1. Choisir le bon système : un système par répartition

Le bon système, c’est bien évidemment celui qui permet de garantir à chacun la continuité de son meilleur niveau de vie de carrière, lors du passage de l’activité à la retraite d’abord et, ensuite, tout au long de celle-ci.

En pratique, seul un régime de retraite par répartition est susceptible d’apporter une telle garantie. Il repose en effet sur l’obligation faite à l’ensemble des actifs de cotiser, les cotisations étant immédiatement employées au financement des pensions de retraite sans transiter sur les marchés, ce qui permet de les soustraire à tout risque de déperdition financière. Un régime de retraite par répartition est donc extrêmement sûr.

Financé par des cotisations sur salaires, il repose sur la masse salariale nationale, soit 60 % du produit intérieur brut, c’est-à-dire 60 % de la richesse créée par le travail. Pour qu’un système de retraite par répartition fasse faillite, il faudrait donc qu’il n’y ait plus de salaire versé, c’est-à-dire plus aucune production de travail et donc de richesse… Le cas ne s’est jamais vu. A contrario, nombreux sont les fonds de pension qui ont fait faillite !

2. Assurer le bon fonctionnement de ce système par répartition !

La répartition en elle-même ne permet pas de garantir un niveau déterminé de pension sauf à ce que le régime fonctionne « à prestations définies ». Ainsi organisé, un régime de retraite ajuste en permanence le montant de ses ressources au montant des droits qu’il s’est engagé à honorer.

Notre système de retraite a fonctionné sur ce principe depuis sa création jusqu’aux années 1993. Il s’est donc avéré particulièrement efficace puisqu’il a permis de ramener, entre 1970 et 1997, c’est-à-dire pendant une période de crise économique grave, le taux de pauvreté des ménages retraités de 28 % à moins de 5 %, selon les chiffres 2001 de l’INSEE.

Au début des années 1990, dans le secteur privé comme dans le secteur public, le taux moyen de remplacement du salaire net par la retraite nette atteignait, pour une carrière complète, les 85 %, voire davantage !

3. Rejeter tout système par répartition « à cotisation définie »

Même fondés sur le principe de la répartition, les régimes « à cotisations définies », n’apportent aucune garantie aux salariés. Comme le prouve l’exemple suédois des comptes notionnels. Les cotisations versées chaque année sont immédiatement redistribuées aux retraités : il s’agit donc bien d’un régime par répartition. Ces cotisations sont enregistrées sur un compte individuel. Le jour où le salarié liquide sa pension, ces montants annuels sont revalorisés, additionnés puis divisés par l’espérance de vie à la retraite de la génération de l’intéressé. Il en résulte une rente viagère qui n’est qu’un maximum, car elle peut être réduite d’une année sur l’autre.

En effet, le taux de cotisation est défini (systèmes à cotisations définies) une fois pour toutes. Le système fonctionne donc à prélèvement constant sur la masse salariale nationale. Lorsque celle-ci diminue, par exemple en cas de hausse du chômage, l’équilibre financier est obtenu par une baisse des pensions. L’accroissement du nombre de retraités ou de leur espérance de vie produit le même effet.

Ainsi, en 2010, les retraites des Suédois ont diminué de 3 % ; elles devraient diminuer de 8 % en 2011 et, en tout, de 40 % sur cinq ans !

4. Récuser tout système fondé sur l’épargne retraite

Les systèmes par capitalisation, « les produits d’épargne retraite » (PERCO, PERE, PERP, etc.) ne peuvent pas garantir un niveau de prestation donné, quelle que soit leur conception. L’argent épargné est en effet placé sur les marchés financiers, sujets à des retournements, dont le plus récent est le krach de 2008.

Aux États-Unis, des octogénaires, dont la rente a perdu du jour au lendemain 40 % à 60 % de sa valeur, ont ainsi dû rechercher un emploi (sans aucune chance d’en trouver un, compte tenu du chômage). Certains fonds de pension d’entreprise ont tenté par le passé de fonctionner « à prestations définies ». Le risque d’aléa boursier était assumé par l’entreprise qui s’engageait à compenser les pertes. Ce qui a parfois causé sa faillite. Souvenons-nous d’Enron. Banquiers et assureurs ont retenu la leçon. Ils ne proposent plus des produits d’épargne « à prestations définies », mais des produits « à cotisations définies ». Seul le taux de cotisation exigé du souscripteur est défini, aucun engagement n’est pris quant à la prestation. C’est donc bien l’individu qui supporte le risque de perdre tout ou partie de l’épargne constituée tout au long de sa vie !

5. Pour avoir une retraite de qualité, il faut pouvoir profiter pleinement des gains d’espérance de vie en bonne santé !

Aujourd’hui, 40 % des salariés ne peuvent jouir d’une retraite pleine et entière dès 60 ans en raison de l’augmentation du nombre de trimestres exigés (164 en 2012, au moins 166 en 2020). De plus, l’essentiel de l’activité professionnelle se concentre de facto entre 30 et 50 ans, le salarié étant soumis, avant et après, à une grande précarité de l’emploi : chômage indemnisé ou non, contrat à durée déterminée, temps partiel subi. Ce qui ne permet pas de valider quatre trimestres par an.

