elle-même d’une expertise, etc.)

➤Commission obligatoire dans les cas suivants :

 – Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés.
 – Une CSSCT centrale est mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés .
 – Dans les établissements (sans condition d’effectif) comprenant au moins une installation nucléaire de base ou une installation Seveso.
 – Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés si l’inspecteur du travail l’estime nécessaire notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

➤ Sinon, elle est facultative :
 – Par accord d’entreprise (celui qui détermine les établissements distincts).
 – À défaut de DS, par accord avec le CSE.

➤Dans tous les cas, les modalités de mise en place de la CSSCT se feront par accord (celui qui détermine les établissements distincts) ou par accord avec le CSE en l’absence de DS, ou, à défaut, via le règlement intérieur du CSE.

 

La périodicité des réunions du CSE

Les mesures d’ordre public  ne concernent que le domaine de la santé-sécurité

– 4 réunions annuelles minimum doivent porter sur cette thématique .
 – Réunion extraordinaire du CSE en cas d’évènement grave.
 – Convocation par l’inspecteur du travail en cas de défaillance de l’employeur, à la demande de la moitié des membres du CSE.

Négociation collective  

 – L’accord collectif peut fixer la périodicité des réunions, au moins six par an.

Mesures supplétives (à défaut d’accord)

 – Une réunion mensuelle dans les entreprises  d’au moins 300 salariés.
 – Une réunion tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.
 – Une seconde réunion peut se tenir à la demande de la majorité des membres titulaires

 

La procédure de consultation de CSE

 

 

➤ Dispositions inchangées :

 – Caractère préalable de la consultation
 – En cas d’informations insuffisantes, saisine du président du TGI en référé (saisine non suspensive)
 – Fixation du délai par accord majoritaire (sans référendum), à défaut de DS par accord avec le CSE, à défaut par décret
 – À l’expiration du délai, si le CSE ne rend pas son avis, cela équivaut à un avis négatif
 – Avis consultatif (sauf rares exceptions)
 – Articulation des compétences CSE central et d’établissement

➤ Evolutions concernant le délai d’examen :

 – Les délais d’examen sont fixé par accord, l’ancien minimum de 15 jours étant supprimé.
 – En l’absence d’accord, le délai est de 1 mois, 2 mois en cas d’expertise, 3 mois en cas d’expertises multiples.
 – Si le CSEC et des CSE sont consultés, il y a un délai unique pour le CSEC, les CSE devant transmettre leur avis au CSEC 7 jours avant l’expiration du délai.

 

➤ Evolutions concernant les informations :

 – Par accord il est possible de prévoir que les informations transmises via la BDES concerne les consultations récurrentes et ponctuelles.

 

Type et aménagement des consultations

 

➤ Les trois consultations récurrentes demeurent d’ordre public

 – Orientations stratégiques
 – Situation économique et financière
 – Politique sociale

➤ Les consultations ponctuelles sont globalement préservées et relèvent de l’ordre public.

➤ Un accord d’entreprise ou, à défaut de DS, un accord avec le CSE, peut aménager les consultations récurrentes de manière plus large qu’auparavant ainsi que les consultations ponctuelles et le contenu de la BDES.

➤ L’accord porte sur la périodicité, les contenus et les modalités.

➤ Un tel accord peut être négocié avant la mise en œuvre du CSE. Dans ce cas, il s’applique aux consultations des IRP existantes jusqu’à leur remplacement par le CSE.

 

Aménagement des consultations récurrentes

Aménagement des consultations ponctuelles

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles sont effectuées au niveau du comité de groupe (Les CSE restent consultés sur les conséquences des projets sur l’entreprise).

 

Une BDES low-coast

 

➤Une obligation : la BDES doit permettre aux CSE d’exercer utilement ses compétences (L.2312-18)

➤ Un accord organisant la BDES doit prévoir au moins 7 rubriques (investissement social, matériel et immatériel / égalité professionnelle / fonds propres et endettement / éléments de rémunération des salariés et dirigeants / ASC / rémunération des financeurs / Flux financiers à destination de l’entreprise).

➤ Un accord de branche peut être conclu sur le sujet mais il ne s’appliquera que dans les entreprises de moins de 300 salariés.

 

Cas de recours à l’expertise globalement inchangés

➤ Les commissions du CSE peuvent proposer des expertises, mais le CSE peut seul décider.

 

Expert

 – Consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Expert-comptable

 – Consultation récurrente sur la situation économique et financière .
 – Consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
 – Consultation ponctuelle sur les concentrations / OPA.
 – Droit d’alerte économique.
 – Projet de licenciement collectif pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours.
 – Aide à la préparation de la négociation relatives aux accords de de préservation ou développement de l’emploi ou PSE.
 – L’examen de la participation n’est  pas repris dans les ordonnances.

