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Les salaires des femmes sont en moyenne inférieurs de 27% à ceux des hommes, de 19% inférieurs en équivalent temps plein.
Notons également que les inégalités salariales entre hommes et femmes s’accroissent à mesure que l’on s’élève dans le niveau de la hiérarchie des entreprises, et pour cause: femmes et hommes n’occupent pas globalement les mêmes emplois; un phénomène de ségrégation ou cantonnement des très nombreuses femmes dans des métiers dévalorisés socialement et financièrement les amène à être, à l’instar de leurs homologues masculins, rémunérées au SMIC (horaire ou mensuel) de sorte que les écarts de salaires femmes-hommes sont minimes voire nuls dans ces types d’emplois.
Dans nos professions (Ingénieurs, Cadres, Techniciennes, Agents de Maîtrise), les inégalités sont criantes dans le public comme dans le privé. Plancher collant, tuyau percé ou plafond de verre, quelle que soit l’expression utilisée pour évoquer le fait que les femmes sont concrètement entravées dans leur progression de carrière, c’est une réalité aussi pour les cadres et les Techniciennes qui pourraient a priori prétendre évoluer dans leur poste et prendre des responsabilités à armes égales avec leurs homologues masculins.
L’encadrement fonctionnel et hiérarchique se féminise: c’est un fait indéniable, même si par exemple seuls 15% des ingénieures aujourd’hui sont des femmes.
Qu’en est-il sur le plan des salaires ?
Penser qu’être dans l’encadrement protège les femmes des inégalités et ne pas tenir compte de la spécificité des femmes ICT, dans les accords d’entreprise serait une erreur.
Notons d’ailleurs que la majorité des affaires gagnées en discrimination femmes /hommes publiquement connues, le sont par des femmes cadres.
Dans l’encadrement, elles occupent plus souvent des postes d’encadrement intermédiaire, ce qui leur impose de gérer des situations contradictoires, difficiles à tenir comme faire du chiffre, gérer des effectifs, des conflits, appliquer des outils de contrôle et d’évaluation, et cela avec peu d’autonomie.
Difficulté aggravée par le développement de méthodes managériales agressives, axées sur la rentabilité à tout prix dont on sait combien elles font de dégâts dans les entreprises, sur les salariés.
Tout le monde aura un exemple à citer d’une femme en responsabilité de management qui n’aura pas le comportement que l’on attend d’elle !
Mais c’est quoi le comportement d’une femme manageure ?
Doit elle être plus douce, plus souriante etc..et j’en passe sur ce que l’on attend d’une femme ?
A l’inverse, doit-elle adopter un modèle masculin pour faire la démonstration qu’elle est capable de manager ?
Que l’on soit femme ou homme ce sont les méthodes de management qui doivent changer. C’est ce que l’UGICT propose de transformer autour de la revendication d’un management alternatif.
Pour autant, cela reste à débattre, le nombre de femmes s’il était plus important dans les postes à décision ne serait-il pas un des moyens de faire changer les choses ?
Très souvent, alors qu’elles sont plus diplômées que les hommes, elles doivent malgré tout faire preuve de leurs compétences.
Les négociateurs et négociatrices doivent avoir à l’esprit que ce n’est pas parce qu’une femme est ingénieure, cadre, technicienne ou agent de maitrise qu’elle ne subit pas de discrimination.
Le temps partiel « choisi »pour les femmes de l’encadrement, dans bien des cas, c’est la renonciation à des postes intéressants et qui ouvrent une perspective de carrière.
C’est du travail que l’on emmène à la maison, ou une charge de travail identique alors que l’on est payée 10, 20% de moins en fonction du temps partiel pris.
Ce sont des objectifs fixés, identiques à ceux fixés aux personnes à temps plein.
Et, dans bien des cas ce temps partiel est en fait contraint par le manque de structures pouvant accueillir les enfants les mercredis et le soir, notamment.
La disponibilité est le plus souvent un facteur promotionnel des personnels de l’encadrement, on l’aura compris pour les femmes qui gèrent encore trop souvent les charges familiales, l’articulation des temps est un élément qui doit être regardé de près.
Cela pose d’ailleurs aussi des problèmes aux hommes cadres qui veulent concilier vie professionnelle et vie privée. Cette exigence de disponibilité nuit à l’évolution des rapports femmes- hommes dans l’entreprise et dans la société, elle pérennise les déséquilibres et encourage les inégalités que nous combattons.
Guide de négociation de l’égalité professionnelle (96.88 kB)
Mobilité professionnelle des cadres : les écarts entre les hommes et les femmes (283.3 kB)