Aussi, la CGT propose d’abandonner toute notion de durée cotisée ou validée pour l’ouverture du droit à retraite dès 60 ans. Celui-ci serait acquis sans autre condition que d’avoir une « carrière complète ». Une carrière serait reconnue « complète » si elle ne comporte, avant 60 ans, que des périodes d’étude ou de formation, d’activité, d’inactivité forcée (chômage, invalidité, etc.) ou justifiée par des nécessités familiales (congé parental d’éducation, d’accompagnement de personne en fin de vie, etc.).

En cas de carrière incomplète du fait d’un choix délibéré du salarié, celui-ci devra soit reculer l’âge de son départ en retraite, soit accepter une minoration du montant de sa pension.

6. En dehors de tout rachat, pour l’ensemble des salariés déjà en activité et pour les générations à venir, la validation des années d’étude est indispensable

Dès lors que les employeurs et le développement économique du pays exigent un haut niveau de formation initiale, les études supérieures deviennent un préalable nécessaire à toute insertion professionnelle. Bien que non rémunérées à quelques exceptions près (École polytechnique par exemple), elles constituent un réel travail indispensable au développement du pays qui doit être reconnu comme tel pour la constitution des droits à retraite.

Il s’agit donc d’une mesure de justice sociale, mais aussi d’efficacité économique, en ce que cette mesure empêche le parcours de formation initiale de réduire l’espérance de retraite, une éventualité qui, allant au demeurant à l’encontre du développement du pays, pourrait dissuader de suivre des études longues.

7. Pour une « carrière complète », pas de pension inférieure au montant du SMIC net !

Le SMIC est aujourd’hui de 1 345 euros bruts par mois. Ce n’est pas assez. La CGT revendique un SMIC à 1 600 euros par mois et, par conséquent, un minimum de pension d’un montant net pour une carrière « complète » au moins égal au montant net du SMIC, puisque l’on admet que c’est le minimum nécessaire pour vivre.

8. Pour une retraite de qualité, une pension qui garantisse la continuité du meilleur niveau de vie de carrière

Pour assurer une retraite de qualité, la CGT propose, pour l’ensemble des salariés, du privé comme du public, un taux de remplacement du salaire, toutes primes comprises (intéressement, participation et primes versées dans le secteur public), par la pension de retraite d’au moins 75 %. Cet objectif est loin d’être atteint, y compris dans la fonction publique, où la pension est calculée sur la base de 75 % du dernier traitement indiciaire brut.

Or celui-ci ne représente en moyenne que 82 % du salaire total, compte tenu d’un taux moyen de primes égal à 22 % du traitement indiciaire, sur lesquelles les fonctionnaires ne cotisent pas dans leur régime des pensions civiles et militaires. Ainsi, les aides soignantes des hôpitaux, qui perçoivent en moyenne 40 % de primes, ont une pension qui ne représente que 54 % de leur dernière rémunération. Même chose pour les cadres de la fonction publique, dont le taux moyen de primes s’établit à 36 %.

9. Calculer correctement la pension de retraite

Dans le secteur privé, depuis la réforme Balladur de 1993, le salaire moyen de référence, base du calcul de la pension, est calculé sur les vingt-cinq meilleures années et non plus sur les dix meilleures de la carrière du salarié. Ce qui fait nécessairement baisser le niveau des pensions.

De surcroît, cette réforme a remplacé l’indexation historique de ces salaires sur l’évolution du salaire moyen de l’ensemble des salariés du privé par une indexation sur l’évolution des prix telle que mesurée par l’INSEE. Or, un salaire revalorisé en fonction du salaire moyen est multiplié par 3,4 en trente ans, alors que le même salaire revalorisé en fonction des prix est multiplié par 2,5 (cf. CNAV avril 2010).
Ainsi, désormais indexée sur les prix, l’assiette de calcul de la pension ne progresse plus comme le salaire. Ce qui entraîne un effondrement du taux de remplacement de 20 points en moyenne !

Il est donc indispensable de revenir à un calcul de la pension assis sur le salaire moyen des dix meilleures années revalorisées selon l’évolution du salaire moyen. De plus, ce mode d’indexation corrige les inégalités de carrière, en particulier pour les salariés dont le salaire a évolué moins vite que le salaire moyen.

10. Apporter les ressources financières nécessaires

Le premier rapport du Conseil d’orientation des retraites a évalué le besoin de financement supplémentaire qui permettrait de garantir dès 60 ans une pension représentant au moins 75 % de son revenu d’activité à un maximum de huit points de produit intérieur brut (PIB). Pour dégager ces huit points sur 40 ans, il suffit :

– de supprimer les exonérations de cotisations sociales patronales qui représentent à ce jour 1,5 % du PIB, tout en modulant le taux de ces cotisations en fonction de la part des salaires dans leur valeur ajoutée, de façon à encourager les entreprises les plus vertueuses en matière d’emploi et de rémunération ;
– d’assujettir au taux moyen de la cotisation « dite patronale » (15 %) pour les retraites les revenus financiers des entreprises (260 milliards d’euros en 2008 selon les Comptes de la Nation). Ce qui rapporterait près de 2 points de PIB supplémentaires ;
– enfin, d’augmenter progressivement les cotisations sur les salaires de 0,30 %, au plus, chaque année à compter de 2011 et jusqu’en 2050 (0,18 % pour la part dite patronale, 0,12 % pour la part dite salariale) afin d’obtenir les 4 à 5 points de PIB restant.