Expert habilité

 – Lorsqu’un risque grave est identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail une maladie professionnelle ou à caractère professionnel constaté dans l’établissement .
 – En cas de projet important modifiant les conditions de santé ou de sécurité ou les conditions de travail .

Expert technique (+ 300 salariés)

 – Consultation sur l’introduction d’une nouvelle technologie et aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail.
 – En vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle

 

Mise en place facultative du conseil d’entreprise

➤ Par accord collectif à durée indéterminée, quel que soit l’effectif.
 – Accord collectif .
 – De branche étendue, pour les entreprises dépourvues de DS, l’employeur choisissant alors de le mettre en place ou non.

➤Institué au niveau de l’entreprise.
 – Pas au niveau des établissements MAIS son champ de compétence s’étend aux établissements.
 – Ou au niveau de l’UES.

➤Mentions de l’accord :

 

Synthèse : ce que peuvent contenir les accords de mise en place du CSE

Articulation entre entreprise et branche : 3 blocs sont définis

Bloc 1 : primauté à l’accord de branche

➤ Dans ces domaines, un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche.

➤Ce ne sont pas des domaines réservés.

 – Un accord d’entreprise peut être négocié, en principe pour des garanties supérieures.
 – Mais un accord d’entreprise peut s’appliquer s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche, notion qu’aucun texte ne précise.
 – Un accord d’entreprise peut aussi s’appliquer s’il n’y a pas d’accord de branche dans le domaine concerné, sous réserve du respect des dispositions légales et d’ordre public.

➤ La primauté de l’accord de branche est valable pour tous les accords, conclus antérieurement ou postérieurement aux ordonnances.

➤ Exiger l’interprétation la plus large de la notion de domaine : ce doit être tout ce qui s’y rapporte même indirectement.

 – un bon exemple : les transports routiers;
 – un « cas d’école », l’égalité professionnelle.

 

Bloc 2 : primauté à l’accord de branche… sous conditions

➤ La primauté de l’accord de branche dans ces domaines ne joue que :
 – Si l’accord de branche le « stipule expressément ».
 – Si l’accord d’entreprise est postérieur à l’accord de branche.

➤ Pour les conventions de branche négociées antérieurement aux ordonnances et comportant une clause de primauté relative à un de ces domaines, cette clause doit être confirmée par avenant avant le 1er janvier 2019. Sinon, l’accord d’entreprise y échappe… quelque soit sa date de signature.

➤ Les protections instaurées par l’article 45 de la loi Fillon du 4 mai 2004 sont supprimées.

➤ Même dispositions concernant les négociations d’entreprise dans ces domaines que pour le bloc 1.
 – Un accord d’entreprise peut être négocié, en principe pour des garanties supérieures.
 – Mais un accord d’entreprise peut s’appliquer s’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.
 – Un accord d’entreprise peut aussi s’appliquer s’il n’y a pas d’accord de branche dans le domaine concerné, sous réserve du respect des dispositions légales et d’ordre public.

 

Pour le bloc 3, la primauté de l’accord d’entreprise est automatique dès le
1er janvier 2018, qu’il soit antérieur ou postérieur à l’accord de branche.

 

Les négociations obligatoires à l’entreprise

Mesures d’ordre public

➤ Des négociations au moins tous les 4 ans sur chacun des trois blocs obligatoires, le 3ème (GPEC) ne concernant que les entreprises de 300 salariés au moins.
➤ A défaut d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur doit établir un plan d’action annuel.
➤ Interdiction pour l’employeur de prendre des mesures unilatérales dans les matières en cours de négociation sauf si l’urgence le justifie et établissement d’un PV de désaccord en cas d’échec.

Mesures pouvant être négociées 

➤ Par accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement, d’UES ou de regroupement d’entreprises / Pour une durée maximale de 4 ans.
➤ L’accord porte sur :
 – Les thèmes de la négociation afin que tous les thèmes obligatoires soient négociés au moins 1 fois tous les 4 ans.
 – La périodicité de la négociation et le contenu de chaque thème.
 – Le calendrier et les lieux de réunion.
 – Les informations remises par l’employeur et les dates de remise.
 – Les modalitésde suivi des engagements pris.

Mesures applicables à défaut d’accord

➤ Ce sont presque exactement les dispositions légales antérieures aux ordonnances. Deux modifications :
 – La négociation sur le contrat de génération (dans le cadre de la GPEC) est supprimée.
 – Nouveau thème concernant la GPEC : les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs « métiers, emplois et compétences ».

 

Thèmes de négociation du bloc 1 de la négociation obligatoire

 

➤ La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

1 les salaires effectifs ;

2  la durée effective, l’organisation du temps de travail mais aussi la réduction du temps de travail ;

3  l’intéressement, la participation et l’épargne salariale,  si l’entreprise n’est pas couverte par un accord à ce  sujet ;

4  le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

⚠️    ICTAM : forfaits en jour, télétravail.

