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État des lieux

 L’organisation des processus de travail est constamment restructurée pour répondre à l’appétit vorace des actionnaires. Pour réaliser des marges conséquentes au profit de la valorisation des dividendes, les entreprises ont concentré leurs efforts sur la compression de la masse salariale tout en augmentant les gains de productivité. Elles captent également les moyens publics et pèsent pour des politiques d’austérité, de mutualisation des moyens et de polyvalence qui dégradent tout autant les conditions de travail des personnels du service public.

« Faire mieux avec moins ». Pour y parvenir, le travail s’organise autour de deux critères fondamentaux : la production à flux tendu et l’intensification du travail. Pour y parvenir, l’usage de la technologie numérique est central.

Le flux tendu c’est le pilotage par l’aval. Ne fabriquer que ce que le marché a déjà commandé pour éviter les invendus et tout gaspillage. Une organisation qui impose aux travailleur·ses une rationalisation du travail tout au long de sa conception pour réduire les temps et les coûts de fabrication, une réactivité forte et une adaptation aux soubresauts du marché.

Dans une organisation de ce type qui n’autorise pas de perte de temps ou d’erreur, l’urgence, « l’excellence » et la « performance » sont sollicitées. La culture d’entreprise doit se développer pour obtenir un engagement total des travailleur·ses au projet et un sentiment fort d’appartenance à une « communauté »

Pour les manageur·es, la charge mentale est décuplée et le travail s’intensifie. Toute interruption ou défaillance du processus de production est imputable à des failles organisationnelles ou managériales dont il ou elle a la responsabilité.

Une tension permanente se met en place, à la fois « du haut » (exigences de la direction) et « du bas » (besoins des équipes).

D’un rôle de commandement à un rôle support, les fonctions des Ictam évoluent.

• Les tâches administratives et de suivi prennent le pas sur les fonctions traditionnelles de Cercles de qualité, réunions d’équipes et reporting (suivi des objectifs) sont sollicités pour entretenir l’engagement.
• L’encadrant·e n’est plus uniquement un·e intermédiaire chargé·e d’appliquer les directives, elle et il a en charge la continuité de la production de façon la plus « économe » possible, impliquant une surveillance étroite des équipes, des processus et des performances.
• Les fonctions de formation sont également revisitées et les Ictam potentiellement remis en cause par l’IA.
• L’usage des technologies tel qu’envisagé par le patronat, est entièrement consacré à l’augmentation des gains de productivité au dépend des conditions de travail (déménagements, réorganisations, optimisation immobilière, flexoffice ou bureau flexible, télétravail).

Le recours au télétravail durant la période Covid est issu de cette logique. Pandémie ou pas, il n’était pas question d’interrompre le flux tendu du travail et l’urgence était au maintien des gains de productivité.

Pour autant, le télétravail peut masquer des situations de fuites consécutives à de mauvais collectifs ou organisation du travail. Il peut induire et masquer parfois la séparation entre vie professionnelle et personnelle tout en contribuant à effacer nos repères sur la conquête du temps libéré. Ce qui en fait bien souvent une mauvaise réponse à de vrais problèmes dont notre syndicalisme doit se saisir pleinement.

Bien qu’apprécié par les télétravailleur·ses, le télétravail est en réalité peut ou pas indemnisé. Les conditions dans lesquelles il se déroule, alors qu’elles sont de la responsabilité de l’employeur, ne semblent pas le concerner. Le télétravail reste peu encadré.

 Aujourd’hui, cette organisation du travail est installée dans nos collectifs de travail. Mais en échange, le patronat n’envisage pas d’en faire bénéficier l’ensemble des travailleur·ses qui le demande. Dans certains cas le télétravail peut devenir un instrument de management soumis à l’arbitraire patronal.

Bien que majoritairement apprécié par les télétravailleur·ses, le télétravail est en réalité peu ou pas indemnisé. Les conditions dans lesquelles il se déroule, alors qu’elles sont de la responsabilité de l’employeur, ne semblent pas le concerner. Le télétravail reste peu encadré.

L’usage de l’IA génère aussi une réorganisation du travail. Elle est d’ores et déjà présente dans notre quotidien : les IA sont utilisées pour réaliser des diagnostics médicaux. Dans l’aéronautique et la marine marchande, elles assurent la surveillance des systèmes de bord, détectent des anomalies techniques et suggèrent des actions correctives.

Mais depuis 2022, des nouvelles versions d’intelligence artificielle générative (IA générative), représentées par des modèles comme GPT, Dall-E, Copilot ou Midjourne, Deepseek sont venues compléter la liste, déjà longue, des IA à disposition des entreprises.

Contrairement aux IA, qui classent ou analysent, l’IA générative produit du contenu en s’entraînant sur les quantités gigantesques de données : des textes, des images, des sons accessibles.

La conséquence pour les conditions de travail des Ictam est la destruction d’emploi, la modification des tâches et la réorganisation du travail. Avec l’IA, la protection des données personnelles et intellectuelles est menacée. L’accès à des données vérifiées et scientifiques est un enjeu majeur. Tout comme le statut des travailleur·ses qui traitent ces données, traitement externalisé vers des pays où la main-d’œuvre est moins chère.

