La nouveauté de la révolution numérique à travers l’explosion de ses outils, l’entreprise digitale, voire l’usine 4.0, réside dans l’interaction entre les transformations de l’organisation du travail, des process d’industrialisation, des rapports entre l’individu et le collectif, d’’impact sur les formes et le niveau d’emploi, le statut des salariés et l’exercice de la démocratie sociale.

Cette révolution préfigure un changement de société, voire de civilisation, qui se joue d’abord, en grande partie, au travail.

Ces profonds bouleversements interpellent tous les acteurs du monde de l’entreprise sur leurs responsabilités sociales, sociétales et économiques.

Aucun choix, aucune utilisation de technologie ne sont neutres. Il s’agit donc d’agir pour donner, ensemble, sens aux transformations induites par les Technologies de l’Information et de la Communication.

À l’Ugict-CGT, nous pensons que l’innovation technologique concourt à des innovations sociales et environnementales qui doivent être vecteurs de progrès social et économique.

 Au risque sinon de stériliser toute dynamique collective, mais surtout de dissoudre le lien social et d’amplifier une société duale et précaire en niant notamment les équilibres de vie au travail – hors travail, d’égalité d’accès au numérique, le statut et la sécurité des salariés, l’utilisation démocratique des réseaux sociaux, la place des organisations syndicales dans le dialogue social « digital ».

Nous savons par expérience, au-delà de toute crispation idéologique, qu’il n’y a pas de liberté sans droits, de démocratie sans règle, de dynamique économique sans bien-être social, de compétitivité durable et globale sans l’exercice du bien travailler et du respect des valeurs de la République sans un développement fort du service public.

Face à ces mutations de grande ampleur, nous voulons multiplier les interventions des salariés, de leurs organisations syndicales pour agir en amont des changements de production et faire en sorte que l’humain, le social se conjuguent avec une dynamique économique.

J’interviendrai successivement sur quelques aspects de l’impact du numérique sur les transformations de l’organisation du travail, du management, de la démocratie sociale et des pratiques des différents acteurs de l’entreprise.

1) Transformation de l’organisation du travail

Le développement et l’accès démocratique aux outils numériques ont accru la mobilité et la possibilité de se connecter partout à son travail. Le cadre classique du lieu de travail, le rapport au temps de travail ont explosé.

On constate une véritable intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée 

• 75 % des cadres utilisent les NTI pour leur usage professionnel sur leur temps de travail ;
• 27 % travaillent pendant leur vacances, provoquant une intensification du travail générée par l’usage des TIC.
• 60 % des techniciens le constatent, 45 % estiment qu’il y a débordement de la vie professionnelle sur le privé.

Ce n’est pas sans conséquence sur la santé au travail, les risques d’épuisement et au final une baisse de la qualité du travail.

Cette situation va à contre-courant des évolutions sociétales structurantes (à savoir l’attachement à l’équilibre vie au travail et hors travail, le bien travailler), mais aussi de la conjoncture économique où la montée du chômage côtoie une explosion du travail dissimulé, effectué par les ICT, que ce soit sur leur temps de repos ou lors de leurs déplacements en mission.

Comme sur les forfaits en jours, la responsabilité sociale et juridique de l’employeur est engagée directement. Au-delà de la poursuite de nos actions sur le temps de travail (encadrement des forfaits en jours, respect du repos dominical, réduction effective du temps de travail…), nous voulons garantir la liberté d’utilisation du numérique pour les ICT, tout en préservant leur santé au travail et le respect de la durée légale du temps de travail.

C’est pourquoi, à partir d’un état des lieux précis (entreprise ou de branche), nous proposons l’ouverture de négociations pour débattre à la fois de l’organisation du travail, du suivi des charges de travail, une auto-déclaration des heures de travail et l’ouverture de négociation pour encadrer l’envoi des mails et faire en sorte que l’ICT ne soit pas récepteur de sollicitations pendant ces périodes de repos. Nous nous servirons de l’exemple de nos amis syndicalistes allemands

On ne règlera pas le flot massif d’information et la multiplication des mails par une responsabilisation des individus à se déconnecter, mais grâce à des mesures concrètes prises par l’entreprise pour limiter et réguler l’envoi des mails. Des droits (encadrement de l’usage de l’outil numérique) sont nécessaires pour permettre une utilisation responsable des TIC.

De même on voit bien que l’entreprise dite « bienveillante » (celle qui développerait de bonnes pratiques sur l’utilisation du temps pertinent) dépend avant tout de la « bienveillance » de ces actionnaires pour sortir du court-termisme financier, d’où nos propositions de créer un nouveau statut de l’entreprise distinct de la société d’actionnaires et conclure des contrats d’éthiques productives avec les actionnaires à partir d’exemples concrets d’entreprises.