 

Thèmes de négociation du bloc 2 de la négociation obligatoire

➤ La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1 l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour TOUS les salariés ;

2 les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi) ;

3 les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

4 les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

5 les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise) ;

6 l’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d’incapacité de travail ou d’invalidité…) ;

7 l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

8 les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

 

Thèmes de négociation du bloc 3 de la négociation obligatoire

➤ La négociation sur la GPEC porte sur  :

1 la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences…) ;

2 les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;

3 les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

4 les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5 les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;

6 le déroulement de carrière des salariés en responsabilité syndicale et l’exercice de leurs fonctions ;

7 la mise en place de congés demobilités ;

8 la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

⚠️      ICTAM : mobilité, contrats de chantier.

Le nouvel accord de compétitivité

➤ Remplace les accords de maintien de l’emploi et les AMDE d’El Khomri.

➤ Pour « préserver et développer l’emploi » ou simplement répondre « aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise ». , un accord conclu selon les nouvelles règles des ordonnances peut :
 – Aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.
 – Aménager la rémunération dans le respect du smic et des minimas conventionnels.
 – Déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

➤ Clauses auparavant obligatoires désormais facultatives :
 – Préambule obligatoire mais dont l’absence n’entraine pas la nullité.
 – Modalités d’information des salariés, efforts proportionnées des dirigeants, modalités de conciliation vie professionnelle et personnelle facultatives.

➤Primauté de l’accord sur le contrat de travail : substitution de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail.

➤ Le salarié peut refuser la modification de son contrat résultant de l’application de l’accord et peut alors être licencié :
 – Licenciement sui generis, dont la cause ne peut être contestée .
 – Application des dispositions du licenciement pour motif personnel (entretien, notification, préavis, indemnité de licenciement, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte).
 – L’ordonnance ne prévoyait pas de parcours d’accompagnement pour le salarié licencié mais un abondement par l’employeur du CPF . En principe rétabli par l’Assemblée Nationale.

 

Le cadre juridique du télétravail est modifié

 

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel

 – L’exigence d’un télétravail régulier disparait.

Sauf cas de recours occasionnel, le télétravail est mis en place par accord collectif ou à défaut une charte élaboré unilatéralement après avis du CSE

 – L’exigence d’une mention dans le contrat ou avenant disparait.
 – En l’absence de charte/accord, seul le recours occasionnel parait admis; l’accord est formalisé par tout moyen.

Le refus d’accorder le télétravail à un salarié doit être motivé par l’employeur

 – Impossible d’imposer le télétravail à un salarié.
 – Exception au volontariat:  en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie) ou force majeure.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise (accès aux informations syndicales, participation aux élections, accès à la formation)

 – Attention: la loi ne prévoit plus que l’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant de l’exercice du télétravail (cout du matériel, logiciel, abonnement, communication, maintenance, etc.) .
 – La loi ne prévoit plus non plus de fixer en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut le contacter (c’est l’accord ou la charte qui DOIT le prévoir).

La présomption d’AT est instituée en cas d’accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail

Les accords collectifs hors contrôle ?

➤ Les ordonnances ont aussi pour finalité de « sécuriser » les accords une fois qu’ils ont été conclus. A cette fin, le contrôle du juge est réduit.

Présomption simple de conformité de l’accord à la loi
 – Celui qui conteste la légalité d’un accord doit en apporter la preuve.
 – Conforte une jurisprudence fâcheuse concernant l’égalité de traitement.

Délai de prescription de l’action en nullité : 2 mois
 – Ce délai court à compter de la notification de l’accord aux OS de l’entreprise.
 – Ce délai court à compter de la date de publication dans la base de données nationale.
 – Applicable aux accords conclus depuis le 24 septembre 2017.

La modulation dans le temps des effets des décisions judiciaires
 – En cas d’annulation de tout ou partie d’un accord, le juge peut décider que l’annulation ne vaudra que pour l’avenir ou de moduler les effets de la décision dans le temps

 

 

 

« L’assouplissement » de la motivation du licenciement

➤ Objectif ? Rompre avec la jurisprudence selon laquelle « la lettre de licenciement fixe les limites du litige et une absence de motif (ou une insuffisance ou imprécision de motif) rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

➤ Les motifs de licenciement peuvent être précisés postérieurement à la notification par l’employeur, à son initiative ou à la demande du salarié (dans un délai de 15 jours par LRAR).

➤ L’employeur pourra utiliser un modèle type de lettre de notification de licenciement (pour motif personnel ou économique).

