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État des lieux

Les Ictam sont au même titre que les autres soumis·es à des discriminations liées à l’âge. Elles et ils sont particulièrement exposé·es aux ruptures de contrat de travail à l’initiative des entreprises en fin de carrière en raison du « coût » que représenterait leur rémunération, et par la suite au chômage de longue durée.

Les demandeur·ses d’emploi de nos catégories sont davantage soumis·es au chômage de longue durée du fait des discriminations à l’embauche liées à leurs légitimes exigences salariales et à leur niveau de salaire, mais aussi à la non-reconnaissance des diplômes « anciens » notamment par des outils numériques RH nourris par des bases de données trop récentes.

Les Ictam les plus âgé·es font également face à une organisation du travail qui peut induire une mise au placard (moindre accès aux formations continues, mises en concurrence stérile des générations dans les entreprises) et donc à des discriminations plus fortes à l’embauche et en situation de travail.

Les organisations dysfonctionnelles et les rythmes de travail imposés aux Ictam rendent de plus en plus difficile le maintien en emploi dans de bonnes conditions, si bien que de plus en plus d’Ictam seniors aspirent à la réduction de leur temps de travail en fin de carrière.

Quand elles et ils le peuvent, le passage à temps partiel est une option, y compris via la retraite progressive, mais qui repose bien souvent sur leurs propres capacités financières et peuvent générer des pertes de niveau de vie à la retraite.

 

Enjeux et stratégies syndicales

Le patronat s’organise pour se séparer des travailleurs·ses qui lui coûtent le plus cher. Les ruptures collectives et individuelles de contrat de travail ciblent particulièrement les plus expérimenté·es. Cela participe à une dégradation des conditions de transmission des savoirs professionnelles entre générations au travail.

En outre, le patronat par ses propositions (« CDI senior », droit de mettre à la retraite un·e travailleur·se· dès l’atteinte du taux plein, cumul emploi-retraite) cherche à avoir les mains libres pour se séparer quand il le souhaite des Ictam seniors, tout en créant les conditions pour pouvoir refaire appel à elles ou eux en tant qu’indépendant·es.

En cherchant à faire prendre en charge le différentiel de salaires des demandeur·ses d’emploi senior par l’Unédic, le patronat aspire à faire porter par la protection sociale la rémunération de nos qualifications.

Les 10 revendications communes portées par les organisations syndicales qui ont négocié le « pacte de la vie au travail », de même que le soutien des organisations chargées du pilotage de l’Apec à la campagne contre les discriminations faites aux cadres seniors peuvent servir de point d’appui à la construction de campagnes visant à offrir des garanties collectives aux Ictam seniors.

 

Orientations

Le 20^e Congrès de l’Ugict-CGT décide d’élever le rapport de forces à partir des structures et :

• En parallèle de la bataille pour le droit de partir à la retraite dès 60 ans, d’obtenir des aménagements de fin de carrière qui prennent en compte l’exposition de nos catégories à la pénibilité et des garanties de maintien dans l’emploi pour les seniors.
• Dans le sillage de la mise en œuvre de l’ANI – non signé par la CGT – de 2024 sur l’emploi des seniors, de gagner le plus de droits possibles dans les négociations de branche et d’entreprise : retraite progressive, conditions de mise en œuvre du tutorat,

 

Actions, méthodes et outils à déployer

Le 20^e Congrès de l’Ugict-CGT décide d’élever le rapport de forces à partir des structures et :

• D’organiser une journée d’étude sur les négociations emplois des seniors dans les branches et les entreprises, les collectivités et les administrations.
• De produire des informations pratiques à destination des Ictam seniors sur leurs droits en fin de carrière (retraite, retraite progressive, droits au chômage, protection contre la discrimination) y compris sous forme de journées d’étude, de webinaires, de visuels.
• De mener une campagne régulière de communication autour de la valeur pour les entreprises et les services des travailleur·ses expérimenté·es et de sécurisation de leurs emplois et de la reconnaissance de leurs apports pour l’entreprise.