En augmentant la mobilité, le numérique fait aussi exploser le travail atypique (télétravail, portage salarial, salarié nomade, ou travail dit « indépendant », tels les auto-entrepreneurs).

Ces formes d’emploi atypiques se développent à la frange du salariat classique et proposent ou imposent de troquer leur liberté de se connecter ou de fuir le Wall Street management des entreprises contre le renoncement aux garanties collectives du statut de salarié (protection sociale, droit à la formation, stabilité de l’emploi, grille de rémunération…).

Un nouveau dumping social peut voir le jour à travers ce « précariat » numérique. En témoigne, la cohérence des attaques permanentes sur le CDI comme norme d’emploi, que ce soit par une mise en cause frontale (le contrat unique) ou en le dévitalisant (avec le CDI intérimaire).

Nous agissons et proposons d’étendre l’encadrement de toutes ces nouvelles formes d’emplois atypiques, en construisant des garanties collectives comme nous l’avions déjà négocié pour le télétravail (que nous voulons étendre à tout salarié nomade) ou le portage salarial et dont le gouvernement refuse de sortir les décrets.

Autre enjeu du numérique, son caractère individualisé, à travers le travail à distance qui peut aussi effacer physiquement le collectif de travail et amoindrir le lien social et les relations interpersonnelles.

Il nous parait donc nécessaire de formaliser un équilibre entre le temps de travail à distance et celui passé physiquement avec le collectif de travail (c’est tout le sens de l’encadrement du télétravailleur).

Le collectif physique serait supplanté nous dit-on par la notion de capital social individuel qu’apporterait le numérique à travers les réseaux sociaux. N’est-ce pas méconnaître le fait que c’est l’appartenance à des institutions, comme, l’université, les entreprises ou associations par lesquelles on passe, qui permet justement de les développer.

Dans le nomadisme « pur », les réseaux au contraire se réduisent plutôt qu’ils ne s’étendent. Il nous faut considérer la nécessité d’enrichir les collectifs de travail interne mais aussi de pouvoir développer les collectifs externes qui permettent le développement des savoirs collaboratifs.

2) Transformation du management dans l’entreprise

Cet outil numérique percute aussi l’employeur et les pratiques managériales. Il encourage l’expression des individus et les savoirs collaboratifs. Mais qui sont souvent bridés par une rigidité matricielle de l’entreprise, une conception verticale, et l’obsolescence du lean management. Le lean management norme d’en haut les aptitudes et attitudes des salariés limitant leur autonomie dans l’obtention d’objectifs quantitatifs et financiers.

Par ailleurs, le culte de la course à la performance, la chasse au temps conçue comme un facteur de rentabilité financière que modélise le Wall Street management, percutent le temps nécessaire pour maîtriser le numérique, avoir du recul sur son travail, récolter des informations, développer des synergies intelligentes. Il y aura besoin de réflexion sur les pratiques managériales et d’une formation des managers pour libérer l’utilisation du numérique.

Plus que jamais, l’exercice du rôle contributif de l’encadrement, de nouveaux droits au désaccord et propositionnels, la reconnaissance des qualifications et leur pleine mise en œuvre sont à l’ordre du jour afin que la révolution numérique développe toutes les potentialités qu’elle recèle.

3) Transformation du DS – Démocratie sociale et numérique

Dans l’entreprise dite digitale, l’outil numérique à travers la constitution de blogs, d’intranet, peut viser à enrichir et dynamiser le dialogue entre ses différents acteurs. Des conditions sont nécessaires à ce bon fonctionnement.

L’ouverture d’espaces d’expression et d’échanges numériques entre salariés, ne peut se cantonner à de simples « boites à idées » pour améliorer les process ou détecter quelques dysfonctionnements du système. Ce type de communication numérique ouvre sur de nouvelles attentes des salariés, qui ne se réduisent pas à un débat virtuel, mais doit résulter du prolongement du débat dans l’entreprise sur la réalité du travail qui permette de ré-identifier les métiers, de réinjecter du sens au travail.

À partir du moment où l’information, sa diffusion prennent de l’ampleur dans l’entreprise, le rôle des différents acteurs doit être renforcé et revalorisé. C’est pourquoi, il ne peut y avoir de tentative de contournement des organisations syndicales et de zapping du dialogue social avec les organisations syndicales, bien au contraire. En ce sens, nous proposons le renforcement des rôles IRP en termes de prérogatives d’intervention.