Toutes les composantes du monde du travail public et privé sont concernées, des travailleur·ses des centres d’appels aux chirurgien·nes, radiologues, juristes et autres professions intellectuelles. À l’heure actuelle, les travailleur·ses sont utilisé·es pour corriger, rectifier des données et améliorer les entraînements des IA.

L’étude de l’OCDE indique que 9 % des emplois pourraient être détruits par l’automatisation, tandis qu’un quart des emplois verraient leurs tâches réorganisées.

Décuplé par les nouvelles technologies, et l’apport de l’IA, le management algorithmique se développe. Le suivi en temps réel des indicateurs de performance (KPI) est maximisé, l’accélération des prises de décisions et de la rationalisation de la production en expansion.

 Des usages de l’IA montrent qu’elle peut être utile si elle complète l’expertise humaine, mais dangereuse si elle s’y substitue.

 

Orientation

Durant cette mandature, les organisations Ictam de la CGT seront sollicitées pour rendre visible et déployer des campagnes pour l’identification des organisations du travail qui dégradent les conditions de travail.

La promotion d’une organisation du travail délivrée de la culture du résultat financier, adaptée aux qualifications des travailleur·ses et à leur bien-être. L’IA doit y être encadrée pour qu’elle revalorise ces qualifications au lieu de les déclasser.

L’Ugict-CGT s’emploiera, en lien avec les Ufict, à développer les luttes contre les restructurations récurrentes à l’origine de ces organisations dysfonctionnelles.

 

Stratégie syndicale

 Le 20^e Congrès de l’Ugict-CGT décide d’élever le rapport de forces à partir des structures et :

Sur le télétravail :

• D’œuvrer, en lien avec Eurocadres, à l’adoption et à la transposition d’une directive sur le télétravail et sur le droit à la déconnexion de haut niveau sur le plan européen, afin que des droits nouveaux soient garantis aux télétravailleur·ses.
• D’élaborer un cadre clair basé sur un accord collectif et un avenant
• D’élaborer un accord qui prévoit les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution et les conditions de réversibilité.
• De définir les modalités d’indemnisation financière (matériel, fluide, abonnement, locaux…) et d’acceptation par les travailleur·ses des conditions de mise en œuvre du télétravail, de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, de plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter les travailleur·ses en télétravail.
• De définir des critères d’éligibilité et des conditions pour empêcher le « fait du prince ».
• De proscrire le « travail gris » et empêcher que le télétravail devienne une méthode d’invisibilisation du travail réel (ex. activités connexes dans l’enseignement et la formation).

Sur l’IA :

• De travailler au niveau des parlementaires français mais aussi au niveau européen et international à la construction de nouveaux droits en lien avec l’IA (directive UE, convention OIT), sur la mise en œuvre de l’IA Act et la transposition de la directive sur le travail des plateformes dans les entreprises en ciblant les syndicats Ugict-CGT en lien avec les Ufict et les Commissions départementales selon la taille de leurs entreprises.
• De garantir la protection des données personnelles et intellectuelles et d’assurer leur vérification par des personnels qualifiés.
• De travailler à la protection des Ictam face à la déqualification de leurs activités menacées par l’IA.
• De garder le contrôle humain dans le processus de la décision.
• D’obtenir la clarification de la responsabilité de l’employeur dans le cadre de l’utilisation de l’IA par les Ictam.
• De surveiller avec les syndicats la mise en place de l’IA, notamment via des expertises santé-conditions de travail, en corrélant son recours aux besoins des travailleurs·ses en partant du travail réel.
• D’interpeller les pouvoirs publics sur le déploiement de l’IA et ses conséquences sur les conditions de travail, la rémunération et la qualification (y compris via les droits d’auteur et les droits voisins), l’emploi et la protection sociale.

 

Actions, méthodes et outils à déployer

 L’Ugict-CGT décide sur le mandat :

• D’organiser des Rencontres d’Options sur les enjeux d’organisation du travail des Ictam et leurs conséquences sur la santé. Ces Rencontres intégreront un volet sur l’IA et ses impacts spécifiques sur la santé mentale et l’égalité professionnelle.
• De poursuivre le travail de l’Observatoire du télétravail avec un rythme d’une enquête nationale tous les deux ans et de trois enquêtes qualitatives par
• De créer une consultation adaptable (« générateur d’enquête ») sur l’IA, ainsi qu’un guide, une formation sur l’IA et les négociations collectives, notamment dans le contexte de mise en œuvre de l’IA Act. Les outils créés intégreront les enjeux d’emploi, de qualification et d’égalité.
• De proposer aux Ufict de déployer la formation « Quelle stratégie syndicale face au Wall Street management ? » et de construire avec elles des ateliers de stratégie syndicale pour construire le management alternatif.
• De travailler avec Eurocadres à traduire en directives au niveau européen les documents existants concernant les surfaces de travail individuelles recommandées pour chaque type d’espace de travail (individuel, bureau partagé, open space…), ainsi que celles concernant les températures minimales et maximales, dans le contexte du changement climatique.