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5 critères permettent de noter les entreprises
1er mars 2019 Date limite à laquelle les entreprises de plus de 1 000 salarié·e·s doivent communiquer leurs notes
La CGT a obtenu la mise en place d’une obligation de résultat en matière d’égalité professionnelle avec des sanctions pour toutes les entreprises qui n’obtiendront pas, d’ici à 2021, la note de 75/100 en matière d’égalité professionnelle.
Ceci fait suite aux mobilisations et campagnes revendicatives lancées par la CGT et son Ugict et notamment la campagne #VieDeMère, qui, avec un recueil de témoignages inédits sur vdmere.fr, a révélé l’ampleur des discriminations subies par les femmes du fait de leur maternité.
Les entreprises de plus de 1 000 salarié·e·s seront tenues de communiquer avant le 1er mars 2019 leur note, calculée à partir de 5 critères :
- Critère 1 : égalité de rémunération, sur 40 points.
- Critère 2 : pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation de salaire, sur 20 points.
- Critère 3 : pourcentage de femmes et d’hommes promu·e·s chaque année, sur 15 points.
- Critère 4 : pourcentage de femmes augmentées à l’issue de leur congé maternité, sur 15 points.
- Critère 5 : nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, sur 10 points.
Le décret publié le 8 janvier 2019 précise les modalités de calcul de ce baromètre et limite malheureusement la portée de l’index :
- Le barème du critère 1 est très progressif et l’ensemble des critères se compensent. Il sera ainsi possible d’obtenir 75/100 et de ne pas être sanctionné tout en ayant un écart global de rémunération de 15 %.
Par ailleurs, un “seuil de tolérance” de 5 % sera retranché si l’écart est calculé au niveau des catégories socioprofessionnelles, et de 2 % si il est calculé au niveau des coefficients. en clair, cela signifie que si dans une entreprise, l’écart est de 10 % pour les cadres, il ne sera pris en compte qu’à hauteur de 5 % dans l’index ! - Le critère 2 n’intègre que les augmentations de salaire de base, et ne prend pas en compte la part variable, qui constitue de plus en plus souvent l’essentiel de l’augmentation des cadres et qui est très discriminante pour les femmes. en outre, ce critère se contente d’exiger que le pourcentage de femmes augmentées soit équivalent à celui des hommes, sans vérifier le montant des augmentations.
- La transparence est réalisée a minima, puisque les entreprises devront seulement communiquer sur leur note globale, pas sur le détail de l’index, et encore moins sur l’écart de rémunération.
- Ces critères ne prennent en compte qu’une partie des écarts de rémunération. Ils ne permettent pas d’appréhender réellement les écarts de carrière, et surtout ne prévoient aucun dispositif de réparation des discriminations constatées. La CGT regrette que sa proposition portée par l’ensemble des organisations syndicales, d’un outil national de mesure des écarts de rémunération et d’un indicateur permettant de rendre visible les écarts cumulés sur les carrières, n’ait pas été retenue.
La CGT et son Ugict utiliseront néanmoins cet index comme un point d’appui pour faire reculer les discriminations dans les entreprises. nous avons gagné que le critère 1 sur l’égalité de rémunération soit construit sur l’ensemble de la rémunération, primes individuelles incluses, ce qui permettra de mettre en lumière une partie de l’inégalité salariale chez les cadres qui est essentiellement liée à la part variable.
De même, le critère 4, vérifiant que l’obligation légale d’augmentation des femmes à l’issue de leur congé maternité est un premier pas pour lutter contre les discriminations liées à la maternité, révélées par l’Ugict-CGT avec sa campagne #viedemère. enfin, la CGT a obtenu que le critère 5 se donne pour objectif d’atteindre 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (contre 3 initialement prévues par le gouvernement), ce qui sera un point d’appui pour lutter contre le plafond de verre.