Comment faire en sorte de ne pas en rester au simple avis consultatif qui n’est pas suivi d’effet en général. Nous avons besoin de droits d’intervention collective des syndicats, tant pour mener les débats avec les salariés et des moyens « de formation et d’outillage » sur le numérique. Ceci va radicalement à l’encontre des préconisations du Medef en matière de dialogue social (avec le succès qu’on connaît) pour simplifier et diminuer les prérogatives des IRP et le projet de loi Macron, qui outre la protection du secret des affaires, met le droit social sous dépendance du droit des affaires financières.

Le développement de la communication numérique et son succès ne se réaliseront que dans un climat de confiance donc l’absence de « flicage », de sanctions, la liberté de paroles des salariés et sa prise en compte.

Nous proposons d’ouvrir un débat et des négociations en amont de la construction de ces outils et espaces numériques pour adopter une vision partagée entre les différents acteurs de l’entreprise sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils.

4) Transformation des acteurs de l’entreprise : syndicats-employeurs

L’étendue et la rapidité de la transmission des informations par le numérique fait que l’on ne peut plus cacher la réalité des pratiques internes, parfois en décalage avec l’image externe communiquée. Pour preuve, les actions menées par les salariés sur l’i-réputation de leur entreprise.

Il ne sert donc à rien de vouloir « réinternaliser » le mécontentement des salariés sans réellement en traiter les causes sur n’importe quel blog.

Tous les acteurs de l’entreprise doivent bien mesurer que le numérique est exigeant sur les aspects de transparence. Pour n’importe quelle institution, entreprise, association ou organisation syndicale, une partie de sa notoriété se fondera sur la correspondance entre ses pratiques internes et l’image externe qu’elle souhaite véhiculer. La véracité et l’authenticité sont des clefs essentielles de l’appréciation sur tout organisme, voire individu avec des responsabilités publiques. C’est aussi ce qui fait du numérique, un système dit « ouvert ».

Tirons-en les conclusions sur les pratiques des uns et des autres.

Cela signifie pour les entreprises, que la RSE -faute d’être discréditée- doit être renforcée et redimensionnée pour prendre en compte l’impact réel de l’activité de l’entreprise en externe tout en étant beaucoup plus en adéquation avec les pratiques managériales internes.

Si la numérique pousse à une plus grande autonomie d’expression et d’intervention, le syndicalisme a tout à gagner dans ses transformations pour prendre en compte les nouveaux rapports de l’individu au collectif. Il doit s’appuyer sur une logique contributive et de moyens (placer le syndiqué en situation d’acteur – d’auteur – de décideur), plutôt que sur une logique d’adhésion et de délégation de paroles et d’interventions. D’où nos propositions de construction de droits nouveaux, en termes de droits individuels garantis collectivement, pour donner les moyens à l’ingénieur, au cadre, au technicien ou à l’agent de maîtrise d’agir sur son travail, d’intervenir dans l’entreprise sans sanction, de mettre en œuvre l’ensemble de sa qualification. L’investissement des syndicats dans les réseaux sociaux, y compris professionnels, doit être conjugué avec les formes d’organisation traditionnelles.

Plus concrètement, tirons de ces rencontres un enseignement central. Nous sommes face à un immense besoin d’anticiper pour intervenir sur les changements profonds des modes de productions, de la protection, des statuts de travailleurs, de la place et de la reconnaissance du travail. Le numérique façonne déjà la société du futur. Or pour l’instant, nous nous heurtons quand même à une énorme rigidité du patronat.

Oui, certaines entreprises changent et prennent en compte les transformations du numérique, de l’intensification du travail, d’autant que leur propre sécurité juridique est en question. On a su le montrer à travers les forfaits jours par exemple.

Mais comment réagissent-elles ? Nous assistons à une floraison de chartes, la création d’observatoires divers et variés qui gèrent plus les conséquences que les causes.

En tant que managers, nous faisons face à une multitude de recommandations.

Le manager doit savoir se déconnecter, doit savoir faire déconnecter son équipe, veiller au bien être et à l’épanouissement, prévenir les conflits sociaux, mais il doit surtout réussir à atteindre les objectifs individuels et collectifs pour lesquels il n’a pas été consulté. On ne peut plus rester dans cette vision. Très peu d’entreprises prennent l’initiative d’ouvrir des négociations sur des sujets qui commencent à devenir de véritables tabous : l’organisation du travail, la stratégie de l’entreprise ou la contractualisation généralisée des objectifs.

