La mobilité à l’intérieur de l’Union est faible. Au 1er janvier 2006, seuls 2% des européens vivaient dans un pays de l’Union différent de leur pays d’origine. En France, on estime que seuls 3% environ des salariés occupant des emplois qualifiés sont de nationalité autre que française. La mobilité internationale dont nous allons parler ici est celle qui entraîne une installation avec sa famille pour plusieurs années dans un pays étranger. Il ne faut pas la confondre avec le déplacement à l’étranger, souvent moins long, sans sa famille et qui pose d’autres questions.

La mobilité internationale subie est celle que les entreprises pratiquent le plus facilement.

A l’occasion d’une restructuration ou dans le cadre d’un parcours professionnel imposé, beaucoup de multinationales déplacent leurs cadres, ignorant les aspects familiaux et créant souvent une grande souffrance au travail. A l’opposé, beaucoup de salariés et particulièrement dans nos catégories, sont demandeurs d’une expérience à l’international et vivent mal l’absence de suite donnée à leurs demandes répétées. Comme organisation syndicale, nous essayons d’accompagner et d’encourager la mobilité des salariés car lorsqu’elle elle est bien gérée, elle peut se révéler une véritable démarche «gagnant, gagnant». Mais pour être profitable, la mobilité doit être bien sûr volontaire et aussi arriver au bon moment. Elle doit s’inscrire certes dans un parcours professionnel mais aussi dans un schéma personnel et familial. Elle peut être nécessaire et acceptée dans un déroulement de carrière pour l’acquisition de savoir et de savoir faire indispensable à une nouvelle activité. L’exemple de la recherche illustre bien cette pratique et la plupart des jeunes chercheurs qui vont faire leur «post doc» à l’étranger reviennent le plus souvent très satisfaits de cette expérience.

Il convient cependant d’être attentif car d’autres formes de mobilité, apparemment choisies, méritent une analyse plus fine. En effet, lorsque, pour une qualification donnée, les niveaux de rémunération ou plus exactement le niveau de  vie est très différent d’un pays à l’autre, les salariés concernés se trouvent face à un choix qui n’en n’est pas un.

C’est par exemple le cas des salariés qualifiés, médecins ou ingénieurs, issus des pays de l’Europe centrale ou orientale. Lorsque le choix de quitter son pays se fait sous des pressions économiques, peut on réellement parler de mobilité choisie?
Pour favoriser la mobilité des salariés en Europe, les entreprises doivent également faire preuve de responsabilité sociale. Elles doivent considérer l’intérêt général du tissu économique en se montrant attentive à la dimension familiale de leurs salariés.

Il nous faut par exemple garantir à un(e) salarié(e) dont le(a) conjoint(e) fait acte de mobilité le droit à un congé sans solde qui lui permette de retrouver son emploi au bout de quelques années dans sa propre entreprise.
Mais celle-ci ne voit aucun intérêt au départ de ce(tte) salarié(e) et ne sent pas du tout concernée par la démarche de mobilité qui est pourtant une démarche familiale! Pour l’entreprise du salarié qui se déplace, tous les aspects financiers doivent être considérés, que ce soit la perte  du salaire du conjoint ou les frais liés à la scolarisation des enfants qui peuvent être très différents d’un pays à un autre. Des mesures d’accompagnement comme l’approfondissement de la maîtrise de la langue sont souvent indispensables et plus que jamais, un équilibre doit être respecté entre vie personnelle et vie professionnelle pour réussir sa socialisation dans un nouveau pays!

Mais le point le plus important si une entreprise veut réaliser une mobilité véritablement choisie est d’offrir à son salarié une possibilité de retour arrière, un droit à l’erreur. Le plus souvent, une offre de mobilité ne trouve pas preneur simplement à cause d’une trop grande incertitude sur les possibilités et les conditions de retour.

Les pouvoirs publics ont également un rôle à jouer pour favoriser effectivement la mobilité.

Il est indispensable de garantir la continuité des systèmes de protection sociale que ce soit en matière de maladie, de droit au chômage, de retraite y compris de régime complémentaire pour les cadres. Au niveau de la formation, la maîtrise des langues européennes doit être développée et des efforts doivent être faits en matière de reconnaissance européenne des qualifications, au-delà des seules professions réglementées.

A l’évidence, la mobilité internationale en Europe n’est pas rentrée dans les mœurs. Tant que l’on reste au niveau des principes et des déclarations d’intention, les entreprises et les pouvoirs publics l’appellent de leurs vœux.
Mais lorsqu’il s’agit de la mettre en pratique, de prendre et de financer et les mesures d’accompagnement nécessaires ou de reconnaître au retour des salariés les expériences acquises à l’étranger, les choses deviennent plus compliquées.

Pour favoriser la mobilité, l’Union Européenne a implémenté le portail EURES fournissant de nombreuses informations dans toutes les langues européennes. De leur côté, les organisations syndicales membres d’Eurocadre sont développé le réseau Mobilnet pour apporter des réponses syndicales concrètes aux questions que peuvent se poser les salariés souhaitant travailler dans un autre pays européen. Avec un contact syndical identifié dans chacun des pays de l’Union, ce réseau peut être sollicité rapidement. N’hésitons pas à nous en servir.       

(1) Des dispositions spécifiques provisoires existent cependant pour les pays entrés nouvellement dans l’Union.