➤ L’insuffisance de motivation devient un simple vice de forme.
 – À défaut pour le salarié d’avoir demandé à l’employeur de préciser les motifs du licenciement, l’irrégularité constituée par l’insuffisance de motivation ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.
 – Si le salarié a demandé des précisions, le vice de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

➤La fin du motif contaminant : désormais, en cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un porte atteinte à une liberté fondamentale, cela n’empêche pas les juges d’examiner les autres griefs et de minorer éventuellement l’indemnité due au salarié.

 

Le barème d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

➤ Le juge doit respecter un plancher et un plafond, déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

➤Base de calcul : en mois de salaire brut sans précision de la période à prendre en compte.

➤ Possibilité pour le juge de prendre en compte les indemnités de licenciement dans la fixation du montant de l’indemnité (!) (l’Assemblée Nationale a rajouté « à l’exception de l’indemnité légale »).

➤ Cette indemnité est cumulable avec d’autres indemnités dans la limite des maximas.

 

 

 

Barème d’indemnisation

 

Cas d’exception à l’application du barème et autres sanctions

 

➤ Le barème obligatoire n’est pas applicable en cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, atteinte à une liberté fondamentale).
 – Dans ce cas, en l’absence de réintégration,  versement  d’une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

➤ Les irrégularités de procédure demeurent sanctionnées par une indemnité d’un mois de salaire.
 – Toutefois, le non respect des garanties conventionnelles ou statutaires qui prévoient la consultation d’une instance préalablement au licenciement (conseil ou commission de discipline) ne constitue plus une garantie de fond mais de forme  sanctionnée par  une indemnité  d’1 mois de salaire.

➤ Licenciement économique :
 – Nul (pour défaut de validation/homologation du PSE) : indemnité de 6 mois de salaire (au lieu de 12 mois).
 – Non-respect de la priorité de réembauchage : indemnité d’un mois de salaire (au lieu de 2).

➤AT/MP : licenciement abusif et versement d’indemnité de 6 mois de salaire (au lieu de 12) :
 – en cas de manquement de l’employeur à son obligation de réintégration dans le précédent emploi ou emploi équivalent.
 – en cas de manquement à l’employeur à l’obligation de reclassement après une inaptitude.

➤Résiliation judiciaire / prise d’acte : application du barème (sauf requalification en licenciement nul).

 

Un nouveau régime autonome de rupture de contrat

➤En dehors de difficultés économiques, un accord collectif, validé par l’administration, définit les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail.
 – Non imposable aux salariés
 – Contreparties financières pour certaines entreprises pour revitaliser les bassins d’emploi
 – Indemnité spécifique de rupture + chômage pour le salarié
 – Contenu de l’accord fixé par la loi (possible de rajouter d’autres mesures)

➤Deux possibilités pour un employeur de mettre en place des départs volontaires collectifs :
 – Soit un accord de rupture conventionnelle collective sans avoir à justifier de difficultés économiques
 – Soit dans le cadre d’un PSE en cas de difficultés économiques nécessitant de procéder également à des licenciements (plan de départs volontaires).

➤ Les conditions de validité de l’accord sont celles de l’article L2232-12CT au 01 mai 2018 : accord majoritaire ou validé par référendum.

➤ Le CE (ou CSE) est informé selon les conditions et modalités prévues par l’accord et consulté dans le cadre du suivi de la mise en œuvre.

➤ En vigueur dès le 1er janvier 2018.

 

En conclusion : les négociations, un enjeu syndical prioritaire

➤ Le rôle central alloué aux négociations d’entreprise impose de les aborder avec une stratégie syndicale débattue et partagée dans l’organisation.
 – Quels objectifs ?
 – Quels éléments de pression (ne pas oublier que dans la plupart des cas, la conclusion d’un accord est indispensable à l’employeur) ? Quelles « menaces judiciaires » ?
 – Attention au risque de mise en opposition entre catégories.
 – Quels besoins d’informations et / ou de soutiens (consultation d’experts, de structures syndicales).

➤Connaissance indispensable du contexte juridique :
 – Existence et portée des accords de branche applicables.
 – Dispositions d’ordre public et / ou principes généraux opposables à l’employeur.
 – Dispositions subsidiaires qui seront souvent le minimum à revendiquer (rappel : pour s’appliquer elles doivent être inscrites en totalité dans l’accord), s’agissant notamment des règles de négociation et de consultation du CSE.
 – Jurisprudences et expériences dans des situations similaires.

➤Vis à vis des salariés : transparence et  intervention.
 – Quels thèmes de mobilisation prioritaires ?
 – Quels moyens d’expression ?

 

 

                            Nos remerciements

 – au secteur DLAJ confédéral,
 – à  Laurent Milet et à l’équipe de la RPDS,
 – à la fédération « Verre et céramique » dont
 nous avons pillé un excellent document de formation