Ces sujets semblent être de la seule compétence décisionnelle de l’employeur. Ils nous conduisent vers une vision conflictuelle du numérique et nous ne voulons pas avoir une vision conflictuelle sur ce sujet. Cette posture serait contre productive pour toute dynamique. C’est une conception archaïque de la démocratie sociale

Le numérique augmente la valeur du travail avec une émergence de savoirs collaboratifs, mais il va détruire en masse du travail. Tous les cabinets (Bernard Berger et le MIT) sont d’accord sur les chiffres : 3 millions d’emplois supprimés en France en moins de 10 ans. Ce plongeon s’accompagne d’une véritable manne financière évaluée autour de 30 à 40 milliards de recettes supplémentaires.

5) Les axes d’interventions syndicales

Cette perspective impose trois grands axes d’intervention syndicale, et pas seulement syndicale car elle concerne aussi les employeurs et les politiques.

Comment faire en sorte que cette économie numérisée ne se résume pas à une captation de la valeur ajoutée par certains secteurs jusqu’à des niches de haute technologie ou des niches financières qui s’exportent très bien, mais qui surfent sur des infrastructures existantes (comme la recherche publique) sans contribuer pour autant à la création productive et sans contribuer au renouvellement et à l’entretien de ces infrastructures.

Nous savons que cette situation va provoquer une multiplication des inégalités de grande ampleur, non seulement dans les territoires, mais aussi dans la population.

Nous devons porter partout le débat sur la répartition de ces gains de productivité, pour qu’ils retournent à l’ensemble de la collectivité.

Comment faire en sorte que l’on rémunère le travail à sa juste valeur ? Avec le numérique, l’intensification du travail, les nouvelles formes d’emplois atypiques et le développement du travail gratuit autour du savoir collaboratif se pose la question de sa rémunération.

C’est pourquoi, entre autres, nous sommes porteurs d’une taxation contributive de certains grands acteurs d’internet comme Google aujourd’hui.

Comment intervenir sur les travailleurs qui sont sous des formes atypiques de travail et qui n’ont plus ou très peu de garanties collectives ? Comment intervenir sur les nouvelles conditions de travail pour des droits effectifs de prise de paroles et d’intervention dans les entreprises, pour le rôle contributif et une nouvelle conception du management dans les entreprises ?

Nous comptons poursuivre note campagne sur le droit à la déconnexion sur les lieux de travail et obtenir des négociations diagnostic/action : on consulte les salariés, on fait un bilan ensemble, avec les partenaires sociaux et ensemble on prend des mesures dans le but d’une utilisation libre et responsable dans le respect du droit au repos, mais aussi de la qualité du travail.

Le 17 juin 2015 l’Ugict-CGT organise une journée de mobilisation, peut-être sur le Parvis de la Défense à Paris, avec des débats de personnalités sur l’enjeu du travail qualifié. Ce sera aussi l’occasion d’un des temps fort de notre campagne sur le droit à la déconnexion pour faire le point sur les négociations.

Nous allons aussi réinterroger M. Sapin (que nous avions interpellé en tant que président du Comité de suivi contre la Fraude) sur le travail dissimulé notamment pour les ICT en relation avec l’utilisation Tic. Nous allons exiger au moins une étude d’impact du numérique sur les questions d’emploi en quantité et en qualité avec la construction d’indicateurs qui permettent de suivre l’impact du numérique sur le temps de travail.

Nous voudrions élargir notre démarche syndicale sur le droit à la déconnexion avec d’autres organisations syndicales françaises et européennes à partir d’une plate forme syndicale co-construite pour apporter des droits nouveaux dans l’utilisation libre et responsable du numérique. C’est l’occasion de poursuivre le travail d’Eurocadres autour des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Il serait aussi judicieux de demander au Conseil économique social et environnemental un rapport ou un avis sur les conséquences de l’utilisation du numérique sur l’emploi, le dialogue social dans la mesure où le numérique va toucher l’évolution de l’ensemble de la société.

Enfin, parce qu’il s’agit d’anticiper nous proposons de construire un groupe de travail Ugict-CGT avec d’autres institutions ou organisme qui réfléchissent sur le numérique qui défrichera les impacts du numérique sur les espaces industriels et de services.

Je vous invite à participer aux prochaines Rencontres d’Options qui se dérouleront le 15 octobre 2015 et poursuivront ce sujet sur les transformations du travail et le rôle et la place des ICT.

[Intervention de fin de journée des rencontres d’Options, par Marie-José Kotlicki. Paris, le 28 janvier 2015 ]